なぜ今、特定技能「介護」が即戦力採用の主流なのか？

日本の介護業界は、少子高齢化の急速な進展により、慢性的な人材不足に直面しています。この喫緊の課題を解決する手段として、外国人材の採用は不可欠な戦略となっています。特に在留資格「特定技能」は、即戦力として期待できる人材を比較的柔軟に受け入れられることから、介護現場における外国人材採用の主流となりつつあります。

深刻化する介護業界の人材不足の現状

内閣府のデータによると、日本の高齢化率は過去最高の29.3%を記録しており、特に後期高齢者層の拡大が進行しています。この需要増加に対し、介護現場の人材不足は極めて深刻です。

公益財団法人介護労働安定センターの調査結果（令和5年度）によれば、事業所全体の従業員の過不足感について「大いに不足」「不足」「やや不足」を合計すると64.7%に上ります。職種別に見ると、特に訪問介護員においては、「大いに不足」、「不足」、「やや不足」の合計が約8割に達し、深刻な不足感を意味する「大いに不足」と「不足」の合計だけでも約6割に上るという結果が出ています。

このような背景から、外国人介護人材の受け入れは急増しています。全国7,726の介護施設を対象とした調査（令和6年度）では、44.9%の施設が外国人介護人材を受け入れており、そのうち57.4%の施設が「今後も受入れを増やしたい」と考えていることが明らかになっています。

日本が抱えている迫り来る人材不足や、外国人材の介護分野における需要は「迫りくる危機：介護/医療x外国人材が日本の未来を左右する」でも記載した通り、これから益々高まってきます。

外国人介護人材受け入れの4大在留資格と特定技能の位置づけ

外国人介護人材を受け入れるための在留資格には、主に「特定技能」「技能実習」「EPA（経済連携協定）」「在留資格『介護』」の4種類があります。各制度は目的や要件が大きく異なりますが、現在最も施設に活用されているのが特定技能です。

特定技能は、技能実習のような複雑な技術移転の制約が少なく、資格を必要とせずに即戦力として比較的早く現場に入ることが可能であり、これが多くの施設で採用が進む理由となっています。

受け入れ施設が特定技能に期待する理由

特定技能「介護」は、受け入れ施設にとって人材不足の解消に直接貢献する制度として認識されています。

受け入れ施設への調査では、「今後増やしたい在留資格」として特定技能が74.0%で圧倒的なトップとなっており、その具体的な理由として「介護人材が不足している」ことを挙げる施設が71.1%と最も多くなっています。

特定技能は、現場配属当日から人員配置基準に含めることができ、即戦力として夜勤を含む幅広い業務に従事させられるため、人手不足が深刻な施設にとって最も効果的な採用手段であると言えます。

特定技能「介護」の基本要件と人材像

特定技能「介護」は、高い日本語能力と技能水準を求める代わりに、比較的自由に業務に従事できる在留資格です。受け入れを成功させるためには、外国人が満たすべき条件と、受け入れ事業所が負うべき義務を正確に理解しておく必要があります。

外国人材が満たすべき技能・日本語能力水準

特定技能「介護」の在留資格を取得するためには、原則として以下の試験に合格し、一定水準以上の優良な人材であることを証明する必要があります。

1. 介護技能評価試験
2. 国際交流基金日本語基礎テスト（または日本語能力試験N4以上）
3. 介護日本語評価試験 (介護特有の専門的な日本語能力を測る試験)

特に介護分野においては、人対人のケアに従事するため、通常の日本語試験（N4以上）に加え、介護日本語評価試験の合格が必須とされている点が特徴です。

【試験免除の特例】 以下のいずれかの要件を満たす場合は、上記の試験が免除されます。

• 介護福祉士養成施設を修了した者。
• 介護分野の技能実習2号を良好に修了した者。
  • 技能実習2号を修了した人材は、すでに日本で3年間の実務経験と生活経験があるため、即戦力化しやすく、多くの施設で採用の優先候補とされています。

受け入れ事業所（特定技能所属機関）が満たすべき義務と基準

特定技能外国人を受け入れる介護事業所は、労働関係法令を遵守し、日本人と同等以上の待遇を提供しなくてはなりません。特に以下の義務と基準を満たすことが求められます。

1. 雇用契約の履行と待遇:
   • 外国人介護人材に対し、日本人職員と同等以上の報酬の額や労働時間等の労働条件を提供し、雇用契約を確実に履行すること。
2. 支援の実施:
   • 1号特定技能外国人支援計画に基づき、生活面を含む各種支援を適切に実施すること（詳細は後述）。
3. 人数上限:
   • 受け入れる特定技能1号外国人の人数は、事業所単位で日本人等の常勤介護職員（雇用保険被保険者）の総数を上限とする。
4. 協議会への加入:
   • 初めて1号特定技能外国人を受け入れた日から4ヶ月以内に、「介護分野における特定技能協議会」の構成員になること。
5. 届出義務:
   • 出入国在留管理庁およびハローワークへの各種届出を確実に行うこと。

特定技能「介護」で可能な業務範囲—2025年訪問介護解禁の詳細

特定技能「介護」で任せられる業務は、身体介護等のほか、これに付随する支援業務（入浴、食事、排泄の介助、レクリエーションの実施、機能訓練の補助など）とされており、単独での夜勤や服薬介助も可能です。

特に2025年4月からは、長らく認められていなかった訪問介護業務への従事も解禁されました。これは、人手不足が深刻な訪問系サービスを提供する事業所にとって、大きな採用チャンスとなります。

【訪問介護への従事要件（2025年4月より）】 訪問介護サービスに従事させる場合、サービスの質を確保するため、受け入れ事業所は以下の遵守事項5点と要件2点を満たす必要があります。分類要件/遵守事項詳細（抜粋）人材要件（原則）実務経験1年以上介護職員初任者研修課程等を修了し、介護事業所等での実務経験が1年以上あることが原則。体制要件OJTの実施サービス提供責任者等による一定期間の同行等のOJTの実施。研修の実施訪問介護の基本事項、日本の生活様式、緊急時の対応などを含む研修の実施。キャリアパス策定外国人材と共同でキャリアアップ計画を策定し、共有すること。ハラスメント対策マニュアルの作成や相談窓口の設置等、ハラスメントを未然に防止するための措置。ICT活用等不測の事態に備えたICT活用（コミュニケーションアプリなど）や環境整備。利用者要件利用者・家族への説明外国人材が訪問する場合があることや、実務経験等について事前に書面を交付して説明し、署名を得ること。

訪問介護の解禁により、人材の獲得競争の激化が予想されますが、訪問系サービス事業者はこの機会に採用体制の準備を進めることが推奨されます。

特定技能「介護」採用のメリットとデメリット（現場担当者が知るべき実態）

特定技能「介護」は、多くのメリットを持つ一方で、長期的な雇用を考える上で事前に認識しておくべきデメリットも存在します。

採用側から見た4つの大きなメリット

特定技能「介護」は、以下の点から他の在留資格と比べても採用のしやすさ、活用のしやすさが際立っています。

1. 即戦力性・高いスキル水準の確保 特定技能外国人は、入国前に日本語試験と介護技能評価試験に合格しているか、または技能実習2号を良好に修了しているため、一定水準以上の技能を有しています。採用担当者は、基礎的な日本語能力と介護技能を持つ人材を確保できるため、育成コストを抑えつつ即戦力としての活躍を期待できます。
2. 人員配置基準への即時算入 特定技能外国人は、現場配属当日から人員配置基準に含めることが可能です。これに対し、技能実習生は原則として現場配属後6ヶ月経過後から（日本語能力N2以上合格者は除く）となるため、即時の人手不足解消を重視する施設にとって、特定技能は大きなメリットとなります。
3. 採用母数の多さと地方での採用優位性 特定技能は現在、最も多くの外国人材が取得を目指しており、介護福祉士資格保持者（在留資格「介護」）が母数が少ないために採用が難しいのと対照的に、応募が集まりやすい傾向にあります。また、日本人介護士が集まりにくい地方の勤務地であっても、外国人材は金銭面や同国人コミュニティの利便性を条件とする場合が多く、採用が決まるチャンスが大きいというメリットもあります。
4. 業務範囲の広さと柔軟なシフト 特定技能人材は夜勤や服薬介助を含む基本的な介護業務全般に従事できます。さらに2025年4月からは条件付きで訪問介護も可能となり、業務の幅がさらに広がりました。

留意すべきデメリットと転職リスクへの対策

特定技能制度を活用する上で、特に注意すべきは在留期間の制限と、それに伴う人材の定着リスクです。

1. 在留期間の上限（5年） 特定技能「介護」は、現在1号のみが認められており、在留期間は通算で最大5年間と定められています。これは、施設が時間と費用をかけて育成した人材であっても、原則として5年後に帰国しなければならないことを意味します。この制限を回避し、永続的な雇用を実現するには、特定技能の在留期間中に介護福祉士国家資格を取得させ、在留資格「介護」へ移行させる必要があります。
2. 転職（転籍）リスクの存在 技能実習制度と異なり、特定技能制度では転職が自由に認められています。海外では転職はポジティブに認識される文化があるため、就労条件や人間関係に不満があると、あっさりと転職してしまうリスクが高いと言えます。実際にトラブルが発生した施設では、「職員等社内トラブル」（30.3%）が上位に挙げられています。
3. 経費負担の発生 特定技能外国人の採用には、渡航費、住居準備費用といったイニシャルコストに加え、義務的支援（後述）の実施や、登録支援機関への委託費用（月2万～4万円程度が相場）など、ランニングコストが発生します。

【対策：定着を促す「待遇の同等性」】 離職を防ぎ定着率を向上させるために、受け入れ施設が最も重視すべきは、日本人職員と同等以上の待遇（給与面・キャリアパス等）を提供することです（57.9%の施設が重視）。処遇を改善し、キャリアパスを明確に示すことが、離職防止の最大の鍵となります。

特定技能「介護」受け入れの具体的なステップ（国内・海外採用フロー）

特定技能外国人の採用は、在留資格の申請手続きを伴うため、入職までに一定の期間が必要です。採用は、日本国内にすでに在留している人材を「在留資格変更」で雇用するケースと、海外から新規に「在留資格認定証明書」を発行して招へいするケースに大別されます。

日本国内に在留する人材を採用する場合

国内在留者（例：技能実習2号修了者、留学生など）は、すでに日本での生活基盤があるため、比較的短期間で採用が可能です。Step実施内容概算期間Step 1外国人材による試験合格/技能実習2号良好修了–Step 2特定技能外国人と雇用契約を結ぶ–Step 3特定技能外国人支援計画の策定–Step 4在留資格変更許可申請（地方出入国在留管理局）約3〜4ヶ月Step 5「特定技能1号」へ在留資格変更–Step 6就労開始–

国内採用の場合、勤務開始までに約3〜4ヶ月を要するのが一般的です。

海外から新規に来日する人材を採用する場合

海外在住者を招へいする場合、在留資格認定証明書の交付申請や査証（ビザ）申請が必要となるため、国内採用よりも時間を要します。Step実施内容概算期間Step 1外国人材による試験合格/技能実習2号良好修了–Step 2特定技能外国人と雇用契約を結ぶ–Step 3特定技能外国人支援計画の策定–Step 4在留資格認定証明書交付申請（地方出入国在留管理局）–Step 5在留資格認定証明書受領–Step 6在外公館に査証（ビザ）申請・受領約5〜7ヶ月（総期間）Step 7入国・就労開始–

海外採用の場合、勤務開始までに約5〜7ヶ月を要するのが一般的です。

技能実習から特定技能への移行について

技能実習は将来的に育成就労制度へ移行する方針が示されており、多くの施設は特定技能への採用にシフトしています。技能実習2号（3年間）を良好に修了した人材は、試験免除で特定技能1号に移行することができ、さらに5年間働くことが可能です。

この移行時に、人材は別の施設へ転籍・転職することが可能です。これにより、施設側は技能実習制度で育成した優秀な人材が、より好条件の施設へ流出するリスクに直面します。

定着率向上の鍵：特定技能外国人への義務的支援とキャリアパス

特定技能外国人を受け入れる施設には、単に労働力を得るだけでなく、彼らが日本で安心して働き続けられるよう、生活面やキャリア形成を支援する義務があります。これが**「1号特定技能外国人支援計画」**に基づく義務的支援です。

法人に義務付けられている10項目の支援内容

受け入れ事業所は、特定技能外国人が日本で安定して生活・就労できるよう、以下の10項目について支援計画を立て、実施する必要があります。

1. 事前ガイダンス：労働条件、活動内容、費用負担などについて、母国語で説明。
2. 出入国する際の送迎：入国時および一時帰国時の空港への送迎。
3. 住居確保・生活に必要な契約支援：住まいの提供や契約の支援、法人保証人となることなど。
4. 生活オリエンテーション：日本の生活ルール、公共交通機関の利用方法、緊急時の対応などを説明。
5. 公的手続き等への同行：住民登録、銀行口座開設、健康保険加入などの手続きの同行。
6. 日本語学習の機会の提供：日本語教室の案内や学習教材の提供など。
7. 相談・苦情への対応：職場や生活上の相談に母国語で対応できる体制を構築。
8. 日本人との交流促進：地域住民との交流や日本人職員とのコミュニティ支援など。
9. 転職支援（自己都合退職以外）：転職を希望する場合、求人情報の提供や推薦状作成など。
10. 定期的な面談・行政機関への通報：最低3ヶ月に1回、本人及び監督者と面談し、問題があれば行政機関へ通報。

これらの支援は、自社で対応が難しい場合、登録支援機関へ委託することが可能です。

現場の課題解決と定着に向けた支援事例（住居・日本語・文化理解）

多くの施設が実施している支援策として、住居支援（84.7%）、生活支援（78.0%）、インターネット環境の整備（67.4%）、日本語学習や介護導入研修の実施（60.4%）が上位を占めます。

現場担当者が特に悩む課題と、それに対応する支援策は以下の通りです。現場の主な悩み施設が実施/重視する支援策日本語の習熟度が低い(51.1%)日本語学習や介護導入研修の実施 (60.4%)、N3程度の合格や試験対策を目的とした無料WEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」の活用。文化の違い（宗教・習慣）(39.6%)職員間のコミュニティ支援 (60.9%)、異文化理解の研修、宗教的な行動や習慣に配慮した支援（例：お祈りのための離席を認める）。生活のルール（ゴミ捨て等）を教えるのが大変 (20.7%)住居支援（84.7%）、生活支援（買い物、病院の付き添い、行政手続き等）、生活上のマナー（ゴミの分別、交通ルール等）を十分に伝える。経費（給与＋α）全般が予想以上にかかる (45.8%)日本人と同等の待遇（給与面・キャリアパス等）の提供を重視 (57.9%)。

特に、日本語力の不足は業務上のミスやコミュニケーション不足につながる最大の問題であり、受け入れ側がゆっくり、簡単な日本語で伝える配慮が不可欠です。

介護福祉士資格取得を通じたキャリアパスの明示

特定技能の最大のデメリットである「5年間の在留期間制限」を克服し、人材のモチベーションと定着率を最大化するには、介護福祉士資格取得を通じた長期的なキャリアパスを明示することが極めて重要です。

介護福祉士国家試験は、日本語能力や専門知識の面で外国人にとって非常に難易度が高いですが、合格し在留資格「介護」へ移行できれば、在留期間の更新制限がなくなり、家族帯同も可能となります。これは、外国人が日本で長期的に生活していくための究極の目標となります。

施設側は、以下の支援を体系的に行うことが求められています。

1. キャリアパスの整備・明示: 49.8%の施設がキャリアパスを整備し、昇進機会を提供しています。介護福祉士取得後のリーダー職や管理職への昇進といった具体的な道筋を提示し、評価の高い人材には役職をつけることが定着に貢献します。
2. 段階的な資格取得支援: 初任者研修から実務者研修、そして国家試験へと段階的にステップアップできる環境を整備し、受験費用を施設が負担するなどの制度導入が有効です。
3. 試験対策のサポート: 日本語レベルが向上できるような環境作り（N2取得目標）、母国語対応の国試対策（オンライン講座など）の受講サポートが、合格率向上に有効です。厚生労働省も多言語対応の学習用テキストや専門用語集を提供しています。

このように、特定技能で培った実務経験を基盤とし、資格取得を通じて中核人材（リーダー候補）として育成していく視点が、施設の持続可能な運営の鍵となります。

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訪問介護分野における外国人材

日本の介護業界は、深刻な人材不足に直面しています。特に利用者の居宅でサービスを提供する訪問介護分野では、その不足感が危機的な水準に達しています。この喫緊の課題を解決するため、2025年4月より、在留資格「特定技能」を持つ外国人材が一定の条件の下で訪問介護業務に従事できるようになりました。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

本記事は、この画期的な制度改正を機に、特定技能外国人の採用を検討する企業担当者様向けに、訪問介護で外国人材を戦力化するためにクリアすべき必須要件、制度のメリット・デメリット、そして長期定着を実現するための具体的な戦略を、最新のデータに基づいて徹底的に解説します。

