なぜ今、特定技能「介護」が即戦力採用の主流なのか？

日本の介護業界は、少子高齢化の急速な進展により、慢性的な人材不足に直面しています。この喫緊の課題を解決する手段として、外国人材の採用は不可欠な戦略となっています。特に在留資格「特定技能」は、即戦力として期待できる人材を比較的柔軟に受け入れられることから、介護現場における外国人材採用の主流となりつつあります。

深刻化する介護業界の人材不足の現状

内閣府のデータによると、日本の高齢化率は過去最高の29.3%を記録しており、特に後期高齢者層の拡大が進行しています。この需要増加に対し、介護現場の人材不足は極めて深刻です。

公益財団法人介護労働安定センターの調査結果（令和5年度）によれば、事業所全体の従業員の過不足感について「大いに不足」「不足」「やや不足」を合計すると64.7%に上ります。職種別に見ると、特に訪問介護員においては、「大いに不足」、「不足」、「やや不足」の合計が約8割に達し、深刻な不足感を意味する「大いに不足」と「不足」の合計だけでも約6割に上るという結果が出ています。

このような背景から、外国人介護人材の受け入れは急増しています。全国7,726の介護施設を対象とした調査（令和6年度）では、44.9%の施設が外国人介護人材を受け入れており、そのうち57.4%の施設が「今後も受入れを増やしたい」と考えていることが明らかになっています。

日本が抱えている迫り来る人材不足や、外国人材の介護分野における需要は「迫りくる危機：介護/医療x外国人材が日本の未来を左右する」でも記載した通り、これから益々高まってきます。

外国人介護人材受け入れの4大在留資格と特定技能の位置づけ

外国人介護人材を受け入れるための在留資格には、主に「特定技能」「技能実習」「EPA（経済連携協定）」「在留資格『介護』」の4種類があります。各制度は目的や要件が大きく異なりますが、現在最も施設に活用されているのが特定技能です。

特定技能は、技能実習のような複雑な技術移転の制約が少なく、資格を必要とせずに即戦力として比較的早く現場に入ることが可能であり、これが多くの施設で採用が進む理由となっています。

受け入れ施設が特定技能に期待する理由

特定技能「介護」は、受け入れ施設にとって人材不足の解消に直接貢献する制度として認識されています。

受け入れ施設への調査では、「今後増やしたい在留資格」として特定技能が74.0%で圧倒的なトップとなっており、その具体的な理由として「介護人材が不足している」ことを挙げる施設が71.1%と最も多くなっています。

特定技能は、現場配属当日から人員配置基準に含めることができ、即戦力として夜勤を含む幅広い業務に従事させられるため、人手不足が深刻な施設にとって最も効果的な採用手段であると言えます。

特定技能「介護」の基本要件と人材像

特定技能「介護」は、高い日本語能力と技能水準を求める代わりに、比較的自由に業務に従事できる在留資格です。受け入れを成功させるためには、外国人が満たすべき条件と、受け入れ事業所が負うべき義務を正確に理解しておく必要があります。

外国人材が満たすべき技能・日本語能力水準

特定技能「介護」の在留資格を取得するためには、原則として以下の試験に合格し、一定水準以上の優良な人材であることを証明する必要があります。

1. 介護技能評価試験
2. 国際交流基金日本語基礎テスト（または日本語能力試験N4以上）
3. 介護日本語評価試験 (介護特有の専門的な日本語能力を測る試験)

特に介護分野においては、人対人のケアに従事するため、通常の日本語試験（N4以上）に加え、介護日本語評価試験の合格が必須とされている点が特徴です。

【試験免除の特例】 以下のいずれかの要件を満たす場合は、上記の試験が免除されます。

• 介護福祉士養成施設を修了した者。
• 介護分野の技能実習2号を良好に修了した者。
  • 技能実習2号を修了した人材は、すでに日本で3年間の実務経験と生活経験があるため、即戦力化しやすく、多くの施設で採用の優先候補とされています。

受け入れ事業所（特定技能所属機関）が満たすべき義務と基準

特定技能外国人を受け入れる介護事業所は、労働関係法令を遵守し、日本人と同等以上の待遇を提供しなくてはなりません。特に以下の義務と基準を満たすことが求められます。

1. 雇用契約の履行と待遇:
   • 外国人介護人材に対し、日本人職員と同等以上の報酬の額や労働時間等の労働条件を提供し、雇用契約を確実に履行すること。
2. 支援の実施:
   • 1号特定技能外国人支援計画に基づき、生活面を含む各種支援を適切に実施すること（詳細は後述）。
3. 人数上限:
   • 受け入れる特定技能1号外国人の人数は、事業所単位で日本人等の常勤介護職員（雇用保険被保険者）の総数を上限とする。
4. 協議会への加入:
   • 初めて1号特定技能外国人を受け入れた日から4ヶ月以内に、「介護分野における特定技能協議会」の構成員になること。
5. 届出義務:
   • 出入国在留管理庁およびハローワークへの各種届出を確実に行うこと。

特定技能「介護」で可能な業務範囲—2025年訪問介護解禁の詳細

特定技能「介護」で任せられる業務は、身体介護等のほか、これに付随する支援業務（入浴、食事、排泄の介助、レクリエーションの実施、機能訓練の補助など）とされており、単独での夜勤や服薬介助も可能です。

特に2025年4月からは、長らく認められていなかった訪問介護業務への従事も解禁されました。これは、人手不足が深刻な訪問系サービスを提供する事業所にとって、大きな採用チャンスとなります。

【訪問介護への従事要件（2025年4月より）】 訪問介護サービスに従事させる場合、サービスの質を確保するため、受け入れ事業所は以下の遵守事項5点と要件2点を満たす必要があります。分類要件/遵守事項詳細（抜粋）人材要件（原則）実務経験1年以上介護職員初任者研修課程等を修了し、介護事業所等での実務経験が1年以上あることが原則。体制要件OJTの実施サービス提供責任者等による一定期間の同行等のOJTの実施。研修の実施訪問介護の基本事項、日本の生活様式、緊急時の対応などを含む研修の実施。キャリアパス策定外国人材と共同でキャリアアップ計画を策定し、共有すること。ハラスメント対策マニュアルの作成や相談窓口の設置等、ハラスメントを未然に防止するための措置。ICT活用等不測の事態に備えたICT活用（コミュニケーションアプリなど）や環境整備。利用者要件利用者・家族への説明外国人材が訪問する場合があることや、実務経験等について事前に書面を交付して説明し、署名を得ること。