訪問介護解禁がもたらす外国人材採用のパラダイムシフト

特定技能制度は、即戦力となる外国人を確保するための主要な在留資格として、介護業界で広く活用されてきました。この制度が訪問介護に適用されたことは、介護人材採用の戦略を根本から変える可能性を秘めています。

危機的状況にある訪問介護の人材不足

日本の少子高齢化は加速の一途を辿り、内閣府によると、高齢化率は29.3%と過去最高を記録しています。これに伴い、在宅での介護サービス需要が増大していますが、訪問介護員の確保は困難を極めています。

公益財団法人介護労働安定センターの調査結果（令和5年度）によると、訪問介護員において「大いに不足」「不足」「やや不足」を合計すると約8割に上り、より深刻な不足感を意味する「大いに不足」と「不足」の合計でも約6割に達しています。また、2022年度の訪問介護職員の有効求人倍率は15.53倍と、施設系介護職員の約4倍に達しており、過去最高を記録しました。

こうした深刻な人手不足は、介護サービス全体の提供体制に影響を及ぼしかねません。このため、即戦力となり得る特定技能外国人材の訪問介護への導入は、業界の持続可能性を支える重要な施策として位置づけられています。

特定技能「介護」が即戦力採用の主流となった背景

外国人介護人材を受け入れる在留資格には「特定技能」「技能実習」「EPA（経済連携協定）」「介護」の4種類がありますが、特定技能は即戦力確保を目的としており、多くの施設で活用されています。

特定技能「介護」は、以下の点から即戦力採用の主流となっています。

• 技能水準の保証: 入国前に介護技能評価試験と日本語試験（N4以上＋介護日本語評価試験）に合格している必要があり、一定水準以上の技能を有しています（技能実習2号を良好に修了した場合は試験免除）。
• 幅広い業務従事: 基本的な介護業務全般（身体介護やこれに付随する支援業務、レクリエーション、機能訓練の補助など）に従事でき、単独での夜勤や服薬介助も可能です。
• 人員配置基準への算入: 現場配属当日から人員配置基準に含めることが可能です（技能実習生は原則6ヶ月経過後から算入可能となるため、大きな差となります）。

特定技能は、高度な専門性を持ち、在留期間更新の制限がない在留資格「介護」に比べればハードルが低く、また技能実習のような技術移転の制約が少ないため、受け入れ企業と外国人双方にとって活用しやすい制度であると言えます。

2025年4月解禁！訪問介護への従事拡大の概要

特定技能外国人はこれまで、居宅でサービスを提供する訪問系サービスに従事することができませんでした。しかし、訪問介護の深刻な人手不足に対応するため、厚生労働省は2024年6月19日の有識者検討会で解禁の方針を決定し、2025年4月より正式に特定技能および技能実習の外国人材が訪問系サービスに従事できるようになりました。

この解禁は、訪問介護、訪問入浴介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応サービスなど、広範な訪問型サービスが対象となります。

ただし、居宅というプライベートな空間で1対1のサービス提供を行う訪問介護の特性を考慮し、サービスの質と安全性を確保するため、特定技能外国人を訪問介護に従事させる事業所には、厳格な必須要件と手続きが課せられます。

訪問介護従事のための必須要件とクリアすべき基準

特定技能外国人を訪問介護に従事させるためには、人材側と事業所側で合計7つの要件（遵守事項5点と要件2点）をクリアする必要があります。これは、訪問介護が施設介護よりも利用者との密なコミュニケーションや臨機応変な対応を求められるためです。

人材側が満たすべき「実務経験1年以上」の原則

訪問介護業務は、利用者の居宅環境や個別の状態に深く配慮する必要があるため、即戦力性を重視した実務経験が原則として求められます。

【必須要件① 外国人介護人材の実務経験等】 外国人介護人材が訪問系サービスに従事するにあたっては、以下の要件を満たすことが原則となります。

• 介護職員初任者研修課程等を修了していること。
• 介護事業所等での実務経験が1年以上あること。

この「実務経験1年以上」という原則は、訪問介護におけるサービスの質を担保するために設けられています。特定技能人材の採用において、介護経験1～2年で夜勤経験者などの経験者を採用していく方が即戦力化しやすく、トラブルも起きにくいと考えられています。

【例外的な措置】 実務経験が1年未満の外国人材であっても、以下の条件をすべて満たせば従事させることが可能です。

1. 高い日本語能力: 在留資格上求められている日本語能力（N4相当以上）よりも高いレベル（N2相当など）の能力を有する場合に限定されます。
2. OJTの延長: 利用者ごとに同行訪問の期間を延長する措置（週1回のサービス提供の場合、半年間の同行訪問など）を行うこと。
3. ICT支援の活用: 利用者・家族の同意が得られる場合は、同行訪問を3ヶ月行った上で、サービス提供時に見守りカメラを活用するなどICTを用いて常に事業所とやりとりができるように環境整備を行うこと。

サービス品質を担保する事業所側の「5つの遵守事項」

特定技能外国人の受け入れ事業所は、訪問介護サービスが適切に提供されるよう、以下の5つの遵守事項を徹底する義務があります。

訪問介護の業務の基本事項等に関する研修実施

居宅サービスに特化した研修を実施する必要があります。

• 内容: 訪問系サービスの基本事項、利用者の居宅で実施する生活支援技術（調理、掃除、ゴミ出し等）、利用者・家族・近隣とのコミュニケーションスキル（傾聴、受容、共感など）、日本の生活様式（文化、風習、習慣など）、そして緊急時の連絡方法や対応を含みます。
• 実施時期: 訪問介護業務のひとり立ちまでのOJT期間中に実施することが想定されています。

サービス提供責任者等による一定期間の同行等のOJTの実施

外国人介護人材が一人で適切にサービス提供できるようになるまで、サービス提供責任者や先輩職員などが同行するOJTを実施しなければなりません。

• 目的: 利用者やその家族と信頼を築き、居住環境も含めた利用者の特性に応じたサービス提供を可能にすることです。
• 評価: チェックシートなどを活用し、サービス内容の理解度、実施状況、緊急体制や連携、記録・報告ができているかなどの目標達成状況を把握し、フィードバックを行うことが求められます。

外国人介護人材との共同でのキャリアアップ計画の作成

特定技能外国人の意向や日本語能力修得目標を含め、習得すべき技能や目指すべき姿を明確にしたキャリアパスを共同で策定し、共有する義務があります。

• 計画の提出: 策定したキャリアアップ計画は、訪問系サービスに従事させる前に事務局（JICWELS）に提出し、適合確認書が発行される必要があります。
• 評価期間: キャリアアップ計画の評価期間は1年と定められています。

ハラスメント対策

利用者やその家族からのハラスメントを含め、あらゆるハラスメントの防止と適切な対処を行う体制を構築する必要があります。

• 対策: ハラスメントを未然に防止するための対応マニュアルの作成・共有、管理者等の役割の明確化、そして外国人介護人材が相談できる窓口の設置と周知が求められます。

不測の事態に備えたICT活用等の環境整備

居宅での不測の事態に適切に対応するための環境整備が求められます。

• 体制: 緊急時の連絡先や対応フローをまとめたマニュアルの作成、他の職員が駆けつけられる体制の確保。
• ICT活用: 業務の負担軽減や緊急時対応の観点から、コミュニケーションアプリの導入など、ICTの活用を積極的に行うことが望ましいとされています。ICTツールの活用は外国人介護人材及び受け入れ事業者の両者にとってメリットがあるためです。

利用者・家族への事前説明と同意取得の重要性

訪問介護は利用者の居宅というプライベートな空間で行われるため、利用者やその家族の安心と信頼を得ることが不可欠です。

【必須要件② 利用者・家族への説明】 受け入れ事業所は、外国人介護人材が訪問する場合があることについて、事前に利用者やその家族に対して丁寧な説明を行い、書面を交付して署名を得ることが義務付けられています。

• 説明事項: 外国人介護人材が訪問する場合があること、訪問する外国人の実務経験等、ICT機器を使用しながら業務を行う場合があること、不安なことがある場合の事業所連絡先などを含める必要があります。

この手続きは、サービスの質と安全性の確保に加え、外国人材の受け入れに対する地域住民（利用者・家族）の理解と同意を確実に得るための重要なステップとなります。

特定技能「介護」の基本：メリット・デメリットと採用の成功戦略

訪問介護の解禁により、特定技能の活用がさらに進むと予想されますが、制度の基本特性と定着に向けた戦略を理解することが採用成功の鍵となります。

即戦力性、人員配置、採用母数における特定技能の優位性

特定技能は、技能実習制度と異なり、日本の人手不足解消を目的とした制度であり、受け入れ事業所にとって多くのメリットがあります。

• 即戦力性の高さ: 特定技能外国人は入国前に介護技能評価試験に合格しているか、技能実習2号を良好に修了しているため、一定の技能水準が保証されています。夜勤や服薬介助、そして2025年4月からは訪問介護（要件クリアが必要）といった幅広い業務に一人で従事できるため、即戦力として期待できます。
• 人員配置基準への即時算入: 現場配属当日から人員配置基準に含めることができ、緊急性の高い人材不足に迅速に対応できます。
• 採用母数の多さ: 現在、特定技能「介護」の取得を目指す外国人材は最も多く、応募が集まりやすい傾向にあります。これは、母数が少ない介護福祉士資格保持者（在留資格「介護」）の採用が困難なのと対照的であり、選考時点で複数の応募者からポテンシャルのある人材を選定できるメリットがあります。
• 受け入れ人数の上限: 事業所単位で、日本人等の常勤介護職員（雇用保険被保険者）の総数を上限として受け入れが可能です。

転職リスクと5年制限を乗り越えるキャリアパス戦略

特定技能は即戦力として魅力的である反面、企業が長期的な雇用を考える上で、乗り越えるべきデメリットと課題が存在します。

1. 在留期間の上限（5年制限）: 特定技能1号の在留期間は通算最大5年間と定められています。これは、時間と費用をかけて育成した優秀な人材であっても、原則として5年後に帰国しなければならないことを意味します。自由記述の意見では、施設から国や自治体に対し、**「特定技能の5年後の帰国義務の緩和・延長」**が求められています。
2. 転職（転籍）リスク: 技能実習制度と異なり、特定技能制度では転職が自由に認められています。就労条件や人間関係に不満があると、優秀な人材ほどより好条件の施設へ流れるリスクが高く、実際にトラブルが発生した施設では「職員等社内トラブル」（30.3％）が上位に挙げられています。

【キャリアパスを通じた定着戦略】 これらのデメリットを克服し、人材の定着を促すには、介護福祉士国家資格の取得を通じた長期的なキャリアパス戦略が不可欠です。

• 目標の明示: 在留資格「介護」（在留期間の制限なし、家族帯同可）への移行という明確な目標を早期に意識付けます。
• 資格取得支援の徹底: 介護福祉士国家試験は日本語・内容ともに難易度が高く、外国人合格者は少数であるため、施設側は介護福祉士国家試験対策の支援（42.6%の施設が実施）を強化する必要があります。初任者研修から実務者研修、国試対策まで、段階的な支援システムを構築し、受験費用を施設が負担するなどの取り組みが有効です。
• 昇進機会の提供: 資格取得後は基本給の向上に加え、リーダー職や管理者への昇進機会を提供すること（49.8%の施設でキャリアパス整備を実施）が、長期的なモチベーション維持に繋がります。評価の高い人材には役職をつけることが定着に貢献するという意見もあります。

採用成功事例に見る「待遇の公平性」と「異文化理解」

外国人材に日本を選んでもらい、かつ自社に定着してもらうためには、制度的なサポートに加え、現場での運用と待遇が極めて重要になります。

【待遇の公平性】 外国人材の定着に向けて、最も重視されていることの一つが「日本人と同等の待遇（給与面・キャリアパス等）」の提供です（57.9%の施設が重視）。

• 給与: 外国人介護士には、労働基準法に準拠した労働時間を設定し、日本人職員と同等以上の給与を支払う必要があります。収入を増やすために長時間労働を希望する声もありますが、法令順守を徹底しつつ、なるべく早く夜勤ができるよう育成するなど（夜勤手当により手取りが増える）の工夫が求められます。
• 福利厚生: 住宅手配（寮または賃貸を法人が手配・保証）、生活支援、日本語教育サポートなど、手厚いサポートを実施している施設もあります。

【異文化理解の徹底】 文化の違いは、外国人介護人材に関する悩み事の上位（39.6%）に挙げられています。日本の「おもてなし」や「察する文化」など、マニュアル化されていない「暗黙の期待」は、異なる文化背景を持つ外国人材にとって理解が困難であり、これが評価や昇進の機会に影響を及ぼすことがあります。

• 尊重と配慮: 相手の国の文化や信仰を尊重し、例えば、宗教的な行動・習慣に配慮した支援を行うことが定着のコツとされています（例：特定の時間帯にお祈りのための離席を認める）。
• 日本人スタッフへの研修: 外国人材の昇進に対する日本人スタッフの理解を得るため、異文化理解の研修を実施して多様性の価値を共有し、相互理解を深めることが、組織全体の成長に繋がります。

訪問介護活用を実現するための具体的支援策と現場の課題

特定技能外国人を訪問介護で活用するには、通常の特定技能支援に加え、居宅でのサービス提供に特化した、より専門的な支援体制と手続きが必要です。

日本語・OJT・ICT活用を通じたサービス提供体制の構築

訪問介護の性質上、サービス提供現場におけるコミュニケーション不足は致命的なミスにつながるリスクがあります。

【日本語・コミュニケーションの支援】

• 日本語習熟度の向上: 外国人介護人材に関する悩み事として「日本語の習熟度が低い」が最も多く（51.1%）挙げられています。訪問介護では利用者や家族との密なやり取りが必要なため、日本語能力N3以上の水準が希望されています。
• 学習機会の提供: 日本語学習や介護導入研修を実施している施設は60.4%に上ります。厚生労働省は、日本語能力N3程度合格や特定技能評価試験対策を目的とした無料のWEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」 や、多言語対応の介護福祉専門用語集、学習用テキスト などを提供しており、これらを活用した体系的な学習サポートが有効です。
• 現場での配慮: 日本人スタッフは、重要な申し送り事項などを、ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取るなど、受け入れ側が配慮していく必要性があります。

【OJTとICT活用】 訪問介護の必須要件として求められるOJTは、チェックシートなどを活用して目標達成状況を把握し、フィードバックを通じて一人立ちを促すことが重要です。

また、不測の事態に備えたICT活用が遵守事項として義務付けられています。

• ICTツールの導入: コミュニケーションアプリの導入など、サービス提供中に事業所と常にやりとりができる仕組みを整備することが推奨されています。

離職を防ぐ生活サポートと環境整備の徹底

外国人材が日本で安心して働くためには、生活面での手厚いサポートが不可欠です。受け入れ施設が実施している支援策は多岐にわたります。

• 住居支援の徹底: 住居支援（住宅の提供、法人保証人、優遇した家賃補助など）は最も多く実施されている支援策であり、84.7%の施設が実施しています。これは、地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）による住居確保の難しさが悩みに挙げられていること への重要な対応です。自治体と連携した空き家活用や市営住宅等の利用を求める意見も上がっています。
• 生活支援とマナー指導: 78.0%の施設が、物品貸与、買い物補助、病院の付添い、行政手続きなどの生活支援を行っています。また、生活のルール（ゴミ捨て、交通ルール、お風呂の使い方など） を教えることも重要であり、外国人材が日本の環境で生活できるよう配慮する必要があります。
• コミュニティ支援: 孤独にならないような工夫（地域交流・プライベートでの支援）や、職員同士のコミュニティの支援（60.9%が実施）が、メンタル面でのサポートや定着に繋がります。

外国人材に関する悩み事として、給与を含む経費負担の大きさ（45.8%）も挙げられていますが、国や市町村の補助金や助成金を利用することで、初期費用やランニングコストの一部負担を軽減できる可能性があります。

国際厚生事業団（JICWELS）への手続きと適合確認

特定技能外国人を訪問系サービスに従事させる事業所は、介護分野の協議会である国際厚生事業団（JICWELS）に対し、以下の手続きを行う必要があります。

1. 適合確認申請: 外国人介護人材の訪問系サービス従事前に、「訪問系サービスの要件に係る報告書」や「キャリアアップ計画」をJICWELSに提出し、適合確認書の発行を受ける必要があります。キャリアアップ計画は、申請者一人ひとりに対して作成・提出が必要です。
2. 巡回訪問への対応: JICWELSは、訪問系サービスに従事させる受け入れ事業所に対して巡回訪問を行います。この際、研修の実施体制（研修資料、出席簿等）などを常備しておく必要があります。
3. 定期報告: キャリアアップ計画は定期的に更新し、JICWELSに提出することが求められます。

これらの手続きは、事業所が訪問介護におけるサービスの質と安全性を確保できる体制にあることを確認するために必須です。

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日本語教育なら“IPPO”

日本語教育なら“IPPO” — 詳細はこちらの記事末尾でご紹介しています。

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私たちは今、IPPOのローンチパートナーとなってくれる企業様を探しています。

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IPPO TALK紹介

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

法人向け日本語研修で見落とされがちなリスクが、「担当講師の急な欠員・交代」です。属人的なスキルに依存した体制では、講師が替わるたびに学習者の習熟度がリセットされ、企業が求める「即戦力化」が達成できないまま時間だけが経過してしまいます。

IPPO TALKはこのリスクを、二重の仕組みで解消しています。

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② 授業プロセスの可視化による文脈の引き継ぎ
担当講師が替わっても学習の連続性を保つために、IPPO TALKでは毎回のレッスンを詳細な授業記録（ティーチング・ログ）として蓄積します。このログには以下の情報が記録されます。

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「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

担当者の退職・異動リスクを理由に日本語研修の導入を躊躇している企業様、一度ご相談ください。

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サービスへのお問い合わせ

外国人スタッフ1名の離職コストは、採用費・教育費の再負担により平均80万〜150万にも上ります。業界や職種によってはさらに高額になるケースもあります。そのコストを、月々数万円の少額投資で防ぐことができます。外国人材の採用で終わりにせず、定着まで、IPPO TALKが責任を持ちます。

私たちはIPPO TALKを通して、企業様の「外国人定着支援・戦略化」を実現

もしご興味がありましたら、一度お話ししませんか？

こちらのお問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。貴社が抱えていらっしゃる課題や体制に合わせて、最適な導入方法をご案内いたします。

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介護分野における外国人材のリーダー

日本の介護業界は、超高齢社会の進展と生産年齢人口の減少に伴い、深刻な人材不足という構造的な課題に直面しています。この課題を解決し、将来にわたり質の高い介護サービスを提供し続けるためには、外国人材の採用が不可欠な戦略となっています。

多くの施設では、即戦力として期待される特定技能制度（利用率64.8%）や、技術移転を目的とする技能実習制度（利用率41.6%）を活用していますが、これらの制度には在留期間の制限という大きな制約があります。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

短期的な労働力確保に留まらず、長期的な組織運営を担う高度なスキルとコミットメントを持つ人材を確保するため、企業が今、戦略的に取り組むべきなのが、介護福祉士国家資格を保有する外国人を対象とした在留資格「介護」の活用です。

在留資格「介護」は、在留期間の制限がなく、家族帯同も認められるため、永続的な雇用を実現する唯一の道筋です。本稿では、この国家資格保有者をリーダー候補として確保し、長期雇用を実現するための具体的な戦略と、企業が講じるべき育成・支援策を徹底的に解説します。

なぜ在留資格「介護」が長期雇用戦略の鍵となるのか

外国人介護人材を受け入れる在留資格には、特定技能、技能実習、EPA（経済連携協定）、そして在留資格「介護」の4種類があります。在留資格「介護」は、これらのうちで最も高い専門性と長期的な定着を保証する資格であり、企業の持続的な成長に不可欠な人材獲得手段です。
将来の日本の介護や医療は分野は、彼らなしでは語れない状況になっているのです。

介護人材の不足感と「介護」ビザへの期待

外国人材の受け入れが進む中で、即戦力性の高い特定技能の利用率は最も高いですが、今後の外国人介護人材の方針として「増やしたい」「やや増やしたい」と回答した施設のうち、49.7%が在留資格「介護」を増やしたいと回答しています。

施設が在留資格「介護」を求める最大の理由の一つは、「比較的長期の雇用が期待できる」点であり、これは回答した施設の39.1%に上ります。特定技能や技能実習では、最大5年や最長10年といった期間制限があるため、企業が時間と費用をかけて育成した人材が途中で帰国してしまうというリスクが付きまといます。

一方で、在留資格「介護」を持つ人材は、「介護人材が不足している」という深刻な現状（72.8%）を背景に、長期的な戦力として期待されています。さらに、在留資格「介護」の人材は「優秀な人材が多い」という評価も34.9%の施設から得ています。

在留資格「介護」の最大の特徴：永続的な在留と家族帯同

在留資格「介護」が他の在留資格と決定的に異なる点は、永続的な雇用を前提としている点です。

• 在留期間の制限なし: 在留資格「介護」は、介護福祉士の国家資格保有者を対象とする就労ビザであり、在留期間の更新に制限が設けられていません。これにより、特定技能のような5年間の期限に縛られることなく、企業は人材を将来の幹部候補として長期的に育成する計画を立てることができます。
• 家族帯同の実現: 在留資格「介護」の保持者は、「家族滞在」の在留資格で家族の帯同（配偶者や子供）が可能です。これは、外国人労働者が日本に生活の基盤を築き、永続的な定着を決断するための極めて重要な要素となります。特定技能は原則として家族帯同が認められないため、この点は大きな違いとなります。

長期的な定着は離職率の低下に直結します。日本人スタッフと待遇差がなく、外国人向けの教育や支援が充実している施設では、外国人スタッフの転職、移動はグループ内で柔軟に対応しており、一旦帰国してしまうと再入国が困難になることもあるため、国内での柔軟な対応も定着に有効であるとされています。

国家資格が証明する高度なスキルと日本語能力

在留資格「介護」を持つ外国人材は、単に労働力として優れているだけでなく、高度な専門性と高い日本語能力を備えていることが証明されています。

在留資格「介護」を取得する条件は、日本人と同様に介護福祉士国家試験に合格することです。この国家資格の保有は、専門的・技術的な分野で働く能力が保証されることを意味します。彼らは即戦力として期待できるだけでなく、専門性が高いため、将来のリーダー候補としても期待されます。

また、国家試験はすべて日本語で行われるため、合格者は業務上のコミュニケーションに問題がないと考えられます。多くの施設が外国人材に対し日本語能力N3以上の水準を希望していますが（74.6%の施設が希望）、国家資格の取得は、専門用語の理解や日本特有の制度への理解など、日常会話レベルを超える高い言語的能力を証明しています。

組織の中核を担うリーダー候補を育成する戦略

在留資格「介護」を持つ人材を組織の中核として活用し、リーダー候補とするためには、既存の特定技能や技能実習の人材を計画的にステップアップさせるための育成戦略が不可欠です。

特定技能・技能実習からのステップアップルートの設計

在留資格「介護」を持つ人材を確保する最も現実的な方法は、すでに自社で雇用している特定技能や技能実習の人材を育成し、国家資格を取得させることです。

特定技能「介護」は最大5年間の在留期間が上限ですが、その期間中に介護福祉士国家資格を取得すれば、在留資格「介護」に変更して永続的に働くことができます。同様に、技能実習期間中に国家資格を取得すれば、在留資格「介護」に変更して日本で永続的に働くことができます。

このルートを成功させることで、企業は以下のメリットを得られます。

1. 既存の知識・文化の継承: 特定技能や技能実習を通じて、すでに自社の介護文化や業務フローに慣れている人材を長期雇用できる。
2. 実務経験を活かした資格取得: 実務経験3年を経て国家試験に合格すれば資格を取得できるため、現場での経験を資格取得に直結させることが可能となる。

企業は、特定技能の外国人材に対し、早い段階から介護福祉士を目指すよう意識付けをすることが重要です。

国家資格取得という高い壁を越えるための体系的支援

介護福祉士国家試験は、外国人材にとって日本語・内容ともに難易度が高いという大きな課題があります。専門用語の理解、漢字の読み書き、日本特有の制度理解など、高い言語的・文化的な壁が存在し、試験が年に1回のみの開催であることも、現場にとって大きな悩みとなっています。

この難題を乗り越えさせるため、施設は計画的かつ体系的な支援体制を構築する必要があります。

1. 資格取得支援の実施と費用負担: 受け入れ施設のうち、42.6%が介護福祉士国家試験対策の支援を実施しています。支援を具体化するには、介護職員初任者研修から実務者研修、そして国家試験へと、段階的にステップアップできる環境を整備することが効果的です。また、勤務時間内での研修受講を認めたり、受験費用を施設が負担する制度を導入したりすることで、学習意欲を高めることができます。
2. 日本語力向上のための集中サポート: 外国人介護人材の悩み事として「日本語の習熟度が低い」が51.1%で最も多く挙げられています。定着期間に応じた支援策として、「さらなる日本語学習の機会」を重視する施設も多いです。
   • 公的学習ツールの活用: 厚生労働省は、日本語能力試験N3程度合格や特定技能評価試験対策を目的とした無料のWEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」、多言語対応の専門用語集、国家試験一問一答教材などを提供しており、これらを活用した体系的な学習サポートが有効です。
   • 国試対策講座: 母国語で教わるのが理解が早く、合格率も上がりやすい傾向があります。ベトナム語、インドネシア語など、国別の対策講座を実施している教育機関の通信講座（オンライン）を受講させるなど、外部リソースを活用したサポートが有効です。

資格取得後のキャリアパスの明示と昇進機会の提供

在留資格「介護」への移行はゴールではなく、リーダー候補としてのキャリアのスタートです。人材の長期的なモチベーションと定着を維持するためには、資格取得後の明確なキャリアビジョンを示すことが不可欠です。

• キャリアパスの整備と明示: 施設内での給与処遇やキャリアパスの確立、労働条件等の整備を実施している施設は49.8%に上ります。入職時から5年後、10年後のキャリアビジョンを共有し、介護福祉士取得後のリーダー職、ユニットリーダー、または主任などの管理職への昇進といった具体的な道筋を提示することが重要です。定期的な個人面談を行うことも、目標達成に向けた支援を継続するために重要です。
• 昇進機会と公正な評価: 資格取得後は基本給の向上だけでなく、リーダー職への昇進機会を提供することで長期的なモチベーションの維持につながります。自由記述では、「評価の高い人材には役職をつける」という取り組みも挙げられています。 評価基準は、日本語能力だけではなく、実際のケアの質や介護技術、チームワークなど、多角的な評価項目を明確にし、文化的な違いを考慮した公平な評価シートを作成することが重要です。
• 組織の中核人材としての活躍: 介護福祉士資格を持つ外国人材は、他の外国人スタッフに対する中間管理者としての役割を担い、チーム全体のスキル向上や業務の円滑な運営を促進することが期待されます。実際に外国人材を主任やリーダーとして育成し、成功している介護施設も増えています。

長期定着とリーダーシップ発揮を支援する運用体制

在留資格「介護」の人材を組織の中核として機能させ、長期的な定着を確実にするためには、制度的支援（キャリアパスなど）に加え、現場レベルでの運用と生活サポートが不可欠です。

日本人職員と同等以上の処遇（給与・待遇）の徹底

外国人材の離職・転職リスクを防ぎ、長期定着を促すための最重要課題は、待遇の公平性です。

• 待遇の同等性: 外国人介護人材の定着に向けて、57.9%の施設が「日本人と同等の待遇（給与面・キャリアパス等）」を提供することを重視しています。日本人スタッフと待遇差を設けないことが、長期的な雇用を成功させる基本です。
• 収入確保への配慮: 外国人スタッフからは、収入を増やすために長時間労働を希望する声も少なくありません。法令遵守を徹底し長時間労働を回避しつつも、なるべく早く夜勤ができるよう育成し（夜勤手当がついて手取りが増える）、生活を支える収入を確保できるようにすることが、人材育成における重要な視点です。

職場における文化・言語の壁への対応と生活サポート

外国人材が仕事に集中するためには、日本での生活基盤と、職場における心理的な安全性の確保が欠かせません。

1. 住環境の整備と生活支援: 外国人介護人材に関する悩み事として、自由記述で「地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）」といった住居確保の難しさが挙げられています。このため、受け入れ施設が実施している支援策の中で最も多いのが、住宅の提供や法人保証人などを含む住居支援であり、84.7%の施設が実施しています。 また、買い物補助、病院の付添い、行政手続きなど生活支援を78.0%の施設が実施しています。日本の生活におけるルール（ゴミの分別、掃除、交通ルール、お風呂の使い方など）を十分に伝えることも、トラブル防止のために重要です。
2. 異文化理解と心理的安全性: 外国人介護人材に関する悩み事として、「文化の違い（宗教・習慣）」が39.6%で上位に挙げられています。日本の「おもてなし」や「察する文化」など、マニュアル化されていない「暗黙の期待」を理解することが外国人材にとって困難な場合があり、これが評価や昇進の機会に影響を及ぼすことがあります。
   • 文化の尊重: 宗教的な行動・習慣に配慮した支援を行うなど、相手の国の文化や信仰を尊重し、「働きやすい」環境を整えることが定着のコツとされています。
   • 日本人スタッフの理解促進: 外国人材の昇進に対する理解を得るため、異文化理解の研修を実施して多様性の価値を共有することが重要です。日本人スタッフと外国人スタッフがペアを組んで業務を行う機会を増やすなど、相互理解を深める取り組みも有効です。
   • コミュニケーションの工夫: 重要な申し送り事項など、日本人同士のスピード感で話さず、ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取るなど、受け入れ側が配慮していく必要性があります。

組織の多様性を活かすリーダーシップとチームワークの醸成

介護福祉士資格を持つ外国人材がリーダーシップを発揮することで、組織全体に多様性がもたらされ、介護の質の向上に貢献することが期待されます。

• 日本人職員への好影響: 資格を持ち、優れた接遇面を持つ外国人材は、日本人職員に見習うべき点も多く、病棟スタッフへの良い刺激となることがあります。外国人材がリーダーになることで、組織文化に多様性がもたらされ、日本人職員の働き方を見直すきっかけとなることも期待できます。
• 利用者への新たな価値: 外国人材の文化的背景を活かした独自のケアアプローチを導入することで、利用者との異文化交流が生まれ、日常生活に新鮮な刺激をもたらし、利用者の満足度向上が期待できます。
• 組織的なトラブル対応: 28.9％の施設で何らかのトラブルが発生しており、内訳として「職員等社内トラブル」が30.3％で上位に挙がっています。外国人材がリーダーシップを担うことで、指導内容の解釈の違いや、日本人スタッフとの認識の違いなど、多国籍の職場環境で発生する調整が必要な場面において、迅速に対応することが期待されます。

1. 国家資格取得に向けた体系的な支援: 外国人にとって極めて困難な介護福祉士国家試験合格に向け、費用負担や公的学習ツール（「にほんごをまなぼう」など）を活用した体系的な教育プログラムを提供すること。
2. 日本人職員と同等以上の待遇とキャリアパスの保証: 57.9%の施設が重視する「日本人と同等の待遇」を提供し、資格取得後のリーダーや管理職への昇進機会を明示すること。
3. 文化を尊重した生活基盤の確保: 住居支援や、文化的な配慮（宗教・習慣）を通じた心理的な安全性の高い職場環境を構築すること。

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The post 在留資格「介護」で長期雇用を実現！国家資格保有者をリーダー候補として確保する方法 first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

これまで外国人材受け入れの主要な枠組みの一つであった技能実習制度は、その目的と実態の乖離、および人権侵害のリスクが国際的に指摘されたことを受け、廃止の方向性が示され、今後は「育成就労制度」へと移行します。

この制度の大きな転換期において、介護施設は外国人材採用戦略を根本から見直す必要があります。本稿では、技能実習制度の廃止・移行に伴い、介護施設が直面する変更点、課題、そして長期的な人材確保を実現するための具体的な戦略を解説します。

なお、同制度の完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成に関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

技能実習制度の廃止に至った背景と「育成就労制度」の目的

技能実習制度は、多くの介護施設で採用実績を持つ制度ですが（利用率41.6%）、その制度的な問題点が、新しい「育成就労制度」創設の直接的な動機となりました。

介護現場が直面する人材不足の深刻度

外国人材採用の背景には、国内の深刻な人手不足があります。内閣府によると、日本の高齢化率は29.3%と過去最高を記録しており、2070年には高齢者1人を支える生産年齢人口の数が1.3人にまで低下する見込みです。

介護労働実態調査によれば、事業所全体の従業員の過不足感について「大いに不足」「不足」「やや不足」を合計すると64.7％に上ります。外国人材は、この人手不足の解消に効果があると認識されており、受け入れ施設の57.4%が今後も受け入れを増やしたいと考えています。介護分野での特定技能外国人在留者数も近年、増加の一途を辿っています。

企業としては、日本語や制度的な課題があり外国人材の採用を前向きに検討できない場合もあると思います。しかしながら、「迫りくる危機：介護/医療x外国人材が日本の未来を左右する」のような現状があることは知っておく必要があります。

技能実習制度が抱えていた構造的課題

技能実習制度は1993年に創設され、2017年に介護分野が追加されましたが、本来の目的は「国際貢献」であり、日本の人手不足を補うものではありませんでした。しかし、実態として労働力確保の役割を果たす中で、さまざまな問題が指摘されました。