訪問介護の解禁により、人材の獲得競争の激化が予想されますが、訪問系サービス事業者はこの機会に採用体制の準備を進めることが推奨されます。

特定技能「介護」採用のメリットとデメリット（現場担当者が知るべき実態）

特定技能「介護」は、多くのメリットを持つ一方で、長期的な雇用を考える上で事前に認識しておくべきデメリットも存在します。

採用側から見た4つの大きなメリット

特定技能「介護」は、以下の点から他の在留資格と比べても採用のしやすさ、活用のしやすさが際立っています。

1. 即戦力性・高いスキル水準の確保 特定技能外国人は、入国前に日本語試験と介護技能評価試験に合格しているか、または技能実習2号を良好に修了しているため、一定水準以上の技能を有しています。採用担当者は、基礎的な日本語能力と介護技能を持つ人材を確保できるため、育成コストを抑えつつ即戦力としての活躍を期待できます。
2. 人員配置基準への即時算入 特定技能外国人は、現場配属当日から人員配置基準に含めることが可能です。これに対し、技能実習生は原則として現場配属後6ヶ月経過後から（日本語能力N2以上合格者は除く）となるため、即時の人手不足解消を重視する施設にとって、特定技能は大きなメリットとなります。
3. 採用母数の多さと地方での採用優位性 特定技能は現在、最も多くの外国人材が取得を目指しており、介護福祉士資格保持者（在留資格「介護」）が母数が少ないために採用が難しいのと対照的に、応募が集まりやすい傾向にあります。また、日本人介護士が集まりにくい地方の勤務地であっても、外国人材は金銭面や同国人コミュニティの利便性を条件とする場合が多く、採用が決まるチャンスが大きいというメリットもあります。
4. 業務範囲の広さと柔軟なシフト 特定技能人材は夜勤や服薬介助を含む基本的な介護業務全般に従事できます。さらに2025年4月からは条件付きで訪問介護も可能となり、業務の幅がさらに広がりました。

留意すべきデメリットと転職リスクへの対策

特定技能制度を活用する上で、特に注意すべきは在留期間の制限と、それに伴う人材の定着リスクです。

1. 在留期間の上限（5年） 特定技能「介護」は、現在1号のみが認められており、在留期間は通算で最大5年間と定められています。これは、施設が時間と費用をかけて育成した人材であっても、原則として5年後に帰国しなければならないことを意味します。この制限を回避し、永続的な雇用を実現するには、特定技能の在留期間中に介護福祉士国家資格を取得させ、在留資格「介護」へ移行させる必要があります。
2. 転職（転籍）リスクの存在 技能実習制度と異なり、特定技能制度では転職が自由に認められています。海外では転職はポジティブに認識される文化があるため、就労条件や人間関係に不満があると、あっさりと転職してしまうリスクが高いと言えます。実際にトラブルが発生した施設では、「職員等社内トラブル」（30.3%）が上位に挙げられています。
3. 経費負担の発生 特定技能外国人の採用には、渡航費、住居準備費用といったイニシャルコストに加え、義務的支援（後述）の実施や、登録支援機関への委託費用（月2万～4万円程度が相場）など、ランニングコストが発生します。

【対策：定着を促す「待遇の同等性」】 離職を防ぎ定着率を向上させるために、受け入れ施設が最も重視すべきは、日本人職員と同等以上の待遇（給与面・キャリアパス等）を提供することです（57.9%の施設が重視）。処遇を改善し、キャリアパスを明確に示すことが、離職防止の最大の鍵となります。

特定技能「介護」受け入れの具体的なステップ（国内・海外採用フロー）

特定技能外国人の採用は、在留資格の申請手続きを伴うため、入職までに一定の期間が必要です。採用は、日本国内にすでに在留している人材を「在留資格変更」で雇用するケースと、海外から新規に「在留資格認定証明書」を発行して招へいするケースに大別されます。

日本国内に在留する人材を採用する場合

国内在留者（例：技能実習2号修了者、留学生など）は、すでに日本での生活基盤があるため、比較的短期間で採用が可能です。Step実施内容概算期間Step 1外国人材による試験合格/技能実習2号良好修了–Step 2特定技能外国人と雇用契約を結ぶ–Step 3特定技能外国人支援計画の策定–Step 4在留資格変更許可申請（地方出入国在留管理局）約3〜4ヶ月Step 5「特定技能1号」へ在留資格変更–Step 6就労開始–

国内採用の場合、勤務開始までに約3〜4ヶ月を要するのが一般的です。

海外から新規に来日する人材を採用する場合

海外在住者を招へいする場合、在留資格認定証明書の交付申請や査証（ビザ）申請が必要となるため、国内採用よりも時間を要します。Step実施内容概算期間Step 1外国人材による試験合格/技能実習2号良好修了–Step 2特定技能外国人と雇用契約を結ぶ–Step 3特定技能外国人支援計画の策定–Step 4在留資格認定証明書交付申請（地方出入国在留管理局）–Step 5在留資格認定証明書受領–Step 6在外公館に査証（ビザ）申請・受領約5〜7ヶ月（総期間）Step 7入国・就労開始–

海外採用の場合、勤務開始までに約5〜7ヶ月を要するのが一般的です。

技能実習から特定技能への移行について

技能実習は将来的に育成就労制度へ移行する方針が示されており、多くの施設は特定技能への採用にシフトしています。技能実習2号（3年間）を良好に修了した人材は、試験免除で特定技能1号に移行することができ、さらに5年間働くことが可能です。

この移行時に、人材は別の施設へ転籍・転職することが可能です。これにより、施設側は技能実習制度で育成した優秀な人材が、より好条件の施設へ流出するリスクに直面します。

定着率向上の鍵：特定技能外国人への義務的支援とキャリアパス

特定技能外国人を受け入れる施設には、単に労働力を得るだけでなく、彼らが日本で安心して働き続けられるよう、生活面やキャリア形成を支援する義務があります。これが**「1号特定技能外国人支援計画」**に基づく義務的支援です。

法人に義務付けられている10項目の支援内容

受け入れ事業所は、特定技能外国人が日本で安定して生活・就労できるよう、以下の10項目について支援計画を立て、実施する必要があります。

1. 事前ガイダンス：労働条件、活動内容、費用負担などについて、母国語で説明。
2. 出入国する際の送迎：入国時および一時帰国時の空港への送迎。
3. 住居確保・生活に必要な契約支援：住まいの提供や契約の支援、法人保証人となることなど。
4. 生活オリエンテーション：日本の生活ルール、公共交通機関の利用方法、緊急時の対応などを説明。
5. 公的手続き等への同行：住民登録、銀行口座開設、健康保険加入などの手続きの同行。
6. 日本語学習の機会の提供：日本語教室の案内や学習教材の提供など。
7. 相談・苦情への対応：職場や生活上の相談に母国語で対応できる体制を構築。
8. 日本人との交流促進：地域住民との交流や日本人職員とのコミュニティ支援など。
9. 転職支援（自己都合退職以外）：転職を希望する場合、求人情報の提供や推薦状作成など。
10. 定期的な面談・行政機関への通報：最低3ヶ月に1回、本人及び監督者と面談し、問題があれば行政機関へ通報。