国際的な批判が高まった主な問題は、債務拘束（高額な紹介手数料）、極端な低賃金、言葉による暴力、劣悪な労働・居住環境など、強制労働や人身売買に近い搾取といった深刻な人権侵害でした。また、技能実習生は原則として転職（転籍）が認められていないため、待遇や人間関係に不満があっても職場を変えられず、「制度上の問題で業務内容、就業内容や異動等の制約がある」ことが、制度を「減らしたい」理由の一つとして挙げられていました。

さらに、技能実習は複雑な手続きが必要で、採用を進めるにあたっては、外国人技能実習機構や監理団体を通じた研修や実習生のサポートが必要となります。

人権保護と人材育成を両立する新制度への移行

こうした技能実習制度の目的と運用の実態の乖離、および人権リスクの指摘を受け、2023年に有識者会議は制度を統合し、人材育成と人権保障を両立する新制度「育成就労制度」への移行を提言しました。これを受け、2024年6月に改正法が国会で可決・成立し、公布日（令和6年6月21日）から起算して3年以内に施行される予定です。

育成就労制度は、技能実習生を「技術の移転を受ける者」ではなく、「雇用契約に基づく労働者」として受け入れる仕組みである特定技能制度の趣旨を取り入れ、人材育成と人権保障を重視した制度へと生まれ変わります。

対象となる産業分野は介護、建設、飲食料品製造業など、もともと特定技能制度の対象となっていた12産業に加え、自動車運送業などが追加されました。

育成就労制度への移行が介護施設に与える影響と変更点

育成就労制度への移行は、技能実習に依存していた施設にとって採用戦略の見直しを迫ります。特に、人材獲得競争の激化と、育成コストの増加が懸念されます。

制度移行がもたらす採用競争の激化

技能実習制度が廃止され、育成就労制度へ移行するに伴い、外国人材の採用を巡る競争はさらに激化すると予想されます。

• 特定技能へのシフトの加速: 技能実習制度は今後廃止に向かうとの方針を受け、すでに多くの施設が採用戦略を特定技能にシフトしています。特定技能は、技能実習と異なり「人手不足解消」を目的とした制度であり、配属後すぐに人員配置基準に含めることができるなどのメリットがあります。現在、特定技能制度は最も利用率が高く（64.8%）、今後「増やしたい」在留資格としても74.0%の施設が特定技能を挙げています。
• 転職の自由化（育成就労制度）: 技能実習制度では転職が原則不可だったのに対し、育成就労制度は転職の自由化が導入される見込みです。特定技能制度ではすでに転職が自由に認められており、これが育成就労制度にも適用されれば、外国人材はより良い条件や待遇を求めて移動しやすくなります。
• 人材獲得競争の激化: 特定技能では、転職が自由に認められているため、待遇面や人間関係に不満があると、優秀な人材ほどより条件の良い施設へ流れるリスクが高まります。これは、施設が外国人材を「日本人と同等の待遇」で雇用し、処遇の改善と長期的なキャリアパスを提示することを強く求められることを意味します。特定技能の採用では、金銭よりも、友人が多数いることや利便性を求めて都会を目指す傾向があり、地方の施設は特に、待遇や生活支援の面で魅力を高める必要があります。

制度変更による受け入れのメリットと課題

育成就労制度が本格的に施行されれば、従来の技能実習制度が抱えていた人権リスクや運用上の制約の一部が解消されることが期待されますが、施設側の負担が増える可能性もあります。

【メリット（人権保護の徹底）】

• 人権リスクの低減: 育成就労制度は人権保障を重視しているため、技能実習制度で問題となっていた高額な手数料や不当な労働環境といった人権リスクを低減できる可能性があります。
• 開設後3年未満の施設での受け入れ緩和: 技能実習制度において、開設から3年以上経っていない施設・事業所での外国人受け入れ制限が緩和されました。運営法人の設立から3年以上経過している場合や、十分なサポート体制が整備されていれば、新規開設の施設でも外国人介護士の受け入れが可能になっています。

【課題（指導負担と費用）】

• 教育・研修の負担: 技能実習の経験から、日本語力の観点で苦労したという現場の声があります。育成就労制度でも、外国人材の日本語力向上のための学習機会の提供や、介護の基礎等に関する講習の実施は、引き続き施設や監理団体に求められる重要な責務となります。
• 経費負担の大きさ: 外国人材の採用には、渡航費や在留資格取得費用に加え、義務的支援の費用（登録支援機関への委託費など）が発生し、日本人スタッフの雇用よりも割高になります。特に給与面を含む経費負担の大きさは、外国人介護人材に関する悩み事として45.8%の施設で挙げられています。

移行期間中に求められる体制の再構築

技能実習制度から育成就労制度への移行期において、施設は人材採用・育成に関する体制を速やかに再構築する必要があります。

• 日本語学習サポートの強化: 外国人介護人材の悩み事として「日本語の習熟度が低い」が最も多く（51.1%）、多くの施設が日本語能力N3以上の水準を希望しています（74.6%）。施設は、日本語学習や介護導入研修を実施しており（60.4%の施設が実施）、厚生労働省提供の無料WEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」などの学習支援ツールを活用し、体系的な日本語教育をサポートすることが重要です。
• 指導方法の改善: 現場からは、指導内容の解釈の違いや認識の違いによるトラブルが発生する事例も報告されています。重要な申し送り事項など、日本人同士のスピード感で話さず、ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取るなど、受け入れ側が配慮していく必要性が指摘されています。
• 採用経路の内製化: 不正な手数料や多額の債務を外国人労働者に負わせる現地紹介機関の問題が指摘されており、人権リスクを低減させるため、自社グループ内に紹介機関を設置し、海外の現地人材紹介機関と直接契約できる管理体制を構築する法人事例も見られます。

長期的な人材確保に向けた育成・定着戦略

育成就労制度への移行に伴う人材獲得競争の激化に対応するため、介護施設は外国人材を単なる「労働力」ではなく、組織の中核を担う「長期的な戦力」として育成する戦略へとシフトする必要があります。

即戦力特定技能へのシフトと介護福祉士へのキャリアパス

技能実習制度の制約や廃止の動きを受け、介護施設は「特定技能」を中心に採用を進め、さらにその先にある「在留資格『介護』」（介護ビザ）への移行を促すキャリアパスを設計することが重要です。

• 特定技能の活用と経験者採用: 特定技能制度は、即戦力として期待できる人材を比較的早く現場に投入できます。特に、介護経験1～2年で夜勤経験者など、経験者を採用していく方が即戦力化しやすく、トラブルも起きにくいと考えられています。 また、2025年4月からは特定技能および技能実習の外国人材が一定の条件を満たせば訪問介護サービスに従事できるようになり、活躍の場がさらに広がります。
• 介護福祉士へのステップアップ支援: 特定技能の在留期間は通算5年が上限であり、この制限を解消し、永続的な雇用を実現するには、期間中に介護福祉士国家資格を取得させ、在留資格「介護」へ移行させる必要があります。介護福祉士資格の不合格者に対する経過措置を求める意見も施設から出ています。
• 体系的な資格取得支援: 介護福祉士国家試験は日本語・内容ともに難易度が高く、外国人合格者は少数であるため、施設は介護福祉士国家試験対策の支援を行うことが求められます。初任者研修、実務者研修の取得サポート（費用や手続きなど） や、母国語で教わるオンライン国試対策講座、および厚生労働省提供の多言語対応の学習用テキストや国家試験一問一答教材を活用した支援が有効です。

日本人同等以上の待遇と生活支援の徹底

外国人材が長期的に定着するためには、待遇面で日本人と同等以上であること、そして安心して生活できる環境が必須です。

• 待遇の公平性の保証: 外国人介護人材の定着に向けて、57.9%の施設が「日本人と同等の待遇（給与面・キャリアパス等）」の提供を重視しています。日本人スタッフと待遇差はなく、むしろ外国人向けの教育、支援のほうが充実しているくらいだとする法人もあります。 外国人スタッフが収入を増やすために長時間労働を希望する声もありますが、法令順守を徹底しつつ、なるべく早く夜勤ができるよう育成し（手当がついて手取りが増える）、収入を確保できるようにすることが重要です。
• 明確なキャリアパスの明示: 施設内での給与処遇やキャリアパスの確立、労働条件等の整備を実施している施設は49.8%に上ります。介護福祉士取得後のリーダー職や管理職への昇進機会を提供すること や、評価の高い人材には役職をつけるといった取り組みが定着に貢献します。
• 住居・生活支援の徹底: 外国人介護人材に関する悩み事として、「地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）」といった住居確保の難しさが挙げられています。このため、受け入れ施設が実施している支援策の中で最も多いのが住居支援（住宅の提供、法人保証人、優遇した家賃補助など）であり、84.7％の施設が実施しています。自治体と連携した住環境整備（市営住宅の活用など）を国や自治体に対し求める意見も寄せられています。

現場での課題解決に向けた異文化理解と日本語教育

文化の違いやコミュニケーションの壁は、職場内でのトラブルや外国人材の離職につながりやすい課題です。

• 異文化理解の促進と配慮: 外国人介護人材に関する悩み事として「文化の違い（宗教・習慣）」が39.6%で上位に挙げられています。異なる文化背景を持つ外国人材にとって、日本特有の「おもてなし」や「察する文化」など、マニュアル化されていない「暗黙の期待」を理解することは困難であり、これが評価や昇進の機会に影響を及ぼすことがあります。 施設は、宗教的な行動や習慣に配慮した支援を行うなど、相手の国の文化や信仰を尊重し、「働きやすい」環境を整えることが定着のコツとされています。
• 日本人スタッフの理解促進: 外国人材の昇進に対する理解を得るため、日本人スタッフ向けに異文化理解の研修を実施し、多様性の価値を共有することが重要です。外国人材がリーダーになることで、組織文化に多様性がもたらされ、日本人職員の働き方を見直すきっかけとなることも期待できます。
• 生活ルールの指導: 「生活のルール（ごみ捨て等）を教えるのが大変」といった悩みも20.7%の施設で挙げられており、日本の文化やルール（ゴミの分別、交通ルールなど）を十分に伝えるための生活オリエンテーションや支援が必要です。

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日本語教育なら“IPPO”

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

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介護人材不足の現状

深刻化する介護人材不足の現状と外国人材採用の重要性

日本の介護現場は、深刻な人材不足という構造的な問題に直面しています。内閣府のデータによると、日本の高齢化率は令和6年10月1日時点で29.3%と過去最高を記録しており、特に後期高齢者層の拡大が進んでいます。将来推計では、高齢者1人を支える生産年齢人口の数は2024年の2.0人から、2070年にはわずか1.3人にまで低下する見込みであり、介護サービスへの需要は今後も高まることが予想されています。

このような状況において、外国人介護人材は日本の介護現場で重要な役割を果たしており、介護人材不足解消に効果があると考えられています。全国の介護施設の44.9%が既に外国人介護人材を受け入れており、受け入れ施設の57.4%が今後も受け入れを増やしたいと考えていることから、外国人材への期待の高さがうかがえます。

外国人介護人材の雇用は、人材不足の解消だけでなく、若い労働力の獲得や、日本人応募者が集まりにくい地方施設での採用を可能にする大きなメリットがあります。また、日本での就労経験を通じて高度な介護スキルを習得した外国人材が帰国後、母国の医療・介護水準の向上に貢献することは、国際貢献・国際交流の観点からも重要な意義を持っています。

外国人介護人材の採用は、現在「特定技能」や「技能実習」の制度を活用する施設が多いですが、EPA（経済連携協定）を利用する施設も一定数存在しています。

EPA（経済連携協定）に基づく外国人材受け入れ制度の概要

EPA（経済連携協定）に基づく受け入れ制度は、二国間の経済連携強化を趣旨とする制度であり、介護領域においてインドネシア、フィリピン、ベトナムの3カ国と協定が発効されています。

EPAを通じて受け入れられる人材は「特定活動（EPA介護福祉士候補者）」という在留資格を取得します。これは、単に労働力としてではなく、資格取得と母国への還元を目的としており、整ったスキームで育成を行うための制度として、初めて外国人介護士を受け入れる施設でも安心できる側面があります。

JICWELS（国際厚生事業団）によるマッチングと役割

EPA介護福祉士候補者の受け入れには、公益社団法人国際厚生事業団（JICWELS）によるマッチングが必須となります。JICWELSは、EPAに基づく外国人看護師・介護福祉士候補者の受け入れを担当する機関であり、インドネシア、フィリピン、ベトナムの3か国からの候補者を対象に、特別養護老人ホームや介護老人保健施設など様々な介護施設への受け入れを行っています。

JICWELSの主な役割は、候補者と受け入れ施設のマッチングです。専用のウェブサイトを通じて候補者の情報を提供し、施設からの求人票や説明書を受け付けます。また、厚生労働省の補助事業として、EPA介護福祉士候補者が介護過程を理解するための手引き（日本語版、インドネシア語版、英語版、ベトナム語版）を作成し、支援も行っています。

EPA介護福祉士候補者の採用要件と他在留資格との比較

EPA介護福祉士候補者は、入国前に一定の日本語能力レベルを証明することが必要であり、入国後も「訪日後日本語等研修」を受講することが義務付けられています。また、母国で看護学校・看護課程の卒業・修了、または大学などの高等教育機関を卒業し、母国政府による介護士認定を受けた人材であるため、高いスキルが期待できます。

2024年3月1日時点で、EPA介護福祉士・候補者の在留者数は3,186人（うち資格取得者は587人）となっています。

EPA候補者を受け入れる施設側の要件

EPA候補者を受け入れる施設には、制度の趣旨に基づき、候補者の資格取得を支援するための厳格な条件が設けられています。

1. 施設・規模の要件：
   • 法令に基づく職員配置基準を満たす定員30人以上の施設であること。
   • 常勤介護職員の4割以上が介護福祉士資格を有していること。
2. 処遇・環境の要件：
   • 候補者に対して日本人と同等以上の報酬を支払えること。
   • 適切な研修体制が確保できること。
   • 候補者の宿泊施設が用意できること。
   • 候補者の帰国費用の確保、および帰国担保措置を講じることができること。
   • 候補者の学習支援体制が整っている施設であり、勤務時間中の学習時間の提供など、資格取得のサポートができる施設であること。

介護分野で外国人材を雇用する4つの在留資格の比較

EPA以外にも、介護分野で外国人を雇用できる主な在留資格には、「特定技能」、「技能実習」、「介護」があります。EPA候補者（特定活動）の制度を理解するためには、これらの在留資格との違いを把握することが重要です。

EPA候補者は、入国から4年目に介護福祉士国家試験の受験が義務付けられている点が、即戦力としての就労が主目的である特定技能や技能実習とは大きく異なります。

【4年間計画】候補者のキャリアアップと資格取得の道のり

EPA介護福祉士候補者を受け入れる上で最も重要な計画は、4年間で彼らが日本の介護福祉士国家試験に合格し、在留資格「介護」へ移行できるように育成することです。

国家資格取得という高いハードル

日本の介護・医療業界においてキャリアアップには国家資格が不可欠ですが、外国人材にとって日本語での国家試験合格は極めて困難な挑戦です。専門用語の理解、漢字の読み書き、日本特有の制度への理解など、日常会話レベルを超える言語的・文化的な壁が存在します。EPAで来日した候補者の国家試験合格率は依然として低い水準に留まっています。

合格後の在留資格「介護」は、在留期間の更新制限がなく、家族の帯同も可能となるため、外国人労働者にとって日本で永続的に働くための大きな目標となります。

育成計画の核となる資格取得支援

施設は、候補者がこの高いハードルを乗り越えられるよう、計画的かつ具体的な支援を行う必要があります。

1. 段階的な資格取得支援の構築： 介護職員初任者研修から始まり、実務者研修、そして介護福祉士へとステップアップできる環境を整備することが効果的です。
2. 学習環境の提供： 勤務時間内での研修受講を認めたり、受験費用を施設が負担する制度を導入することで、候補者の学習意欲を高めることができます。
3. 日本語学習の強化： 多くの施設が日本語能力N3以上の水準を希望しており、語学力向上が課題として挙げられています。EPA候補者に対しては、日本人スタッフによる勉強会を定期的に開催し、専門用語の理解や試験対策をサポートする体制が有効です。 厚生労働省は、日本語能力試験N3程度合格や特定技能評価試験対策などを目的とした、「にほんごをまなぼう」という日本語自律学習支援WEBコンテンツを無料で提供しており、これを活用することもできます。また、外国人向けの介護福祉専門用語集や介護福祉士国家試験一問一答などの教材も多言語で提供されています。
4. キャリアパスの明示： 資格取得後は、基本給の向上だけではなく、主任やリーダー職への昇進機会を提供することで、長期的なモチベーションの維持につながります。

EPA候補者が入国から4年間のうちに国家試験に合格できなかった場合、再受験は可能ですが、4年目の試験で不合格となると母国へ帰国しなくてはならないという厳格なルールがあります（ただし、1年間の滞在延長が認められる場合もあります）。この制度的な制約があるため、4年間での育成計画を確実に実行することが、施設にとって人材定着の鍵となります。