これらの支援は、自社で対応が難しい場合、登録支援機関へ委託することが可能です。

現場の課題解決と定着に向けた支援事例（住居・日本語・文化理解）

多くの施設が実施している支援策として、住居支援（84.7%）、生活支援（78.0%）、インターネット環境の整備（67.4%）、日本語学習や介護導入研修の実施（60.4%）が上位を占めます。

現場担当者が特に悩む課題と、それに対応する支援策は以下の通りです。現場の主な悩み施設が実施/重視する支援策日本語の習熟度が低い(51.1%)日本語学習や介護導入研修の実施 (60.4%)、N3程度の合格や試験対策を目的とした無料WEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」の活用。文化の違い（宗教・習慣）(39.6%)職員間のコミュニティ支援 (60.9%)、異文化理解の研修、宗教的な行動や習慣に配慮した支援（例：お祈りのための離席を認める）。生活のルール（ゴミ捨て等）を教えるのが大変 (20.7%)住居支援（84.7%）、生活支援（買い物、病院の付き添い、行政手続き等）、生活上のマナー（ゴミの分別、交通ルール等）を十分に伝える。経費（給与＋α）全般が予想以上にかかる (45.8%)日本人と同等の待遇（給与面・キャリアパス等）の提供を重視 (57.9%)。

特に、日本語力の不足は業務上のミスやコミュニケーション不足につながる最大の問題であり、受け入れ側がゆっくり、簡単な日本語で伝える配慮が不可欠です。

介護福祉士資格取得を通じたキャリアパスの明示

特定技能の最大のデメリットである「5年間の在留期間制限」を克服し、人材のモチベーションと定着率を最大化するには、介護福祉士資格取得を通じた長期的なキャリアパスを明示することが極めて重要です。

介護福祉士国家試験は、日本語能力や専門知識の面で外国人にとって非常に難易度が高いですが、合格し在留資格「介護」へ移行できれば、在留期間の更新制限がなくなり、家族帯同も可能となります。これは、外国人が日本で長期的に生活していくための究極の目標となります。

施設側は、以下の支援を体系的に行うことが求められています。

1. キャリアパスの整備・明示: 49.8%の施設がキャリアパスを整備し、昇進機会を提供しています。介護福祉士取得後のリーダー職や管理職への昇進といった具体的な道筋を提示し、評価の高い人材には役職をつけることが定着に貢献します。
2. 段階的な資格取得支援: 初任者研修から実務者研修、そして国家試験へと段階的にステップアップできる環境を整備し、受験費用を施設が負担するなどの制度導入が有効です。
3. 試験対策のサポート: 日本語レベルが向上できるような環境作り（N2取得目標）、母国語対応の国試対策（オンライン講座など）の受講サポートが、合格率向上に有効です。厚生労働省も多言語対応の学習用テキストや専門用語集を提供しています。

このように、特定技能で培った実務経験を基盤とし、資格取得を通じて中核人材（リーダー候補）として育成していく視点が、施設の持続可能な運営の鍵となります。

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The post 即戦力採用の主流！特定技能「介護」の基本条件と受け入れまでのステップを徹底解説 first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

これまで外国人材受け入れの主要な枠組みの一つであった技能実習制度は、その目的と実態の乖離、および人権侵害のリスクが国際的に指摘されたことを受け、廃止の方向性が示され、今後は「育成就労制度」へと移行します。

この制度の大きな転換期において、介護施設は外国人材採用戦略を根本から見直す必要があります。本稿では、技能実習制度の廃止・移行に伴い、介護施設が直面する変更点、課題、そして長期的な人材確保を実現するための具体的な戦略を解説します。

なお、同制度の完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成に関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

技能実習制度の廃止に至った背景と「育成就労制度」の目的

技能実習制度は、多くの介護施設で採用実績を持つ制度ですが（利用率41.6%）、その制度的な問題点が、新しい「育成就労制度」創設の直接的な動機となりました。

介護現場が直面する人材不足の深刻度

外国人材採用の背景には、国内の深刻な人手不足があります。内閣府によると、日本の高齢化率は29.3%と過去最高を記録しており、2070年には高齢者1人を支える生産年齢人口の数が1.3人にまで低下する見込みです。

介護労働実態調査によれば、事業所全体の従業員の過不足感について「大いに不足」「不足」「やや不足」を合計すると64.7％に上ります。外国人材は、この人手不足の解消に効果があると認識されており、受け入れ施設の57.4%が今後も受け入れを増やしたいと考えています。介護分野での特定技能外国人在留者数も近年、増加の一途を辿っています。

企業としては、日本語や制度的な課題があり外国人材の採用を前向きに検討できない場合もあると思います。しかしながら、「迫りくる危機：介護/医療x外国人材が日本の未来を左右する」のような現状があることは知っておく必要があります。

技能実習制度が抱えていた構造的課題

技能実習制度は1993年に創設され、2017年に介護分野が追加されましたが、本来の目的は「国際貢献」であり、日本の人手不足を補うものではありませんでした。しかし、実態として労働力確保の役割を果たす中で、さまざまな問題が指摘されました。

国際的な批判が高まった主な問題は、債務拘束（高額な紹介手数料）、極端な低賃金、言葉による暴力、劣悪な労働・居住環境など、強制労働や人身売買に近い搾取といった深刻な人権侵害でした。また、技能実習生は原則として転職（転籍）が認められていないため、待遇や人間関係に不満があっても職場を変えられず、「制度上の問題で業務内容、就業内容や異動等の制約がある」ことが、制度を「減らしたい」理由の一つとして挙げられていました。

さらに、技能実習は複雑な手続きが必要で、採用を進めるにあたっては、外国人技能実習機構や監理団体を通じた研修や実習生のサポートが必要となります。

人権保護と人材育成を両立する新制度への移行

こうした技能実習制度の目的と運用の実態の乖離、および人権リスクの指摘を受け、2023年に有識者会議は制度を統合し、人材育成と人権保障を両立する新制度「育成就労制度」への移行を提言しました。これを受け、2024年6月に改正法が国会で可決・成立し、公布日（令和6年6月21日）から起算して3年以内に施行される予定です。

育成就労制度は、技能実習生を「技術の移転を受ける者」ではなく、「雇用契約に基づく労働者」として受け入れる仕組みである特定技能制度の趣旨を取り入れ、人材育成と人権保障を重視した制度へと生まれ変わります。