受け入れ施設に求められる具体的な支援体制とJICWELSの役割（広義の支援）

外国人材が日本で長く活躍し、雇用が継続されるためには、単に業務指導を行うだけでなく、生活面や文化面での広範な支援が不可欠です。受け入れ施設は、住居・生活・通勤・職場環境・スキルアップの各面で支援を行い、働きやすい環境を整える必要があります。

待遇と労働環境の整備

日本人と同等の待遇（57.9%の施設が重視）を提供することが、定着に向けて最も重視されています。これは、給与面やキャリアパスの提供を含みます。

外国人スタッフの労働時間は日本の労働基準法に準拠（7～8時間/日）させる必要があります。外国人スタッフの中には収入を増やすために長時間労働や夜勤を希望する声もありますが、法令遵守を徹底しつつ、夜勤ができるよう人材育成に力を入れることが、収入増（手当）と定着の両面で効果的です。ただし、EPA候補者の場合は単独での夜勤は不可とされています。

生活支援と住居の確保

受け入れ施設は、住居提供の配慮などの生活支援（53.5%の施設が重視）を重視しています。

外国人介護人材を採用する際、居住の確保や監理団体への依頼費が必要となるため、日本人スタッフの雇用よりも割高になる傾向があります。施設側は、渡航費用（約10万円）や、賃貸物件の敷金・家具・家電購入などの住居準備費用を負担する必要があります。

また、地域によっては「地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）」といった悩み事が指摘されており、自治体と連携した住環境整備や、市営住宅等の複数名での利用活用を求める意見もあります。

コミュニケーションと文化理解の促進

外国人介護人材の増加に伴い、コミュニケーション不足や文化の違いによる課題、トラブルが生じた施設も一定数あります。

• 言語の壁への対応： 医療・介護の専門用語や方言、日本語特有のニュアンスを理解することは難しいため、日本人スタッフは「ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取る」などの配慮が必要です。
• 文化的なギャップへの対応： 日本特有の「おもてなし」や「察する文化」は、異なる文化背景を持つ外国人材にとって理解が困難な「暗黙の期待」となりがちです。異文化理解の研修を実施し、多様性の価値を共有することが、日本人スタッフの理解促進につながります。
• 宗教・習慣の尊重： 外国人材に定着してもらうためには、相手の国の文化や信仰を尊重し、「働きやすい」環境を作ることが大切です。例えば、宗教上の理由でお祈りが必要な時間帯には持ち場を離れることができるよう、協力体制を整えるなどの対応が求められます。

キャリアパスの構築と離職防止

将来的に介護福祉士資格を取得したいという外国人は非常に多いため、受け入れ側が彼らのキャリアに向き合える体制がなければ、転職されてしまうリスクが高まります。

EPA候補者のような外国人材を、単なる「人手」としてではなく、将来のリーダーや管理者として育成する視点が、施設運営の鍵となります。

• 明確なキャリアパスの共有： 入職時から5年後、10年後のキャリアビジョン（例：介護福祉士取得→主任→施設長）といった具体的な道筋を共有し、定期的な面談を通じて目標達成に向けた支援を継続します。
• ユニットリーダーへの登用： 経験を積んだ外国人材を、入職3年目程度でユニットリーダーとして登用するキャリアパスを設定することで、明確な目標を持って働いてもらうことが可能です。これにより、日本人スタッフと外国人スタッフの橋渡し役としての役割も期待できます。

外国人材がリーダーシップを発揮することで、施設全体のコミュニケーションが活性化し、多様性を受け入れる組織文化の醸成が期待されます。

外国人材を「人財」として定着させるための課題と対策

全国の介護現場で外国人材の雇用が進む一方で、受け入れを巡る課題や不安感も存在します。

採用・育成コスト

外国人介護人材の採用には、渡航費や各種手続き、登録支援機関への委託費用など、日本人スタッフの雇用よりも費用負担が大きいという課題が指摘されています。登録支援機関へ支援を委託する場合、月2万～4万円程度の費用が発生します。

一方で、国や自治体に対し、「特定技能の5年後の帰国義務の緩和」や「厚生年金の脱退一時金の是正」などを求める意見も寄せられています。

人材獲得競争の激化と選ばれる職場づくり

特定技能制度の解禁により、外国人介護人材の母数が増加し、応募も集まりやすい傾向にありますが、同時に国内での外国人材確保の競争も激化しています。

特に、2025年4月から特定技能外国人の訪問介護への従事が解禁されたことにより、施設系事業者と訪問系事業者との間で、日本語力が高く、経験豊富な人材の奪い合いが起こる可能性が予測されています。

日本が外国人労働者に選ばれる職場であり続けるためには、昨今の円安や日本の給料水準が上がらない状況を踏まえ、労働環境や待遇の改善、キャリア支援、IT技術の導入など、魅力的な職場を維持する努力が不可欠です。

介護福祉士国家試験不合格への対応（EPA/特定技能共通の悩み）

EPA候補者や特定技能外国人が目指す介護福祉士国家試験の難易度は依然として高く、試験の開催が年に1回のみであることも、現場にとって大きな悩みとなっています。

不合格時の帰国義務を回避し、継続的な雇用を可能にするため、入職時から早い段階で介護福祉士を目指す意識付けや、合格後のキャリアパスと処遇の明示、初任者研修や実務者研修の取得サポート、オンラインの国試対策講座受講サポートなどを行うことが重要です。

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外国人スタッフ1名の離職コストは、採用費・教育費の再負担により平均80万〜150万にも上ります。業界や職種によってはさらに高額になるケースもあります。そのコストを、月々数万円の少額投資で防ぐことができます。外国人材の採用で終わりにせず、定着まで、IPPO TALKが責任を持ちます。

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深刻化する介護人材不足と外国人材採用の必須性

日本の介護現場が直面している人材不足は、単なる一時的な現象ではなく、深刻な構造的課題です。内閣府の将来推計によると、高齢者1人を支える生産年齢人口の数は2024年の2.0人から、2070年にはわずか1.3人にまで低下する見込みであり、介護サービスへの需要は今後も高まり続けることが予想されています。

このような背景から、外国人材の採用と雇用は、もはや選択肢ではなく、持続可能な介護事業運営のための必須戦略となっています。全国の介護施設の44.9%が既に外国人介護人材を受け入れており、さらに受け入れ施設の57.4%が今後も受け入れを増やしたいと考えていることから、現場の外国人材への期待の高さがうかがえます。外国人介護人材の活用は、若手労働力の確保や、日本人応募者が集まりにくい地方施設での採用を可能にするメリットがあります。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

日本の介護現場における外国人材採用の現状

介護分野で働く外国人労働者数は増加傾向にあり、2023年12月末時点で、特定技能は28,400人、在留資格「介護」は9,328人、技能実習は14,751人が在留しています。最も活用されている制度は「特定技能」であり、外国人介護人材を受け入れている施設の64.8%がこの制度を利用しています。また、「特定技能」は将来的に最も増やしたい在留資格としても74.0%の施設に支持されています。

しかし、外国人介護人材の雇用は、日本人スタッフの採用とは異なり、渡航手続き、ビザ申請、生活支援など、多岐にわたる初期費用と継続的な運営コストが発生します。これらの費用負担は、特に初めて採用を検討する企業担当者にとって、大きな懸念事項となっています。

外国人介護士雇用にかかる初期費用と運営コストの全体像

外国人介護人材を採用する際、初期費用が総額で100万円を超えるケースもあると言われています。これは、日本人スタッフの雇用時にかかる共通コストに加え、在留資格の種別によって発生する「採用関連費用」「在留資格取得関連費用」「生活関連費用」などが加算されるためです。

在留資格別に見る採用コストの構造的違い

外国人介護人材を受け入れる主な在留資格には、特定技能、技能実習、EPA（特定活動）があります。どの制度を選択するかによって、費用の内訳や相場、負担の性質（一時的な初期費用か、継続的なランニングコストか）が大きく異なります。

【特定技能】初期費用と義務的支援のランニングコスト

特定技能は、即戦力となる外国人を受け入れることを目的とした制度であり、他の在留資格と比較して制約が少なく活用しやすい制度であると言えます。

採用費用として、人材紹介会社を利用した場合、10万～30万円程度、または外国人材の想定年収の10～15％の人材紹介料が発生します。また、現地の送り出し機関を通す場合、ベトナムの例では想定給与額の1〜3カ月分が必要とされます。

特定技能制度の大きな特徴は、「義務的支援」が課せられている点です。これは、生活環境の整備や日本語教育など多岐にわたるため、多くの施設が登録支援機関に業務委託しています。この委託費用が、毎月のランニングコストとなります。登録支援機関への依頼では、月2万～4万円程度の費用が発生します。初期費用（ビザ申請含む）と合わせて、登録支援機関への委託費用は、初期費用として約30万〜40万円、月額支援費として2万〜3万円程度が目安とされています。

さらに、渡航費用（約10万円程度）や、賃貸物件の敷金や家具・家電の購入といった住居準備費用も施設側で負担する必要があり、これらが初期費用の総額を押し上げます。

【技能実習】監理団体への支払いと3年間の総費用

技能実習制度は、国際貢献を目的とし、技能移転を行うための制度です。技能実習生を受け入れる施設は、監理団体への加入が必須となります。

監理団体への支払いが主な費用構造となり、給与・福利厚生費などを除く3年間の受け入れ費用総額は200万円前後に達します。

入国前に必要な費用として、監理団体入会金（10万円前後）、現地送り出し機関に支払う費用（12万円程度）、入国前講習費用（10万～20万円）などがあります。

入国後から実習開始後も、監理団体と送り出し機関への継続的な監理料が発生します。これは実習生1人当たり月3万～5万円であり、これに年会費（10万円程度）が加算されます。また、実習生は入国後に日本語と介護技術の講習を受ける必要があり、その費用も発生します。

【EPA】政府主導制度における費用と国の支援

EPA（経済連携協定）に基づく介護福祉士候補者制度は、公益社団法人国際厚生事業団（JICWELS）が調整機関として管理しており、費用はJICWELSの定めに従います。

この制度の魅力は、政府主導の枠組みであるため、給与等を除く受け入れ費用が他の制度よりも低く抑えられている点です。国家資格取得時期や出身国によって異なりますが、受け入れ費用は4年間で90万円前後が目安とされています。

主な費用として、マッチング成立時にJICWELSへ支払うあっせん手数料（144,540円/人）や、滞在管理費（年額11,000円または22,000円）があります。また、候補生は来日前に日本語研修を受けますが、その研修機関へ支払う費用として、ベトナム人候補者で286,000円/人、インドネシア人・フィリピン人候補者で396,000円/人などが発生します。

費用負担を伴う「定着支援」に必要な具体的な内訳

外国人介護人材を単に採用するだけでなく、長期的に「人財」として定着させ、雇用を継続するためには、初期費用を上回る継続的な支援コスト（時間的・金銭的）を投資する必要があります。

採用後に施設が重視する住居・生活支援費用

外国人介護人材の定着に向けた支援として、施設の53.5%が「住居提供の配慮などの生活支援」を重視しています。外国人材の採用においては、居住の確保が課題となることが指摘されており、日本人スタッフの雇用よりも割高になる傾向があります。

施設は、渡航費用や、敷金・家具・家電購入などの住居準備費用を負担することがあります。実際、受け入れ施設は、住宅における水道光熱費負担の免除・一部免除（21.4%）、生活支援・相談（78.0%）、通勤支援（66.0%）、インターネット環境の整備（67.4%）などの住居支援や施設内支援を実施しています。

地域によっては、外国人へのアパートの貸し出しに関する地域の理解不足が悩み事として挙げられており、住居確保の難しさが指摘されています。これに対応するため、自治体と連携した住環境整備や、市営住宅等の複数名での利用活用を求める意見も出ています。

資格取得と日本語能力向上を支える育成コスト

外国人介護人材の多くは、将来的に介護福祉士の資格を取得し、在留資格「介護」（永続的な雇用が可能で、家族帯同が認められる）へ移行することを目標としています。しかし、日本語での国家試験合格は極めて困難な挑戦であり、専門用語の理解、漢字の読み書き、日本特有の制度への理解など、日常会話レベルを超える言語的・文化的な壁が存在します。

施設は、この高いハードルを乗り越えられるよう、育成費用を負担する必要があります。

• 研修・学習支援の提供： 介護職員初任者研修から実務者研修、そして介護福祉士へと段階的にステップアップできる環境を整備することが効果的です。また、勤務時間内での研修受講を認めたり、受験費用を施設が負担する制度を導入することで、学習意欲を高めることができます。
• 日本語学習の強化： 74.6%の施設が日本語能力N3以上の水準を希望しており、語学力向上が定着への課題として挙げられています。日本人スタッフによる勉強会を定期的に開催し、専門用語の理解や試験対策をサポートする体制が有効です。厚生労働省は、日本語能力試験N3程度合格などを目的とした、「にほんごをまなぼう」という日本語自律学習支援WEBコンテンツを無料で提供しており、これを活用することも可能です。

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外国人材の定着と活躍を成功に導く

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コミュニケーションと文化理解のためのコスト

外国人介護人材の増加に伴い、コミュニケーション不足や文化の違いによる課題、トラブルが生じた施設も一定数あります。外国人材の採用を検討していない施設にとっても、言語の壁や文化・宗教の違い、費用面、受け入れ体制不足が大きな懸念となっています。実際にトラブルが発生した施設のうち、30.3%が職員等社内トラブル、19.7%が近隣住民とのトラブルを経験しています。

これらのトラブルを未然に防ぐためには、日本人スタッフへの異文化理解研修の実施 や、外国人材の国の文化や信仰を尊重し、「働きやすい」環境を作るための配慮コストが必要です。例えば、宗教上の理由でお祈りが必要な時間帯に持ち場を離れることを認めるなど、協力体制を整える対応が求められます。

また、日本人スタッフには、医療・介護の専門用語や日本語特有のニュアンスを理解してもらうため、「ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取る」などの配慮が求められます。

介護施設が直面する費用負担以外の主要課題と対策

外国人介護人材の雇用においては、金銭的なコストだけでなく、制度的な課題や競争激化というリスクも伴います。これらの課題を理解し、対策を講じることが、コストをかけた採用投資を成功させる鍵となります。

人材獲得競争の激化と選ばれる職場づくりへの投資

特定技能「介護」の在留者数は増え、応募も集まりやすい傾向にありますが、同時に国内での外国人材確保の競争も激化しています。

特に注意すべきは、2025年4月より特定技能外国人の訪問介護への従事が解禁されたことです。これは、深刻な人手不足にある訪問介護員（有効求人倍率15.53倍）の解消に不可欠な措置ですが、施設系事業者にとっては大きな脅威となります。

• 人材の奪い合いの可能性： 資金力のある訪問系の大手事業者による人材獲得が始まると、施設系事業者との間で人材の奪い合いになる可能性が高まります。
• 高スキル人材の流出リスク： 日本語力が高い介護経験者ほど、より条件の良い訪問系の求人へ流れる可能性が推測されています。

日本が外国人労働者に選ばれる職場であり続けるためには、労働環境や待遇の改善、キャリア支援、IT技術の導入など、魅力的な職場を維持する努力が不可欠です。これは、日本人職員と同等以上の待遇（57.9%の施設が重視）を提供することを含みます。

また、将来的に介護福祉士資格を取得したいという外国人は非常に多いため、受け入れ側が彼らのキャリアに向き合える体制がなければ、転職されてしまうリスクが高まります。資格取得後の基本給の向上や、主任やリーダー職への昇進機会を提供することで、長期的なモチベーションの維持につながります。

費用負担軽減と持続可能な「外国人材雇用」のための制度活用

外国人介護人材の採用・育成にはコストがかかりますが、国や自治体の制度を活用し、負担を軽減する対策が求められています。

1. 助成金・補助金制度の活用： 採用にかかるイニシャルコストや、生活関連費用（居住の確保など）の一部を軽減するため、国や市町村の補助金や助成金を活用することが考えられます。
2. IT/ICTの活用による業務負担軽減： 外国人介護職員の受入れ・定着に向けたICTの活用による環境整備について、厚生労働省の補助事業で事例集が作成されています。ICTツールの活用は、緊急時の対応を適切に行えるようにする観点からも、積極的に活用することが望ましいとされています。
3. 制度改革の要望： 介護現場からは、国や自治体に対し、費用負担の軽減だけでなく、「特定技能の5年後の帰国義務の緩和」や「厚生年金の脱退一時金の是正」、「自治体と連携した住環境整備」などを求める意見が寄せられています。

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私たちは今、IPPOのローンチパートナーとなってくれる企業様を探しています。

IPPOは、JLPTの自律学習から職場マナー・特定技能の試験対策・事前ガイダンスまでをカバーする法人向け日本語学習e-learningアプリです。ローンチパートナー様には、今なら1ヶ月無料でご利用いただきながら、実際の現場フィードバックをもとにプロダクトを磨いていく取り組みをご一緒できればと考えています。