対象となる産業分野は介護、建設、飲食料品製造業など、もともと特定技能制度の対象となっていた12産業に加え、自動車運送業などが追加されました。

育成就労制度への移行が介護施設に与える影響と変更点

育成就労制度への移行は、技能実習に依存していた施設にとって採用戦略の見直しを迫ります。特に、人材獲得競争の激化と、育成コストの増加が懸念されます。

制度移行がもたらす採用競争の激化

技能実習制度が廃止され、育成就労制度へ移行するに伴い、外国人材の採用を巡る競争はさらに激化すると予想されます。

• 特定技能へのシフトの加速: 技能実習制度は今後廃止に向かうとの方針を受け、すでに多くの施設が採用戦略を特定技能にシフトしています。特定技能は、技能実習と異なり「人手不足解消」を目的とした制度であり、配属後すぐに人員配置基準に含めることができるなどのメリットがあります。現在、特定技能制度は最も利用率が高く（64.8%）、今後「増やしたい」在留資格としても74.0%の施設が特定技能を挙げています。
• 転職の自由化（育成就労制度）: 技能実習制度では転職が原則不可だったのに対し、育成就労制度は転職の自由化が導入される見込みです。特定技能制度ではすでに転職が自由に認められており、これが育成就労制度にも適用されれば、外国人材はより良い条件や待遇を求めて移動しやすくなります。
• 人材獲得競争の激化: 特定技能では、転職が自由に認められているため、待遇面や人間関係に不満があると、優秀な人材ほどより条件の良い施設へ流れるリスクが高まります。これは、施設が外国人材を「日本人と同等の待遇」で雇用し、処遇の改善と長期的なキャリアパスを提示することを強く求められることを意味します。特定技能の採用では、金銭よりも、友人が多数いることや利便性を求めて都会を目指す傾向があり、地方の施設は特に、待遇や生活支援の面で魅力を高める必要があります。

制度変更による受け入れのメリットと課題

育成就労制度が本格的に施行されれば、従来の技能実習制度が抱えていた人権リスクや運用上の制約の一部が解消されることが期待されますが、施設側の負担が増える可能性もあります。

【メリット（人権保護の徹底）】

• 人権リスクの低減: 育成就労制度は人権保障を重視しているため、技能実習制度で問題となっていた高額な手数料や不当な労働環境といった人権リスクを低減できる可能性があります。
• 開設後3年未満の施設での受け入れ緩和: 技能実習制度において、開設から3年以上経っていない施設・事業所での外国人受け入れ制限が緩和されました。運営法人の設立から3年以上経過している場合や、十分なサポート体制が整備されていれば、新規開設の施設でも外国人介護士の受け入れが可能になっています。

【課題（指導負担と費用）】

• 教育・研修の負担: 技能実習の経験から、日本語力の観点で苦労したという現場の声があります。育成就労制度でも、外国人材の日本語力向上のための学習機会の提供や、介護の基礎等に関する講習の実施は、引き続き施設や監理団体に求められる重要な責務となります。
• 経費負担の大きさ: 外国人材の採用には、渡航費や在留資格取得費用に加え、義務的支援の費用（登録支援機関への委託費など）が発生し、日本人スタッフの雇用よりも割高になります。特に給与面を含む経費負担の大きさは、外国人介護人材に関する悩み事として45.8%の施設で挙げられています。

移行期間中に求められる体制の再構築

技能実習制度から育成就労制度への移行期において、施設は人材採用・育成に関する体制を速やかに再構築する必要があります。

• 日本語学習サポートの強化: 外国人介護人材の悩み事として「日本語の習熟度が低い」が最も多く（51.1%）、多くの施設が日本語能力N3以上の水準を希望しています（74.6%）。施設は、日本語学習や介護導入研修を実施しており（60.4%の施設が実施）、厚生労働省提供の無料WEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」などの学習支援ツールを活用し、体系的な日本語教育をサポートすることが重要です。
• 指導方法の改善: 現場からは、指導内容の解釈の違いや認識の違いによるトラブルが発生する事例も報告されています。重要な申し送り事項など、日本人同士のスピード感で話さず、ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取るなど、受け入れ側が配慮していく必要性が指摘されています。
• 採用経路の内製化: 不正な手数料や多額の債務を外国人労働者に負わせる現地紹介機関の問題が指摘されており、人権リスクを低減させるため、自社グループ内に紹介機関を設置し、海外の現地人材紹介機関と直接契約できる管理体制を構築する法人事例も見られます。

長期的な人材確保に向けた育成・定着戦略

育成就労制度への移行に伴う人材獲得競争の激化に対応するため、介護施設は外国人材を単なる「労働力」ではなく、組織の中核を担う「長期的な戦力」として育成する戦略へとシフトする必要があります。

即戦力特定技能へのシフトと介護福祉士へのキャリアパス

技能実習制度の制約や廃止の動きを受け、介護施設は「特定技能」を中心に採用を進め、さらにその先にある「在留資格『介護』」（介護ビザ）への移行を促すキャリアパスを設計することが重要です。

• 特定技能の活用と経験者採用: 特定技能制度は、即戦力として期待できる人材を比較的早く現場に投入できます。特に、介護経験1～2年で夜勤経験者など、経験者を採用していく方が即戦力化しやすく、トラブルも起きにくいと考えられています。 また、2025年4月からは特定技能および技能実習の外国人材が一定の条件を満たせば訪問介護サービスに従事できるようになり、活躍の場がさらに広がります。
• 介護福祉士へのステップアップ支援: 特定技能の在留期間は通算5年が上限であり、この制限を解消し、永続的な雇用を実現するには、期間中に介護福祉士国家資格を取得させ、在留資格「介護」へ移行させる必要があります。介護福祉士資格の不合格者に対する経過措置を求める意見も施設から出ています。
• 体系的な資格取得支援: 介護福祉士国家試験は日本語・内容ともに難易度が高く、外国人合格者は少数であるため、施設は介護福祉士国家試験対策の支援を行うことが求められます。初任者研修、実務者研修の取得サポート（費用や手続きなど） や、母国語で教わるオンライン国試対策講座、および厚生労働省提供の多言語対応の学習用テキストや国家試験一問一答教材を活用した支援が有効です。

日本人同等以上の待遇と生活支援の徹底

外国人材が長期的に定着するためには、待遇面で日本人と同等以上であること、そして安心して生活できる環境が必須です。

• 待遇の公平性の保証: 外国人介護人材の定着に向けて、57.9%の施設が「日本人と同等の待遇（給与面・キャリアパス等）」の提供を重視しています。日本人スタッフと待遇差はなく、むしろ外国人向けの教育、支援のほうが充実しているくらいだとする法人もあります。 外国人スタッフが収入を増やすために長時間労働を希望する声もありますが、法令順守を徹底しつつ、なるべく早く夜勤ができるよう育成し（手当がついて手取りが増える）、収入を確保できるようにすることが重要です。
• 明確なキャリアパスの明示: 施設内での給与処遇やキャリアパスの確立、労働条件等の整備を実施している施設は49.8%に上ります。介護福祉士取得後のリーダー職や管理職への昇進機会を提供すること や、評価の高い人材には役職をつけるといった取り組みが定着に貢献します。
• 住居・生活支援の徹底: 外国人介護人材に関する悩み事として、「地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）」といった住居確保の難しさが挙げられています。このため、受け入れ施設が実施している支援策の中で最も多いのが住居支援（住宅の提供、法人保証人、優遇した家賃補助など）であり、84.7％の施設が実施しています。自治体と連携した住環境整備（市営住宅の活用など）を国や自治体に対し求める意見も寄せられています。

現場での課題解決に向けた異文化理解と日本語教育

文化の違いやコミュニケーションの壁は、職場内でのトラブルや外国人材の離職につながりやすい課題です。

• 異文化理解の促進と配慮: 外国人介護人材に関する悩み事として「文化の違い（宗教・習慣）」が39.6%で上位に挙げられています。異なる文化背景を持つ外国人材にとって、日本特有の「おもてなし」や「察する文化」など、マニュアル化されていない「暗黙の期待」を理解することは困難であり、これが評価や昇進の機会に影響を及ぼすことがあります。 施設は、宗教的な行動や習慣に配慮した支援を行うなど、相手の国の文化や信仰を尊重し、「働きやすい」環境を整えることが定着のコツとされています。
• 日本人スタッフの理解促進: 外国人材の昇進に対する理解を得るため、日本人スタッフ向けに異文化理解の研修を実施し、多様性の価値を共有することが重要です。外国人材がリーダーになることで、組織文化に多様性がもたらされ、日本人職員の働き方を見直すきっかけとなることも期待できます。
• 生活ルールの指導: 「生活のルール（ごみ捨て等）を教えるのが大変」といった悩みも20.7%の施設で挙げられており、日本の文化やルール（ゴミの分別、交通ルールなど）を十分に伝えるための生活オリエンテーションや支援が必要です。

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

法人向け日本語研修で見落とされがちなリスクが、「担当講師の急な欠員・交代」です。属人的なスキルに依存した体制では、講師が替わるたびに学習者の習熟度がリセットされ、企業が求める「即戦力化」が達成できないまま時間だけが経過してしまいます。

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「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

担当者の退職・異動リスクを理由に日本語研修の導入を躊躇している企業様、一度ご相談ください。

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介護人材不足の現状

深刻化する介護人材不足の現状と外国人材採用の重要性

日本の介護現場は、深刻な人材不足という構造的な問題に直面しています。内閣府のデータによると、日本の高齢化率は令和6年10月1日時点で29.3%と過去最高を記録しており、特に後期高齢者層の拡大が進んでいます。将来推計では、高齢者1人を支える生産年齢人口の数は2024年の2.0人から、2070年にはわずか1.3人にまで低下する見込みであり、介護サービスへの需要は今後も高まることが予想されています。

このような状況において、外国人介護人材は日本の介護現場で重要な役割を果たしており、介護人材不足解消に効果があると考えられています。全国の介護施設の44.9%が既に外国人介護人材を受け入れており、受け入れ施設の57.4%が今後も受け入れを増やしたいと考えていることから、外国人材への期待の高さがうかがえます。

外国人介護人材の雇用は、人材不足の解消だけでなく、若い労働力の獲得や、日本人応募者が集まりにくい地方施設での採用を可能にする大きなメリットがあります。また、日本での就労経験を通じて高度な介護スキルを習得した外国人材が帰国後、母国の医療・介護水準の向上に貢献することは、国際貢献・国際交流の観点からも重要な意義を持っています。

外国人介護人材の採用は、現在「特定技能」や「技能実習」の制度を活用する施設が多いですが、EPA（経済連携協定）を利用する施設も一定数存在しています。

EPA（経済連携協定）に基づく外国人材受け入れ制度の概要

EPA（経済連携協定）に基づく受け入れ制度は、二国間の経済連携強化を趣旨とする制度であり、介護領域においてインドネシア、フィリピン、ベトナムの3カ国と協定が発効されています。

EPAを通じて受け入れられる人材は「特定活動（EPA介護福祉士候補者）」という在留資格を取得します。これは、単に労働力としてではなく、資格取得と母国への還元を目的としており、整ったスキームで育成を行うための制度として、初めて外国人介護士を受け入れる施設でも安心できる側面があります。

JICWELS（国際厚生事業団）によるマッチングと役割

EPA介護福祉士候補者の受け入れには、公益社団法人国際厚生事業団（JICWELS）によるマッチングが必須となります。JICWELSは、EPAに基づく外国人看護師・介護福祉士候補者の受け入れを担当する機関であり、インドネシア、フィリピン、ベトナムの3か国からの候補者を対象に、特別養護老人ホームや介護老人保健施設など様々な介護施設への受け入れを行っています。

JICWELSの主な役割は、候補者と受け入れ施設のマッチングです。専用のウェブサイトを通じて候補者の情報を提供し、施設からの求人票や説明書を受け付けます。また、厚生労働省の補助事業として、EPA介護福祉士候補者が介護過程を理解するための手引き（日本語版、インドネシア語版、英語版、ベトナム語版）を作成し、支援も行っています。

EPA介護福祉士候補者の採用要件と他在留資格との比較

EPA介護福祉士候補者は、入国前に一定の日本語能力レベルを証明することが必要であり、入国後も「訪日後日本語等研修」を受講することが義務付けられています。また、母国で看護学校・看護課程の卒業・修了、または大学などの高等教育機関を卒業し、母国政府による介護士認定を受けた人材であるため、高いスキルが期待できます。

2024年3月1日時点で、EPA介護福祉士・候補者の在留者数は3,186人（うち資格取得者は587人）となっています。

EPA候補者を受け入れる施設側の要件

EPA候補者を受け入れる施設には、制度の趣旨に基づき、候補者の資格取得を支援するための厳格な条件が設けられています。

1. 施設・規模の要件：
   • 法令に基づく職員配置基準を満たす定員30人以上の施設であること。
   • 常勤介護職員の4割以上が介護福祉士資格を有していること。
2. 処遇・環境の要件：
   • 候補者に対して日本人と同等以上の報酬を支払えること。
   • 適切な研修体制が確保できること。
   • 候補者の宿泊施設が用意できること。
   • 候補者の帰国費用の確保、および帰国担保措置を講じることができること。
   • 候補者の学習支援体制が整っている施設であり、勤務時間中の学習時間の提供など、資格取得のサポートができる施設であること。

介護分野で外国人材を雇用する4つの在留資格の比較

EPA以外にも、介護分野で外国人を雇用できる主な在留資格には、「特定技能」、「技能実習」、「介護」があります。EPA候補者（特定活動）の制度を理解するためには、これらの在留資格との違いを把握することが重要です。