IPPOでカバーしている内容

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1ヶ月間、無料でご利用いただけます。
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特定技能をはじめとする外国人材の受け入れが今後さらに加速するなかで、日本語教育の仕組みづくりを早い段階から整えておくことは、企業の大きな競争力になると考えています。法制度の変化にも先手を打ちながら、ともに対応策を考えていける企業様と出会えることを楽しみにしています。

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IPPO TALK紹介

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

法人向け日本語研修で見落とされがちなリスクが、「担当講師の急な欠員・交代」です。属人的なスキルに依存した体制では、講師が替わるたびに学習者の習熟度がリセットされ、企業が求める「即戦力化」が達成できないまま時間だけが経過してしまいます。

IPPO TALKはこのリスクを、二重の仕組みで解消しています。

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IPPO TALKには複数の選抜されたプロ日本語教師が在籍しており、急な欠員・交代にも迅速に対応できる体制を整えています。「担当が1名しかいない」という一般的な個人講師依存のリスクを、組織として解消しています。

② 授業プロセスの可視化による文脈の引き継ぎ
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• 学習者がどの表現・場面で躓いているか
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深刻化する介護人材不足と外国人材雇用の現状（定着率向上の必須性）

外国人介護人材への高い期待と在留資格別の受け入れ状況

日本の介護現場は、高齢化社会の進展による需要の増加と、若い労働者の参入が進まないことにより、深刻な人材不足に直面しています。将来推計では、高齢者1人を支える生産年齢人口の数が2070年にはわずか1.3人にまで低下する見込みであり、介護サービスへの需要は今後も高まることが予想されています。

このような状況下で、外国人介護人材の雇用は人材不足を補う即戦力として期待されており、その活用は事業継続のための必須戦略となっています。全国の介護施設の44.9%が既に外国人介護人材を受け入れており、受け入れた施設の57.4%が今後も受け入れを増やしたいと考えていることから、現場の外国人材への期待の高さがうかがえます。

今後日本では、「迫りくる危機：介護/医療x外国人材が日本の未来を左右する」にもあるように、外国人材は日本を支えていくことになると言っても過言ではありません。

外国人介護人材の採用は、人材不足の解消だけでなく、若い労働力の獲得や、日本人応募者が集まりにくい地方施設での採用を可能にするメリットがあります。また、職場環境の活性化や生産性の向上、日本人職員の業務負担軽減やスキル向上への貢献も期待されます。

日本の介護現場で働く外国人材は2023年時点で約5.5万人とされ、在留資格別では「特定技能」が最も多く28,400人（2023年12月末時点）に達しています。特定技能は受け入れ施設（824施設中）の64.8%が利用しており、今後最も増やしたい在留資格としても74.0%の施設に支持されています。

定着率低下がもたらす経営リスクと採用コストの課題

外国人介護人材の雇用には、人材紹介料、ビザ申請、渡航費、住居準備、日本語教育費、支援機関への委託費など、多くの費用が発生します。初期費用は100万円 から100万〜150万円程度が相場となるケースがあり、日本人スタッフの雇用よりも割高になる傾向があります。

この高額な採用コストを回収し、投資を成功させるためには、外国人材の定着率向上が不可欠です。外国人介護人材は離職率が高いことが指摘されており、早期離職や他県への転職は、採用費用の無駄遣いになるだけでなく、日本人スタッフの指導負担を増大させ、現場全体の疲弊を招きます。

外国人介護人材の離職理由として、「人間関係」「給与不満」「将来・キャリアへの不安」が多く報告されています。また、受け入れ施設側の悩み事として、75.0%の施設が何らかの悩みがあると回答しており、28.9%の施設でトラブルが生じています。これらの課題を放置することは、外国人材の雇用継続を困難にし、事業運営に深刻な影響を及ぼします。

離職の主要因：給与・待遇とキャリアへの不安を解消する施策

「日本人と同等以上」の待遇確保と公平性の担保

外国人介護人材の定着に向け、57.9%の施設が「日本人と同等の待遇」を重視しており、報酬の額や労働時間等が日本人職員と同等以上でなければならないことは、制度上の要件です。

外国人スタッフの中には、収入を増やすために長時間労働や夜勤を希望する声もありますが、施設側は法令順守を徹底する必要があります。夜勤ができるよう人材育成に力を入れること（夜勤手当により手取りが増えるため）は、収入増と定着の両面で効果的です。ただし、夜勤は日本語能力とスキルを見極めた上で段階的に導入している事例があります（例：日本語能力N2程度から任せる）。

また、外国人介護士には、給与や福利厚生についても日本人職員と同様の水準で提供することが求められており、適正な給与体系や労働時間の設定、有給休暇取得しやすい環境づくりは、長く働いてもらうためには欠かせません。

永続的な雇用を可能にする国家資格取得支援（育成への投資）

日本の介護・医療業界において、キャリアアップには国家資格が不可欠ですが、外国人材にとって日本語での国家試験合格は極めて困難な挑戦となります。介護福祉士国家試験は年に1回のみの開催であり、日本語・内容ともに難易度が高いことが、介護・医療現場にとって大きな悩みとなっています。

この高いハードルを乗り越え、在留資格「介護」へ移行し永続的な雇用を可能にするため、施設は計画的かつ継続的な育成投資を行う必要があります。

1. 段階的な資格取得支援の構築: 介護職員初任者研修から始まり、実務者研修、そして介護福祉士へとステップアップできる環境を整備することが効果的です。
2. 学習環境と費用のサポート: 勤務時間内での研修受講を認め、受験費用を施設が負担する制度を導入することで、学習意欲を高めることができます。
3. 日本語学習の強化: 74.6%の施設が日本語能力N3以上の水準を希望しており、語学力向上が課題として挙げられています。厚生労働省は、日本語能力試験N3程度合格などを目的とした、「にほんごをまなぼう」という日本語自律学習支援WEBコンテンツを無料で提供しており、これを活用することが可能です。また、外国人向けの介護福祉専門用語集や介護福祉士国家試験一問一答などの教材も多言語で提供されています。
4. 専門家による試験対策: 母国語で教わる方が理解が早く、合格率も上がりやすい傾向があるため、国別の通信講座（オンライン）の受講をサポートすることが効果的です。

特定技能外国人は5年の在留期限があるため、介護職未経験からスタートした場合、1回か2回の試験チャンスをものにする必要があります。なるべく早めに介護福祉士を取得してもらうことで、モチベーション向上と処遇面でのプラスにつながります。

特定技能のキャリアパスと訪問介護解禁による競争激化への対応

特定技能の外国人介護人材は、将来的に介護福祉士を取得し在留資格「介護」へ移行したいという意向が非常に多いため、受け入れ側が彼らのキャリアに向き合える体制がなければ、転職されてしまうリスクが高まります。

• 明確なキャリアパスの明示: 介護福祉士取得後の基本給の向上だけでなく、主任やリーダー職への昇進機会を提供することで、長期的なモチベーションの維持につながります。入職時から5年後、10年後の具体的な道筋（例：介護福祉士取得→主任→施設長）を共有することが大切です。
• ユニットリーダーへの積極的登用: 経験を積んだ外国人材をユニットリーダーとして登用するキャリアパスを設定することで、明確な目標を持って働いてもらうことが可能です。これにより、日本人スタッフと外国人スタッフの橋渡し役としての役割も期待できます。

また、2025年4月より、特定技能外国人の訪問介護への従事が解禁されました。これは深刻な人手不足にある訪問介護員（有効求人倍率15.53倍）の解消に不可欠な措置ですが、施設系事業者にとっては大きな競争激化のリスクとなります。

人材獲得競争が激化する中、日本語力が高く、経験豊富な人材がより条件の良い求人へ流れる可能性が推測されています。日本が外国人労働者に選ばれる職場であり続けるためには、昨今の円安や給与水準の状況を踏まえ、労働環境や待遇の改善、キャリア支援など、魅力的な職場を維持する努力が不可欠です。

離職の主要因：人間関係・文化の壁を乗り越えるための環境整備

職場内のトラブル防止と異文化理解促進のための教育

外国人介護人材の雇用が進む一方で、受け入れを巡る課題として、文化・言語の違いが指摘されており、実際にトラブルが生じた施設の30.3%が職員等社内トラブルを経験しています。外国人材の採用を検討していない施設にとっても、言語の壁や文化・宗教の違い、受け入れ体制不足が大きな懸念となっています。

• 日本人スタッフの理解促進: 外国人材の昇進に対する日本人スタッフの理解を得るため、異文化理解の研修を実施し、多様性の価値を共有することが重要です。
• ハラスメント対策: ハラスメントを未然に防止するための対応マニュアルの作成・共有、管理者等の役割の明確化、ハラスメントが発生した場合の対処方法等のルールの作成・共有を行うことが求められています。
• 文化・信仰の尊重: 外国人材に定着してもらうためには、相手の国の文化や信仰を尊重し、「働きやすい」環境を作ることが大切です。例えば、宗教上の理由でお祈りが必要な時間帯に持ち場を離れることができるよう、協力体制を整えるなどの対応が求められます。

コミュニケーションの壁と言語教育の具体的な支援

外国人労働者にとって、日本語でのコミュニケーションは大きな壁となります。日本語能力不足は業務上のミスや誤解につながりやすく、特に医療・介護の専門用語や方言、日本語特有のニュアンスを理解することは難しい場合もあります。

• 平易な日本語の使用: 日本人スタッフは、専門用語や方言に注意し、「ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取る」などの配慮が必要です。
• マニュアル・OJTの工夫: 図や写真を多用したマニュアルを作成する、多言語対応ツールを活用するなど、現場の工夫も重要です。訪問介護解禁に伴い、一定期間、サービス提供責任者等による同行支援（OJT）の実施も求められています。
• 学習機会の提供: 勤務時間内に日本語学習の機会を提供したり、厚生労働省提供の「にほんごをまなぼう」などの無料WEBコンテンツの活用を促すことも有効です。

外国人材一人ひとりに専属の日本語教師が担当します。教師は丁寧なヒアリングに基づき、学習者のレベル、仕事内容、学習目標を深く理解した上で、最適な学習プランを作成・実行できるサービスの詳細は以下をご確認ください。

外国人材を支援する体制として、生活支援・相談（物品貸与、病院の付添、行政手続き等含む）を78.0%の施設が実施しています。

生活支援と地域社会との共生に向けた包括的サポート

定着に向けて、53.5%の施設が「住居提供の配慮などの生活支援」を重視しています。外国人介護人材の雇用においては、居住の確保が課題となり、日本人スタッフの雇用よりも割高になる傾向があります。

1. 住居支援: 84.7%の施設が住居支援（住宅の提供、法人保証人、職員より優遇した家賃補助など）を実施しています。渡航費用（約10万円程度）や、賃貸物件の敷金・家具・家電購入などの住居準備費用を施設側で負担する必要がある場合があります。
2. 生活インフラの整備: 施設内支援として、生活支援・相談（78.0%）、通勤支援（66.0%）、インターネット環境の整備（67.4%）などを実施しています。
3. 地域共生への配慮: 地域によっては「地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）」といった悩み事が指摘されています。地域社会との共生を促進するため、地域イベントへの参加支援や交流プログラムの実施などが有効です。
4. メンタル・精神面のサポート: 外国人介護人材に関する悩み事として、精神面や生活面でのサポート不足が懸念されています。定期的な面談を設け、不安や悩みに早期に対応できる相談体制を構築することが、離職リスクの低減につながります。

長期定着を実現するための戦略的マネジメントと制度の活用

明確な評価基準の設定とリーダーシップ人材の育成

外国人材を単なる「人手」ではなく、将来のリーダーや管理者として育成する視点が、施設運営の鍵となります。

• 公平な評価基準: 日本語能力だけではなく、実際のケアの質で評価する仕組みを作り、外国人材向けの評価シートを作成して、文化的な違いを考慮した公平な評価を行います。定期的なフィードバックにより、改善点と成長の方向性を明確に示すことが大切です。
• 多様性の受容: 外国人材がリーダーシップを発揮することで、多様性を受け入れる組織文化の醸成が期待されます。経験を積んだ外国人材をユニットリーダーとして登用することで、施設の中核を担う人材として成長することが期待できます。

ICT活用による業務負担軽減と安全性の確保

外国人介護職員の定着に向けた支援として、ICT（情報通信技術）の活用による環境整備が重要です。

ICTツールの活用は、外国人介護人材及び受け入れ事業者の両者にとってメリットがあり、業務の負担軽減や、利用者の居宅において不測の事態が起こった際に適切に対応できるようにする観点から、積極的に活用することが望ましいとされています。例えば、サービス提供記録や申し送りについて職員全員で情報共有する仕組みの整備、緊急時の連絡先や対応フローをまとめたマニュアルの作成にICTを活用することが考えられます。

特に2025年4月の特定技能外国人の訪問介護解禁に伴い、不測の事態に備えたICT活用等の環境整備は、受け入れ施設側の義務的要件の一つとされています。

国や自治体への要望と制度的課題への対応

外国人介護人材の雇用を巡っては、施設側の努力だけでは解決できない制度的な課題も存在します。

1. 特定技能の帰国義務緩和: 施設からは、国に対し、「特定技能の5年後の帰国義務の緩和」を求める意見が寄せられています。
2. 住環境の整備: 「自治体と連携した住環境整備」や「市営住宅等の利用を複数名で活用できるようにしてほしい」といった、住居確保に関する自治体の協力要請も挙げられています。
3. 試験制度の課題: 介護福祉士国家資格の不合格における経過措置がほしいという意見や、試験の開催が年に1回のみであることが大きな悩みとなっています。
4. 費用負担: 「給与面等の費用負担が大きい」ことが、外国人材の受け入れを減らしたい理由の一つとして挙げられており, 費用面での負担軽減を求める意見もあります.

これらの制度的な課題に対応するためには、施設側が国や自治体に対し積極的に意見を出し続けるとともに、助成金・補助金制度を活用し、採用にかかるイニシャルコストや生活関連費用の一部を軽減する対策も検討する必要があります。

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特定技能をはじめとする外国人材の受け入れが今後さらに加速するなかで、日本語教育の仕組みづくりを早い段階から整えておくことは、企業の大きな競争力になると考えています。法制度の変化にも先手を打ちながら、ともに対応策を考えていける企業様と出会えることを楽しみにしています。

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AI e-learning ×優秀なプロ日本語教師

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

法人向け日本語研修で見落とされがちなリスクが、「担当講師の急な欠員・交代」です。属人的なスキルに依存した体制では、講師が替わるたびに学習者の習熟度がリセットされ、企業が求める「即戦力化」が達成できないまま時間だけが経過してしまいます。

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① 複数のプロ講師が常に待機
IPPO TALKには複数の選抜されたプロ日本語教師が在籍しており、急な欠員・交代にも迅速に対応できる体制を整えています。「担当が1名しかいない」という一般的な個人講師依存のリスクを、組織として解消しています。

② 授業プロセスの可視化による文脈の引き継ぎ
担当講師が替わっても学習の連続性を保つために、IPPO TALKでは毎回のレッスンを詳細な授業記録（ティーチング・ログ）として蓄積します。このログには以下の情報が記録されます。

• 学習者がどの表現・場面で躓いているか
• どのキーワード・言い回しに反応・習得が早いか
• 現場特有の誤用が、どのようなビジネスリスク（取引先への誤解・社内コミュニケーションの齟齬など）に繋がっているか

「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

担当者の退職・異動リスクを理由に日本語研修の導入を躊躇している企業様、一度ご相談ください。

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外国人スタッフ1名の離職コストは、採用費・教育費の再負担により平均80万〜150万にも上ります。業界や職種によってはさらに高額になるケースもあります。そのコストを、月々数万円の少額投資で防ぐことができます。外国人材の採用で終わりにせず、定着まで、IPPO TALKが責任を持ちます。

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The post 外国人介護士の定着率向上マニュアル：離職原因（人間関係・給与）を防ぐための支援策 first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

迫りくる危機：介護/医療x外国人材が日本の未来を左右する

序章：日本の介護・医療x外国人材の「待ったなし」の現実

日本の介護・医療業界は、今、人手不足の瀬戸際に立たされています。これは単なる採用難ではなく、社会構造の根本的な矛盾から生じた「国家的な危機」です。内閣府の将来推計が示す通り、2070年には生産年齢人口わずか1.3人が高齢者1人を支えるという、極限状態が予見されています。国内人材の確保が極めて困難になる中、外国人材の受け入れは、もはや事業継続のための「命綱」であり、医療・介護の現場は、彼らなくしては成立しない状況に追い込まれています。
具体的にどのように彼らを受け入れるべきなのか、「即戦力採用の主流！特定技能「介護」の基本条件と受け入れまでのステップを徹底解説」を参照ください。

この喫緊の課題に対し、企業経営者は、外国人材を「労働力」としてのみ捉える古い意識を捨て、彼らを「共生していく仲間」として迎え入れる戦略的な転換が求められています。本稿では、介護/医療x外国人材の現状を深く分析し、企業が直面する構造的な課題、そして2025年以降の制度変化を見据えた、生き残りのための具体的な戦略を提示します。

第一の壁：構造的人手不足と外国人材への深刻な依存

日本人がいなくなる医療・介護現場の崩壊

八王子市で病院を運営する医療法人社団光生会「平川病院」の事例は、日本の医療現場が直面する深刻な現実を映し出しています。かつては地域からの応募があった日本人看護補助者の採用は年々困難になり、募集を出しても応募が全く集まらない状況が続いています。その結果、現在では看護補助業務は外国人材に頼らざるを得ない状況となっており、研精会の例でも、介護職員450名中100名超（20%以上）が外国人スタッフであり、彼らなしでは現場が成立しないと認識されています。

団塊の世代が75歳以上の後期高齢者層へと移行する中で、介護サービスへの需要は今後も高まる一方であり、2040年には介護職員が約57万人不足するという予測は、経営層にとって無視できない数字です。

外国人材は、この危機的状況を緩和する即戦力として期待されています。特に若年層の労働力として、体力が必要な介護業務や、夜勤・休日勤務などのシフトに対応できる柔軟性から、施設運営の安定化に大きく貢献しています。

国際競争下で「選ばれる日本」であり続けるために

現在、日本で働く外国人労働者数は205万人を超え、介護分野の特定技能在留者数も増加しています。しかし、日本は、外国人材を巡る国際的な競争に晒されています。

昨今の急激な円安や、日本の給与水準が上がらない状況は、外国人材にとって日本で働く魅力を大きく低下させています。アジア諸国でも高度スキル労働者の需要が高まる中、企業は外国人材確保のための競争激化に直面しています。

この競争を勝ち抜くには、日本人スタッフと同等以上の待遇を設定し、働く全ての職員が魅力を感じる職場環境を構築することが不可欠です。研精会が「これからの日本で共生していく仲間」として外国人労働者を捉え、住居手配、生活支援、日本語教育サポートなど、手厚いサポートを実施しているのは、まさに「選ばれる施設」になるための戦略的投資と言えます。
「人手不足を解消するだけじゃない！外国人スタッフがもたらす職場活性化と国際交流のメリット」も併せて見てください。

第二の壁：制度変革の波と特定技能シフトの裏側

「技能実習」の終焉と「育成就労制度」の登場

外国人材受け入れの主要な枠組みは、大きな転換期を迎えています。かつて多くの外国人労働者が利用していた技能実習制度は、「国際貢献」という建前とは裏腹に、実態として日本の人手不足を補う役割を果たしてきました。しかし、高額な紹介手数料や低賃金、劣悪な環境といった人権リスクが国際的に批判されてきました。平川病院の現場担当者も、技能実習制度下では転職ができないにもかかわらず、現場の介護業務の過酷さから途中で退職してしまうケースが多いと指摘しています。

こうした背景を受け、2019年に創設されたのが、労働者として受け入れることを目的とした特定技能制度です。平川病院でも、採用方針を特定技能へほぼ一本化しつつあります。

さらに、2024年6月には、技能実習制度に代わる新制度として「育成就労制度」が可決・成立しました 。この新制度は、人材育成と人権保障の両立を目指しており、公布日（令和6年6月21日）から3年以内に施行される予定です。介護/医療x外国人材戦略を練る企業にとって、この法改正は、採用・育成・管理体制の根本的な見直しを迫るものです。
弊社がこの制度について独自にまとめてみました：技能実習制度は「育成就労制度」へ：廃止・移行に伴う介護施設が知っておくべき変更点

即戦力を永続的に確保するための資格の壁

介護分野では、EPA、在留資格「介護」、技能実習、特定技能という4つの在留資格が存在します。このうち、最も専門性が高く、在留期間の更新制限がなく、家族帯同も可能となるのは、介護福祉士国家資格の保有者のみが得られる在留資格「介護」です。

外国人労働者が特定技能ビザから「介護ビザ」へとステップアップすることは、日本でのキャリア形成の目標となります。しかし、この国家試験は、日本語能力（N1～N2レベルが目安）、内容ともに難易度が高く、外国人合格者が少数に留まっている点が、介護/医療現場にとって最大の悩みです。国家試験は年に1回のみの開催であり、5年以内に資格を取得できない場合、特定技能ビザが失効し帰国せざるを得なくなります。

企業側は、この資格取得の壁を乗り越えるため、厚生労働省が提供する「にほんごをまなぼう」（N3程度合格や特定技能評価試験対策）、多言語対応の学習テキストや専門用語集、一問一答形式の教材 などを積極的に活用した、戦略的な学習支援体制を構築する必要があります。

EPA介護福祉士候補者の受け入れから育成計画などは、「基礎からわかるEPA介護福祉士候補者の受け入れ：4年間の育成計画とJICWELSの役割」を参照ください。

第三の壁：現場が直面するマネジメントと定着の死角

「経験者採用」による育成コストの最小化

介護/医療現場で外国人材を成功裏に活用するには、採用段階での見極めが重要です。平川病院では、日本語力と介護経験を重視した採用を進めています。特に、実務経験を持つ人材（例：インドネシア人材）を採用することで、基本的な支援技術が身についているため、育成コストを最小化し、病院特有のルールや業務フローの指導に集中できるというメリットがあります。
ただ、外国人材には採用コストもある程度かかりますので、こちらも考慮する必要があります。

また、すでに働いているスタッフからの紹介（リファラル採用）も、国内在住で語学力の高い人材を確保する有効な手段として機能しています。

言葉の壁と国籍を超えたチームマネジメント

多国籍な職場環境（中国、ベトナム、インドネシア、ミャンマーなど）において、国籍間の大きなトラブルは発生しにくい一方で、コミュニケーションの問題は依然として大きな課題です。

医療現場では、患者の状態を正確に把握するために細やかなコミュニケーションが必須であり、日本語を習得したばかりの外国人スタッフにとって、医療の専門用語や日本語特有のニュアンス、方言などを理解することは困難です。言葉の行き違いによるミスのリスクは、医療現場において特に重大です。

平川病院では、翻訳機器の精度に課題を感じ、最終的に「大事なことはゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取る」という受け入れ側の配慮を徹底しています。また、日本語習得のスピードには国籍差があり、インドネシアの方が比較的早い傾向にある一方、ベトナムの方は発音の違いで苦労する印象があるとされています。

離職を防ぐための「人権保護」と柔軟な対応

外国人スタッフの離職率は、国内の他の医療・介護施設で20～30%に達する施設もあるほど深刻です。離職の原因は、給与や労働時間への不満、人間関係、コミュニケーションのストレスなど多岐にわたります。
離職原因（人間関係・給与）を防ぐための支援策として、マニュアルを作成することも推奨されていますので、「外国人介護士の定着率向上マニュアル：離職原因（人間関係・給与）を防ぐための支援策」で別途記事を書いています。

【収入確保と法令遵守】 外国人スタッフの中には、収入を増やすために長時間労働や夜勤を希望する声が多くあります。しかし、外国人労働者の長時間労働は強制労働につながる人権リスクとして国際的にも注視されており、企業は法令遵守を徹底しなければなりません。研精会は、長時間労働はさせない一方で、夜勤手当により手取りが増えるよう、日本語能力（N2程度）とスキルを見極めた上で、なるべく早く夜勤を任せられるよう育成に注力しています。

【定着のための柔軟な支援】 定着率向上のためには、生活やキャリアへの手厚いサポートが不可欠です。平川病院では、地方出身者がコミュニティの少なさから感じるストレスを軽減するため、帰国休暇の取得期間を柔軟に延長する対応を取っています。また、研精会では、グループ内での柔軟な転職・移動に対応することで離職を防いでいます。これらの事例は、外国人スタッフを「単なる人員」ではなく、「日本で共生していく仲間」として捉える姿勢が、定着に直結していることを示しています。

貴社の課題、一緒に解決しませんか？

日本語教育なら“IPPO”

日本語教育なら“IPPO” — 詳細はこちらの記事末尾でご紹介しています。

🌱 IPPO ローンチパートナー募集

私たちは今、IPPOのローンチパートナーとなってくれる企業様を探しています。

IPPOは、JLPTの自律学習から職場マナー・特定技能の試験対策・事前ガイダンスまでをカバーする法人向け日本語学習e-learningアプリです。ローンチパートナー様には、今なら1ヶ月無料でご利用いただきながら、実際の現場フィードバックをもとにプロダクトを磨いていく取り組みをご一緒できればと考えています。

IPPOでカバーしている内容

• JLPT対応の自律学習（1,000以上のスライド＋動画コンテンツ）
• 日本の職場マナー・ビジネスコミュニケーション
• 特定技能 技能評価試験対策
• 事前ガイダンス・生活オリエンテーション動画

🤝 ローンチパートナー特典

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介護業界の深刻な人材不足と資格取得による長期雇用の重要性

外国人材が直面する介護福祉士試験の「高い壁」

日本の介護業界は、高齢化の進展により介護需要が高まる一方、生産年齢人口の減少により、深刻な人材不足に直面しています。このような状況下で、外国人介護人材の雇用は事業継続のための必須戦略となっており、全国の介護施設の44.9%が既に受け入れ、57.4%が増やしたいと考えています。外国人材は、介護業界の人材不足解消に効果があると考えられています。

外国人介護人材のキャリアアップにおいて、介護福祉士の国家資格取得は極めて重要です。この資格を取得できれば、在留資格「介護」へ移行でき、在留期間の更新制限がなくなり、家族の帯同も可能となるため、永続的な雇用が実現します。在留資格「介護」を持つ外国人材は、指導や計画立案など、業務の制限なく働くことができ、施設側にとってもリーダー候補として長く活躍してもらえるという大きなメリットがあります。

しかし、日本の介護福祉士国家試験は、外国人受験者にとって極めて困難な挑戦となります。日本語での受験となるため、専門用語の理解や漢字の読み書き、日本特有の制度への理解など、日常会話レベルを超える言語的・文化的な壁が存在します。この制度的な壁により、EPA（経済連携協定）で来日した候補者も含め、国家試験の合格率は依然として低い水準に留まっています。

特に、即戦力として期待される特定技能の外国人材（在留期間は通算5年が上限）や、技能実習生は、5年以内に資格を取得できなければ原則として帰国せざるを得ません。そのため、施設側には、この難関試験を突破させるための体系的な支援が強く求められます。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

資格取得がもたらす外国人材と施設側のメリット（永続的雇用への道）

介護福祉士資格を取得することは、外国人材自身のキャリアにおける大きな転機であり、施設側にも計り知れないメリットをもたらします。

1. 長期的な安定雇用と定着率向上: 資格を取得し、在留資格「介護」へ移行することで、在留期間の制限がなくなり、長期的な雇用が可能になります。資格を取得した職員は「努力が報われた」と実感し、その後のモチベーションと定着率が飛躍的に向上します。
2. 専門性の向上とリーダー育成: 資格取得に向けた学習を通じて、外国人材は介護の知識を体系的に学ぶことができます。普段何気なくこなしている業務の意味や理由を改めて理解できるため、介護の質が向上することが期待されます。合格した外国人材は、他の外国人スタッフのロールモデルや指導役（リーダー候補）になりえる存在となり、チーム全体の活性化にもつながります。
3. 施設の信頼性向上と加算要件への貢献: 介護福祉士資格保有者の割合は、施設運営上とても重要であり、一定の割合を満たせない場合、介護加算がつかなくなるなど、収入減や現場のクオリティ低下リスクにもつながります。資格取得は施設の介護サービス体制の強化に貢献します。

外国人受験者の合格率が低い構造的な理由と日本語能力の課題

合格率の現状と在留資格別の差（ベトナム人候補者の成功要因）

介護福祉士国家試験は、国家試験の中では比較的合格しやすい傾向にあり、第37回試験の全体の合格率は78.3%と高水準を維持しています。

しかし、外国人材に限定した場合、状況は一変します。第37回試験における外国籍の在留資格別合格率は、特定技能1号で33.3%、技能実習生で32.3%、外国人留学生で35.1%と、いずれも30%台という低い水準にとどまっています。全体の合格率との間には40ポイント以上の大きな差があり、外国人受験者が乗り越えなければならない特有の高い壁が存在します。

一方で、ベトナムのEPA介護福祉士候補者の合格率は、第36回（令和5年度）試験で86.4%と、日本人を含む全体の合格率（82.8%）よりも高い結果を記録しています。これは、インドネシアやフィリピンのEPA候補者の合格率（第36回で22.2%〜21.3%）と比較しても圧倒的です。

この高い合格率の背景にあるのは、日本語力です。ベトナムのEPA介護福祉士候補者は、入国要件としてJLPT N3以上が求められていますが、これはインドネシアやフィリピンのN4/N5要件と比較して大きな差があります。N3とN5の差は、勉強時間にして約350時間にも上るとされています。このデータから、外国人の介護福祉士試験の合格のポイントは、高度な日本語力にあることが明確にわかります。

専門性の広さと筆記試験に必要な「N2レベル以上」の日本語力

外国人受験者の合格率が低い主な理由は、以下の複合的な要因にあります。

1. 出題範囲の広さと専門性の多岐: 筆記試験は、人間と社会、こころとからだのしくみ、医療的ケア、介護の4領域、12科目群から構成されています。人体の構造や病気の知識、日本の社会保障制度、関連法規など、学習すべき内容は多岐にわたり、全てを母国語ではない日本語で学習しなければならないため、想像を絶する負担となります。
2. 高度な日本語能力の壁（N2レベル以上が必須）: 合格の目安とされる日本語力は、日本語能力試験（JLPT）のN2以上です。これは、単に日常会話ができるというレベルを遥かに超えています。
   • 専門用語の頻出: 「嚥下（えんげ）」「誤嚥（ごえん）」「褥瘡（じょくそう）」といった医学・福祉分野特有の専門的な言葉が数多く出題され、漢字を読んで理解できなければ解答できません。
   • 長文・複雑な文章: 問題文は長く、回りくどい表現や複雑な文法が使われることが多いため、設問の意図を正確に読み解く高い読解力が不可欠です。
   • 事例問題の難しさ: 実際の現場では対応できていることが、紙の問題文（事例問題）になった途端に解答できなくなるという現象が起こります。これは、筆記試験のための語彙力や読解力は、机に向かった勉強でしか身につかないためです。

これらの課題から、外国人材が介護福祉士試験に合格するためには、日本語力と専門知識の習得を両立させ、計画的な試験対策が求められます。

合格突破に必須な「学習時間」確保と施設による具体的支援策

体系的な学習計画（5つのステップ）と勤務中の時間確保

外国人スタッフが働く中で試験を突破するためには、施設全体で学習時間を確保し、体系的な計画を立てて支援することが不可欠です。特定技能や技能実習コースの外国人材は、養成校や外部からのサポートが不足しがちであり、学習が本人任せになることが多いです。施設側が「一緒に学習計画を立てる」姿勢を見せることが、支援の信頼関係の土台となります。

外国人スタッフのための合格支援「5つの実践ステップ」:

1. 意識付けと受験資格の確認（Step 1）:
   • 早い段階（入職時など）から介護福祉士を目指すよう意識付けをする。
   • 在留資格、実務年数（3年以上の実務経験、1,095日以上、かつ従事日数540日以上）、実務者研修の修了状況など、受験資格を書類ベースで確認する。
2. 日本語力の把握と学習環境の整備（Step 2/4）:
   • 本人の日本語力（目標はN2レベル）を把握し、それに応じた適切な教材を選定する。
   • 勤務時間内での研修受講を認め、週1回など学習時間を施設内に確保する。
3. 勉強計画づくりと模擬試験の活用（Step 3）:
   • 学習スケジュール表を作成・配布し、「いつまでに、何を、どこまでやるか」を具体的に設定する。
   • 試験直前期（1〜2か月前）には、過去問や模擬試験を導入し、出題傾向と時間配分を掴ませる。
4. 現場の協力体制とモチベーション管理（Step 4）:
   • 学習日のシフトを調整し、現場全体の協力体制を構築する。
   • 日本人スタッフや合格した先輩が「頑張って」と声かけを行う。小さなサポートの積み重ねが、安心感につながります。
5. 試験申し込みから合格後のフォローアップ（Step 5）:
   • 受験のための書類作成や証明書の取得など、手続き面のサポートを行う。
   • 合格後には、昇給や職務内容の見直し、合格後のキャリアパスと処遇の明示を行い、「努力が報われた」と実感させる。