EPA候補者は、入国から4年目に介護福祉士国家試験の受験が義務付けられている点が、即戦力としての就労が主目的である特定技能や技能実習とは大きく異なります。

【4年間計画】候補者のキャリアアップと資格取得の道のり

EPA介護福祉士候補者を受け入れる上で最も重要な計画は、4年間で彼らが日本の介護福祉士国家試験に合格し、在留資格「介護」へ移行できるように育成することです。

国家資格取得という高いハードル

日本の介護・医療業界においてキャリアアップには国家資格が不可欠ですが、外国人材にとって日本語での国家試験合格は極めて困難な挑戦です。専門用語の理解、漢字の読み書き、日本特有の制度への理解など、日常会話レベルを超える言語的・文化的な壁が存在します。EPAで来日した候補者の国家試験合格率は依然として低い水準に留まっています。

合格後の在留資格「介護」は、在留期間の更新制限がなく、家族の帯同も可能となるため、外国人労働者にとって日本で永続的に働くための大きな目標となります。

育成計画の核となる資格取得支援

施設は、候補者がこの高いハードルを乗り越えられるよう、計画的かつ具体的な支援を行う必要があります。

1. 段階的な資格取得支援の構築： 介護職員初任者研修から始まり、実務者研修、そして介護福祉士へとステップアップできる環境を整備することが効果的です。
2. 学習環境の提供： 勤務時間内での研修受講を認めたり、受験費用を施設が負担する制度を導入することで、候補者の学習意欲を高めることができます。
3. 日本語学習の強化： 多くの施設が日本語能力N3以上の水準を希望しており、語学力向上が課題として挙げられています。EPA候補者に対しては、日本人スタッフによる勉強会を定期的に開催し、専門用語の理解や試験対策をサポートする体制が有効です。 厚生労働省は、日本語能力試験N3程度合格や特定技能評価試験対策などを目的とした、「にほんごをまなぼう」という日本語自律学習支援WEBコンテンツを無料で提供しており、これを活用することもできます。また、外国人向けの介護福祉専門用語集や介護福祉士国家試験一問一答などの教材も多言語で提供されています。
4. キャリアパスの明示： 資格取得後は、基本給の向上だけではなく、主任やリーダー職への昇進機会を提供することで、長期的なモチベーションの維持につながります。

EPA候補者が入国から4年間のうちに国家試験に合格できなかった場合、再受験は可能ですが、4年目の試験で不合格となると母国へ帰国しなくてはならないという厳格なルールがあります（ただし、1年間の滞在延長が認められる場合もあります）。この制度的な制約があるため、4年間での育成計画を確実に実行することが、施設にとって人材定着の鍵となります。

受け入れ施設に求められる具体的な支援体制とJICWELSの役割（広義の支援）

外国人材が日本で長く活躍し、雇用が継続されるためには、単に業務指導を行うだけでなく、生活面や文化面での広範な支援が不可欠です。受け入れ施設は、住居・生活・通勤・職場環境・スキルアップの各面で支援を行い、働きやすい環境を整える必要があります。

待遇と労働環境の整備

日本人と同等の待遇（57.9%の施設が重視）を提供することが、定着に向けて最も重視されています。これは、給与面やキャリアパスの提供を含みます。

外国人スタッフの労働時間は日本の労働基準法に準拠（7～8時間/日）させる必要があります。外国人スタッフの中には収入を増やすために長時間労働や夜勤を希望する声もありますが、法令遵守を徹底しつつ、夜勤ができるよう人材育成に力を入れることが、収入増（手当）と定着の両面で効果的です。ただし、EPA候補者の場合は単独での夜勤は不可とされています。

生活支援と住居の確保

受け入れ施設は、住居提供の配慮などの生活支援（53.5%の施設が重視）を重視しています。

外国人介護人材を採用する際、居住の確保や監理団体への依頼費が必要となるため、日本人スタッフの雇用よりも割高になる傾向があります。施設側は、渡航費用（約10万円）や、賃貸物件の敷金・家具・家電購入などの住居準備費用を負担する必要があります。

また、地域によっては「地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）」といった悩み事が指摘されており、自治体と連携した住環境整備や、市営住宅等の複数名での利用活用を求める意見もあります。

コミュニケーションと文化理解の促進

外国人介護人材の増加に伴い、コミュニケーション不足や文化の違いによる課題、トラブルが生じた施設も一定数あります。

• 言語の壁への対応： 医療・介護の専門用語や方言、日本語特有のニュアンスを理解することは難しいため、日本人スタッフは「ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取る」などの配慮が必要です。
• 文化的なギャップへの対応： 日本特有の「おもてなし」や「察する文化」は、異なる文化背景を持つ外国人材にとって理解が困難な「暗黙の期待」となりがちです。異文化理解の研修を実施し、多様性の価値を共有することが、日本人スタッフの理解促進につながります。
• 宗教・習慣の尊重： 外国人材に定着してもらうためには、相手の国の文化や信仰を尊重し、「働きやすい」環境を作ることが大切です。例えば、宗教上の理由でお祈りが必要な時間帯には持ち場を離れることができるよう、協力体制を整えるなどの対応が求められます。

キャリアパスの構築と離職防止

将来的に介護福祉士資格を取得したいという外国人は非常に多いため、受け入れ側が彼らのキャリアに向き合える体制がなければ、転職されてしまうリスクが高まります。

EPA候補者のような外国人材を、単なる「人手」としてではなく、将来のリーダーや管理者として育成する視点が、施設運営の鍵となります。

• 明確なキャリアパスの共有： 入職時から5年後、10年後のキャリアビジョン（例：介護福祉士取得→主任→施設長）といった具体的な道筋を共有し、定期的な面談を通じて目標達成に向けた支援を継続します。
• ユニットリーダーへの登用： 経験を積んだ外国人材を、入職3年目程度でユニットリーダーとして登用するキャリアパスを設定することで、明確な目標を持って働いてもらうことが可能です。これにより、日本人スタッフと外国人スタッフの橋渡し役としての役割も期待できます。

外国人材がリーダーシップを発揮することで、施設全体のコミュニケーションが活性化し、多様性を受け入れる組織文化の醸成が期待されます。

外国人材を「人財」として定着させるための課題と対策

全国の介護現場で外国人材の雇用が進む一方で、受け入れを巡る課題や不安感も存在します。

採用・育成コスト

外国人介護人材の採用には、渡航費や各種手続き、登録支援機関への委託費用など、日本人スタッフの雇用よりも費用負担が大きいという課題が指摘されています。登録支援機関へ支援を委託する場合、月2万～4万円程度の費用が発生します。

一方で、国や自治体に対し、「特定技能の5年後の帰国義務の緩和」や「厚生年金の脱退一時金の是正」などを求める意見も寄せられています。

人材獲得競争の激化と選ばれる職場づくり

特定技能制度の解禁により、外国人介護人材の母数が増加し、応募も集まりやすい傾向にありますが、同時に国内での外国人材確保の競争も激化しています。

特に、2025年4月から特定技能外国人の訪問介護への従事が解禁されたことにより、施設系事業者と訪問系事業者との間で、日本語力が高く、経験豊富な人材の奪い合いが起こる可能性が予測されています。

日本が外国人労働者に選ばれる職場であり続けるためには、昨今の円安や日本の給料水準が上がらない状況を踏まえ、労働環境や待遇の改善、キャリア支援、IT技術の導入など、魅力的な職場を維持する努力が不可欠です。

介護福祉士国家試験不合格への対応（EPA/特定技能共通の悩み）

EPA候補者や特定技能外国人が目指す介護福祉士国家試験の難易度は依然として高く、試験の開催が年に1回のみであることも、現場にとって大きな悩みとなっています。

不合格時の帰国義務を回避し、継続的な雇用を可能にするため、入職時から早い段階で介護福祉士を目指す意識付けや、合格後のキャリアパスと処遇の明示、初任者研修や実務者研修の取得サポート、オンラインの国試対策講座受講サポートなどを行うことが重要です。

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迫りくる危機：介護/医療x外国人材が日本の未来を左右する

序章：日本の介護・医療x外国人材の「待ったなし」の現実

日本の介護・医療業界は、今、人手不足の瀬戸際に立たされています。これは単なる採用難ではなく、社会構造の根本的な矛盾から生じた「国家的な危機」です。内閣府の将来推計が示す通り、2070年には生産年齢人口わずか1.3人が高齢者1人を支えるという、極限状態が予見されています。国内人材の確保が極めて困難になる中、外国人材の受け入れは、もはや事業継続のための「命綱」であり、医療・介護の現場は、彼らなくしては成立しない状況に追い込まれています。
具体的にどのように彼らを受け入れるべきなのか、「即戦力採用の主流！特定技能「介護」の基本条件と受け入れまでのステップを徹底解説」を参照ください。

この喫緊の課題に対し、企業経営者は、外国人材を「労働力」としてのみ捉える古い意識を捨て、彼らを「共生していく仲間」として迎え入れる戦略的な転換が求められています。本稿では、介護/医療x外国人材の現状を深く分析し、企業が直面する構造的な課題、そして2025年以降の制度変化を見据えた、生き残りのための具体的な戦略を提示します。

第一の壁：構造的人手不足と外国人材への深刻な依存

日本人がいなくなる医療・介護現場の崩壊

八王子市で病院を運営する医療法人社団光生会「平川病院」の事例は、日本の医療現場が直面する深刻な現実を映し出しています。かつては地域からの応募があった日本人看護補助者の採用は年々困難になり、募集を出しても応募が全く集まらない状況が続いています。その結果、現在では看護補助業務は外国人材に頼らざるを得ない状況となっており、研精会の例でも、介護職員450名中100名超（20%以上）が外国人スタッフであり、彼らなしでは現場が成立しないと認識されています。

団塊の世代が75歳以上の後期高齢者層へと移行する中で、介護サービスへの需要は今後も高まる一方であり、2040年には介護職員が約57万人不足するという予測は、経営層にとって無視できない数字です。

外国人材は、この危機的状況を緩和する即戦力として期待されています。特に若年層の労働力として、体力が必要な介護業務や、夜勤・休日勤務などのシフトに対応できる柔軟性から、施設運営の安定化に大きく貢献しています。

国際競争下で「選ばれる日本」であり続けるために

現在、日本で働く外国人労働者数は205万人を超え、介護分野の特定技能在留者数も増加しています。しかし、日本は、外国人材を巡る国際的な競争に晒されています。

昨今の急激な円安や、日本の給与水準が上がらない状況は、外国人材にとって日本で働く魅力を大きく低下させています。アジア諸国でも高度スキル労働者の需要が高まる中、企業は外国人材確保のための競争激化に直面しています。

この競争を勝ち抜くには、日本人スタッフと同等以上の待遇を設定し、働く全ての職員が魅力を感じる職場環境を構築することが不可欠です。研精会が「これからの日本で共生していく仲間」として外国人労働者を捉え、住居手配、生活支援、日本語教育サポートなど、手厚いサポートを実施しているのは、まさに「選ばれる施設」になるための戦略的投資と言えます。
「人手不足を解消するだけじゃない！外国人スタッフがもたらす職場活性化と国際交流のメリット」も併せて見てください。

第二の壁：制度変革の波と特定技能シフトの裏側

「技能実習」の終焉と「育成就労制度」の登場

外国人材受け入れの主要な枠組みは、大きな転換期を迎えています。かつて多くの外国人労働者が利用していた技能実習制度は、「国際貢献」という建前とは裏腹に、実態として日本の人手不足を補う役割を果たしてきました。しかし、高額な紹介手数料や低賃金、劣悪な環境といった人権リスクが国際的に批判されてきました。平川病院の現場担当者も、技能実習制度下では転職ができないにもかかわらず、現場の介護業務の過酷さから途中で退職してしまうケースが多いと指摘しています。

こうした背景を受け、2019年に創設されたのが、労働者として受け入れることを目的とした特定技能制度です。平川病院でも、採用方針を特定技能へほぼ一本化しつつあります。

さらに、2024年6月には、技能実習制度に代わる新制度として「育成就労制度」が可決・成立しました 。この新制度は、人材育成と人権保障の両立を目指しており、公布日（令和6年6月21日）から3年以内に施行される予定です。介護/医療x外国人材戦略を練る企業にとって、この法改正は、採用・育成・管理体制の根本的な見直しを迫るものです。
弊社がこの制度について独自にまとめてみました：技能実習制度は「育成就労制度」へ：廃止・移行に伴う介護施設が知っておくべき変更点

即戦力を永続的に確保するための資格の壁

介護分野では、EPA、在留資格「介護」、技能実習、特定技能という4つの在留資格が存在します。このうち、最も専門性が高く、在留期間の更新制限がなく、家族帯同も可能となるのは、介護福祉士国家資格の保有者のみが得られる在留資格「介護」です。

外国人労働者が特定技能ビザから「介護ビザ」へとステップアップすることは、日本でのキャリア形成の目標となります。しかし、この国家試験は、日本語能力（N1～N2レベルが目安）、内容ともに難易度が高く、外国人合格者が少数に留まっている点が、介護/医療現場にとって最大の悩みです。国家試験は年に1回のみの開催であり、5年以内に資格を取得できない場合、特定技能ビザが失効し帰国せざるを得なくなります。

企業側は、この資格取得の壁を乗り越えるため、厚生労働省が提供する「にほんごをまなぼう」（N3程度合格や特定技能評価試験対策）、多言語対応の学習テキストや専門用語集、一問一答形式の教材 などを積極的に活用した、戦略的な学習支援体制を構築する必要があります。