知識定着のためのインプット・アウトプット支援

外国人材が直面する課題の一つは、学習教材が少ないことです。また、既存の日本人向け教材の解説を読んでも、日本語が難しくて理解できないという壁に突き当たります。

1. インプットとアウトプットのバランス: 学習効率を最大化するためには、知識を頭に入れる「インプット」（参考書を読む、講義動画を見る）と、知識を使って問題を解く「アウトプット」（問題を解く）をバランス良く繰り返すことが極めて重要です。問題を解くことで、自分が何を理解できていないかが明確になります。
2. 多言語教材の活用: 日本語での学習が難しい箇所については、多言語で提供されている専門用語集や一問一答形式の教材を活用することが有効です。また、母国語で教わる方が理解が早く、合格率も上がりやすい傾向があるため、国別の通信講座（オンライン）を受講させることも効果的です。
3. 隙間時間の活用: 不規則なシフト勤務が多い介護職において、勉強時間の確保は大きな課題です。通勤中の電車や休憩時間など、日々の生活の中にある「隙間時間」を徹底的に活用できるような、スマートフォン対応のアプリやeラーニングの導入が効果的です。

現場が活用すべき公的・外部学習支援ツールと教材

厚生労働省が提供する無料の多言語学習コンテンツ

外国人介護人材の雇用を支援するため、厚生労働省（補助事業）は、日本語教育および試験対策に関する質の高い学習コンテンツを無料で提供しています。

1. 日本語自律学習支援WEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」: このWEBコンテンツは、日本語を学び、日本の介護現場で働く外国人の方々が自律的に学習に取り組むための支援ツールです。日本語能力試験のN3程度合格や特定技能評価試験対策を目的としており、日本語学習や日本の介護に関心のある方であれば誰でも無料で利用できます。
2. 介護の特定技能評価試験学習用テキスト: 介護分野の在留資格「特定技能」の「介護技能評価試験」「介護日本語評価試験」の合格を目指すための学習用テキストが、多言語で提供されています。
3. 外国人のための介護福祉専門用語集: 介護現場で働くときに使う、介護福祉分野の専門用語を学ぶための教材であり、多言語（英語、インドネシア語、ベトナム語、中国語、タガログ語、ヒンディー語など）で提供されています。
4. 外国人のための介護福祉士国家試験一問一答: 日本の国家試験である介護福祉士試験の合格を目指す外国人の方向けに、一問一答形式の教材が多言語で提供されています。

これらの公的教材を、日本人スタッフによる勉強会の開催や、学習進捗管理のための教材として活用することが、現場の指導負担を減らす上で非常に有効です。

外部専門機関によるオンライン講座の活用と試験対策

「日本語学習のサポートまで手が回らない」「専門的な試験対策講座を実施するノウハウがない」という課題を抱える施設が多いのが実情です。指導する職員の負担が大きいことは、受け入れに対する懸念事項としても挙げられています。

この課題を解決するためには、外国人材教育の専門機関が提供するオンライン講座の活用が有効です。

1. コストパフォーマンスの高さ: 外部のオンライン講座を活用することで、専門的な日本語教育や試験対策をコストを抑えながら体系的に支援することが可能になります。
2. 日本語力強化から試験直結の対策まで:
   • 基礎固め: 介護福祉士試験の土台となる日本語能力（N5〜N2レベル）を固めるためのレッスン。
   • 試験直結対策: 試験で問われる語彙力と読解力を強化し、ケーススタディや過去問演習を通じて、制限時間内に問題を解く訓練を行う集中講座。
3. 専門性の担保: 介護事業所での勤務経験のある日本語教師が講座を担当するなど、介護と日本語教育の両方の専門性を持つ講師による指導は、合格をサポートする上で大きな強みとなります。
4. 学習管理: eラーニングシステムは、利用者一人ひとりの学習状況が確認できる管理画面を備えている場合があり、担当者が進捗管理にかける時間を短縮できます。

外部サービスを利用することで、現場に負担をかけずに、外国人スタッフ一人ひとりのレベルとペースに合わせた学習機会を提供することが可能になります。

日本語教育なら“IPPO” — 詳細はこちらの記事末尾でご紹介しています。

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私たちは今、IPPOのローンチパートナーとなってくれる企業様を探しています。

IPPOは、JLPTの自律学習から職場マナー・特定技能の試験対策・事前ガイダンスまでをカバーする法人向け日本語学習e-learningアプリです。ローンチパートナー様には、今なら1ヶ月無料でご利用いただきながら、実際の現場フィードバックをもとにプロダクトを磨いていく取り組みをご一緒できればと考えています。

IPPOでカバーしている内容

• JLPT対応の自律学習（1,000以上のスライド＋動画コンテンツ）
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IPPO TALKはこのリスクを、二重の仕組みで解消しています。

① 複数のプロ講師が常に待機
IPPO TALKには複数の選抜されたプロ日本語教師が在籍しており、急な欠員・交代にも迅速に対応できる体制を整えています。「担当が1名しかいない」という一般的な個人講師依存のリスクを、組織として解消しています。

② 授業プロセスの可視化による文脈の引き継ぎ
担当講師が替わっても学習の連続性を保つために、IPPO TALKでは毎回のレッスンを詳細な授業記録（ティーチング・ログ）として蓄積します。このログには以下の情報が記録されます。

• 学習者がどの表現・場面で躓いているか
• どのキーワード・言い回しに反応・習得が早いか
• 現場特有の誤用が、どのようなビジネスリスク（取引先への誤解・社内コミュニケーションの齟齬など）に繋がっているか

「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

担当者の退職・異動リスクを理由に日本語研修の導入を躊躇している企業様、一度ご相談ください。

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外国人スタッフ1名の離職コストは、採用費・教育費の再負担により平均80万〜150万にも上ります。業界や職種によってはさらに高額になるケースもあります。そのコストを、月々数万円の少額投資で防ぐことができます。外国人材の採用で終わりにせず、定着まで、IPPO TALKが責任を持ちます。

私たちはIPPO TALKを通して、企業様の「外国人定着支援・戦略化」を実現

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こちらのお問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。貴社が抱えていらっしゃる課題や体制に合わせて、最適な導入方法をご案内いたします。

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深刻化する介護人材不足と多国籍チーム雇用の戦略的必要性

介護業界の外国人材受け入れ現状と平川病院の挑戦

日本の介護業界は、高齢化の進展に伴う需要の増加と、労働人口の減少により、深刻な人材不足という構造的な問題に直面しています。内閣府の将来推計によると、高齢者1人を支える生産年齢人口の数は2070年にはわずか1.3人にまで低下する見込みであり、外国人材の雇用は事業継続のための必須戦略となっています。

全国の介護施設の44.9%（有効回答1837施設中824施設）が既に外国人介護人材を受け入れており、受け入れた施設のうち57.4%が今後も受け入れを増やしたいと考えていることから、外国人材への期待の高さがうかがえます。外国人材は、介護業界の人材不足解消に効果があると考えられています。

こうした背景のもと、東京都八王子市で病院、老健施設、診療所などを運営する医療法人社団光生会「平川病院」では、多国籍チームのマネジメントをいち早く実現しています。同院では、栄養科も含めて40名弱の外国人材が在籍しており、その国籍は中国、ベトナム、インドネシア、ミャンマー、ネパール（栄養科）と多岐にわたります。

平川病院は2018年ごろに中国人看護師の採用から外国人材の受け入れを始め、2019年ごろからは技能実習生の受け入れを開始しました。現在は、制度の移行期にあることから、特定技能での採用にほぼ一本化しています。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

40名近い外国人材が担う病院・老健施設の看護補助業務

平川病院では、外国人材が日本の介護現場で重要な役割を果たしています。特に、長年にわたり日本人看護補助者の採用が困難な状況が続いているため、現在では看護補助業務は外国人材に頼らざるを得ない状況となっています。

外国人材の主な業務内容は、看護補助者として、医療行為のない清潔ケア、移動介助、入浴介助、食事介助など、基本的な介護業務を担当しています。病院という特性上、医療行為や投薬に関する業務は一切行わせていません。また、栄養科では、特定技能の外食試験合格者を厨房業務全般（調理・盛り付け・仕込み・食器洗浄など）に雇用しています。

外国人スタッフの中には、介護福祉士資格が16名、看護師資格が3名おり、ベトナムの方々は、以前の経過措置で学校を卒業し介護福祉士の資格を取得した方がいます。さらに、日本語能力的にはN2レベルで、4年目で介護福祉士国家試験に合格した方も在籍しています。

外国人介護人材の雇用においては、永続的な雇用やリーダー育成の観点から、介護福祉士資格（在留資格「介護」への移行条件）の取得が非常に重要ですが、平川病院では、資格取得者を組織の中核として育成する基盤が既に存在していることがわかります。

国籍の壁を越える「平川病院式」コミュニケーションと育成術

翻訳機器に頼らない「ゆっくり、簡単な日本語」の徹底

多国籍チームをまとめる上で、平川病院が直面した最大の課題の一つは言語の壁でした。外国人介護人材の受け入れに関する悩み事として、日本語の習熟度が低いことを挙げる施設が51.1%と最も多く、平川病院でも、言語がうまく通じないことによる現場の負荷を当初は感じていました。

同院では、翻訳機器の導入を全病棟で進めたものの、精度が不十分であったため、最終的には「結局スタッフ同士で大事なことはゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取るようにした」と述べています。特に、夜勤から日勤への申し送り事項など、重要な日本語を日本人同士のスピード感で話すと、外国人材はついてこれないため、受け入れ側が配慮していく必要性があると感じています。

また、国籍によって日本語習得のスピードに差があることが指摘されています。ベトナムの方々は発音の違いから日本語の習得に苦労される印象がある一方、インドネシアの方々は日本語の理解力が高く、習得のスピードが比較的早いと感じています。

異文化摩擦を防ぐための指導内容の調整とトラブル対応

多国籍な職場環境では、文化や価値観の違いによる摩擦が懸念されますが、平川病院では、国籍間でのトラブルはほとんど見られないという貴重な知見が得られています。

しかし、指導内容の解釈の違いや、日本人スタッフと外国人スタッフの間での認識の違いについては、日本人同士でも同様ですが、やはり発生するため、都度調整が必要な場面があるとしています。同院では、トラブルが発生した場合、迅速に当事者と話し合いの場を持ち、解決していくようにしています。

一般的に、外国人介護人材の受け入れでトラブルが生じた施設は28.9%あり、その内訳は職員等社内トラブルが30.3%、近隣住民とのトラブルが19.7%が上位となっています。また、外国人介護人材に関する悩み事として、文化の違い（宗教・習慣）を挙げる施設は39.6%います。

同院の事例から、多国籍チームのマネジメントでは、国籍間の対立よりも、業務上の認識のズレを早期に解決する指導・調整の仕組みが重要であることがわかります。

経験者採用と育成コスト最小化戦略

平川病院は現在、特定技能での採用にシフトしていますが、これは介護経験者の採用に力を入れることで、育成コストを最小化する戦略とも言えます。

同院がジンザイベースから採用したインドネシア人材は、元々介護の実務経験をお持ちで基本的な支援技術が身についていたため、そこまで育成に苦労はしなかったと述べています。主に病院特有のルールや業務フローの指導に重点を置いています。

介護施設での勤務経験がある外国人材は接遇面で非常に優れているため、むしろ日本人職員の言葉遣いなど、見習うべき点も多々あると評価しており、病棟スタッフへの良い刺激となっている側面があります。

外国人材の採用には、渡航費や各種手続き、登録支援機関への委託費用など、日本人スタッフの雇用よりも費用負担が大きいという課題が一般的に指摘されています。現地での日本語学習費用として60万円程度かかるケースもあるため、平川病院のように、国内在住の経験者や、日本語力の高い人材をリファラル採用などで確保することは、コスト効率の面でも理にかなっています。

長期雇用と定着を実現する待遇・キャリアパス戦略

賃金・夜勤に関する日本人職員との価値観の違いへの対応

外国人介護人材の定着に向けては、57.9％の施設が「日本人と同等の待遇（給与面・キャリアパス等）」を重視しており、これは法令上の義務でもあります。

平川病院では、十分な人材確保ができているため、外国人スタッフの夜勤回数を4～5回程度に抑えられています。しかし、外国人スタッフからはむしろ夜勤を増やして欲しいという要望もあるほどです。これは、特定技能などの外国人材が収入を増やすために長時間労働を希望する声がある、または夜勤手当による手取り収入の増加を重視するという価値観の違いを示しています。

同院では、法令遵守を徹底し長時間労働はさせない方針ですが、夜勤については、日本語能力とスキルを見極めた上で段階的に導入しています。具体的には、日本語能力がN2程度になった方から夜勤を任せる形をとり、現在では多くの外国人スタッフが夜勤をこなせるようになっています。これは、外国人材の賃金への期待と法令遵守を両立させるための具体的なマネジメント方法の一つと言えます。

柔軟な休暇制度と国籍別サポートによる定着率向上

外国人介護人材の離職原因として、「人間関係」や「給与不満」に加えて、将来・キャリアへの不安が挙げられています。特に地方出身の外国人材は、同国人コミュニティの少なさからストレスを感じるケースがあるため、生活面や精神面でのサポートが定着に不可欠です。

平川病院では、外国人材の定着について、特に地方出身の方々のストレスへの配慮として、休暇取得について柔軟な対応を心がけています。以前は2週間だった帰国休暇を、現在では3週間、場合によっては1ヶ月程度まで認めているという事例があります。

また、日本語能力がなかなか上達しないスタッフに対しては、同じ国籍の先輩がいる病棟へ配属するように調整することで、乗り越えています。先輩スタッフには、「多少母国語が混じってもいいから、サポートしてあげて」と協力体制を構築しており、言語と精神面の両方からサポートすることで、外国人材の孤立を防ぐ対策を行っています。これは、多くの施設が実施している職員同士のコミュニティの支援（60.9%）の一環とも言えます。

資格取得者（介護福祉士）を中核人材とするキャリア形成

平川病院には、既に介護福祉士資格を持つ外国人スタッフが16名在籍しています。資格取得は、在留資格「介護」への移行により、在留期間の更新制限がなくなり、家族の帯同も可能となるため、外国人材にとって日本での永続的な雇用の大きな目標です。

施設側は、介護福祉士資格の取得者に対し、基本給の向上だけでなく、リーダー職への昇進機会を提供することが、長期的なモチベーションの維持につながるとされています。平川病院でも、評価の高い人材には役職をつけるという取り組みを実施しており、外国人スタッフを将来のリーダーや管理者として育成する視点が、施設運営の鍵となっています。

資格取得支援については、多くの施設が給与処遇やキャリアパスの確立（49.8%）、日本語、介護導入研修の実施（60.4%）、介護福祉士国家試験対策の支援（42.6%）を実施しており、同院でもN2レベルへの育成に重点を置いていることが、夜勤導入の条件からも確認できます。

貴社の課題、一緒に解決しませんか？

日本語教育なら“IPPO”

日本語教育なら“IPPO” — 詳細はこちらの記事末尾でご紹介しています。

🌱 IPPO ローンチパートナー募集

私たちは今、IPPOのローンチパートナーとなってくれる企業様を探しています。

IPPOは、JLPTの自律学習から職場マナー・特定技能の試験対策・事前ガイダンスまでをカバーする法人向け日本語学習e-learningアプリです。ローンチパートナー様には、今なら1ヶ月無料でご利用いただきながら、実際の現場フィードバックをもとにプロダクトを磨いていく取り組みをご一緒できればと考えています。

IPPOでカバーしている内容

• JLPT対応の自律学習（1,000以上のスライド＋動画コンテンツ）
• 日本の職場マナー・ビジネスコミュニケーション
• 特定技能 技能評価試験対策
• 事前ガイダンス・生活オリエンテーション動画

🤝 ローンチパートナー特典

1ヶ月間、無料でご利用いただけます。
実際の現場で使いながら、率直なフィードバックをいただけると嬉しいです。

特定技能をはじめとする外国人材の受け入れが今後さらに加速するなかで、日本語教育の仕組みづくりを早い段階から整えておくことは、企業の大きな競争力になると考えています。法制度の変化にも先手を打ちながら、ともに対応策を考えていける企業様と出会えることを楽しみにしています。

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IPPO TALK紹介

AI e-learning ×優秀なプロ日本語教師

AIで日本語学習を最適化し、基礎知識を定着。 選抜されたプロ日本語教師が、ビジネス現場での運用力へと接続します。 この「二輪駆動」のアプローチにより、短期間での成果創出と運用効率の両立を実現しました。

他の日本語サービスとの比較もこちらで実施しています。

【IPPO TALKが選ばれる理由】

• プロ講師によるオンライン1on1日本語レッスン
• AI搭載 e-learningアプリによる自習＋復習の支援（使い放題）
• 学習者のメンタルサポート／離職リスクの早期発見
• スケジュール管理・督促・出欠・レポート提出など、日本語教育に関して全て当社に丸投げOK
• 学習レポートを企業・紹介元へ提出（支援記録に活用可）

企業研修における「真のリスク管理」とは何か

法人向け日本語研修で見落とされがちなリスクが、「担当講師の急な欠員・交代」です。属人的なスキルに依存した体制では、講師が替わるたびに学習者の習熟度がリセットされ、企業が求める「即戦力化」が達成できないまま時間だけが経過してしまいます。

IPPO TALKはこのリスクを、二重の仕組みで解消しています。

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② 授業プロセスの可視化による文脈の引き継ぎ
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