EPA介護福祉士候補者の受け入れから育成計画などは、「基礎からわかるEPA介護福祉士候補者の受け入れ：4年間の育成計画とJICWELSの役割」を参照ください。

第三の壁：現場が直面するマネジメントと定着の死角

「経験者採用」による育成コストの最小化

介護/医療現場で外国人材を成功裏に活用するには、採用段階での見極めが重要です。平川病院では、日本語力と介護経験を重視した採用を進めています。特に、実務経験を持つ人材（例：インドネシア人材）を採用することで、基本的な支援技術が身についているため、育成コストを最小化し、病院特有のルールや業務フローの指導に集中できるというメリットがあります。
ただ、外国人材には採用コストもある程度かかりますので、こちらも考慮する必要があります。

また、すでに働いているスタッフからの紹介（リファラル採用）も、国内在住で語学力の高い人材を確保する有効な手段として機能しています。

言葉の壁と国籍を超えたチームマネジメント

多国籍な職場環境（中国、ベトナム、インドネシア、ミャンマーなど）において、国籍間の大きなトラブルは発生しにくい一方で、コミュニケーションの問題は依然として大きな課題です。

医療現場では、患者の状態を正確に把握するために細やかなコミュニケーションが必須であり、日本語を習得したばかりの外国人スタッフにとって、医療の専門用語や日本語特有のニュアンス、方言などを理解することは困難です。言葉の行き違いによるミスのリスクは、医療現場において特に重大です。

平川病院では、翻訳機器の精度に課題を感じ、最終的に「大事なことはゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取る」という受け入れ側の配慮を徹底しています。また、日本語習得のスピードには国籍差があり、インドネシアの方が比較的早い傾向にある一方、ベトナムの方は発音の違いで苦労する印象があるとされています。

離職を防ぐための「人権保護」と柔軟な対応

外国人スタッフの離職率は、国内の他の医療・介護施設で20～30%に達する施設もあるほど深刻です。離職の原因は、給与や労働時間への不満、人間関係、コミュニケーションのストレスなど多岐にわたります。
離職原因（人間関係・給与）を防ぐための支援策として、マニュアルを作成することも推奨されていますので、「外国人介護士の定着率向上マニュアル：離職原因（人間関係・給与）を防ぐための支援策」で別途記事を書いています。

【収入確保と法令遵守】 外国人スタッフの中には、収入を増やすために長時間労働や夜勤を希望する声が多くあります。しかし、外国人労働者の長時間労働は強制労働につながる人権リスクとして国際的にも注視されており、企業は法令遵守を徹底しなければなりません。研精会は、長時間労働はさせない一方で、夜勤手当により手取りが増えるよう、日本語能力（N2程度）とスキルを見極めた上で、なるべく早く夜勤を任せられるよう育成に注力しています。

【定着のための柔軟な支援】 定着率向上のためには、生活やキャリアへの手厚いサポートが不可欠です。平川病院では、地方出身者がコミュニティの少なさから感じるストレスを軽減するため、帰国休暇の取得期間を柔軟に延長する対応を取っています。また、研精会では、グループ内での柔軟な転職・移動に対応することで離職を防いでいます。これらの事例は、外国人スタッフを「単なる人員」ではなく、「日本で共生していく仲間」として捉える姿勢が、定着に直結していることを示しています。

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

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② 授業プロセスの可視化による文脈の引き継ぎ
担当講師が替わっても学習の連続性を保つために、IPPO TALKでは毎回のレッスンを詳細な授業記録（ティーチング・ログ）として蓄積します。このログには以下の情報が記録されます。

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「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

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介護業界の深刻な人材不足と資格取得による長期雇用の重要性

外国人材が直面する介護福祉士試験の「高い壁」

日本の介護業界は、高齢化の進展により介護需要が高まる一方、生産年齢人口の減少により、深刻な人材不足に直面しています。このような状況下で、外国人介護人材の雇用は事業継続のための必須戦略となっており、全国の介護施設の44.9%が既に受け入れ、57.4%が増やしたいと考えています。外国人材は、介護業界の人材不足解消に効果があると考えられています。

外国人介護人材のキャリアアップにおいて、介護福祉士の国家資格取得は極めて重要です。この資格を取得できれば、在留資格「介護」へ移行でき、在留期間の更新制限がなくなり、家族の帯同も可能となるため、永続的な雇用が実現します。在留資格「介護」を持つ外国人材は、指導や計画立案など、業務の制限なく働くことができ、施設側にとってもリーダー候補として長く活躍してもらえるという大きなメリットがあります。

しかし、日本の介護福祉士国家試験は、外国人受験者にとって極めて困難な挑戦となります。日本語での受験となるため、専門用語の理解や漢字の読み書き、日本特有の制度への理解など、日常会話レベルを超える言語的・文化的な壁が存在します。この制度的な壁により、EPA（経済連携協定）で来日した候補者も含め、国家試験の合格率は依然として低い水準に留まっています。

特に、即戦力として期待される特定技能の外国人材（在留期間は通算5年が上限）や、技能実習生は、5年以内に資格を取得できなければ原則として帰国せざるを得ません。そのため、施設側には、この難関試験を突破させるための体系的な支援が強く求められます。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

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資格取得がもたらす外国人材と施設側のメリット（永続的雇用への道）

介護福祉士資格を取得することは、外国人材自身のキャリアにおける大きな転機であり、施設側にも計り知れないメリットをもたらします。

1. 長期的な安定雇用と定着率向上: 資格を取得し、在留資格「介護」へ移行することで、在留期間の制限がなくなり、長期的な雇用が可能になります。資格を取得した職員は「努力が報われた」と実感し、その後のモチベーションと定着率が飛躍的に向上します。
2. 専門性の向上とリーダー育成: 資格取得に向けた学習を通じて、外国人材は介護の知識を体系的に学ぶことができます。普段何気なくこなしている業務の意味や理由を改めて理解できるため、介護の質が向上することが期待されます。合格した外国人材は、他の外国人スタッフのロールモデルや指導役（リーダー候補）になりえる存在となり、チーム全体の活性化にもつながります。
3. 施設の信頼性向上と加算要件への貢献: 介護福祉士資格保有者の割合は、施設運営上とても重要であり、一定の割合を満たせない場合、介護加算がつかなくなるなど、収入減や現場のクオリティ低下リスクにもつながります。資格取得は施設の介護サービス体制の強化に貢献します。

外国人受験者の合格率が低い構造的な理由と日本語能力の課題

合格率の現状と在留資格別の差（ベトナム人候補者の成功要因）

介護福祉士国家試験は、国家試験の中では比較的合格しやすい傾向にあり、第37回試験の全体の合格率は78.3%と高水準を維持しています。

しかし、外国人材に限定した場合、状況は一変します。第37回試験における外国籍の在留資格別合格率は、特定技能1号で33.3%、技能実習生で32.3%、外国人留学生で35.1%と、いずれも30%台という低い水準にとどまっています。全体の合格率との間には40ポイント以上の大きな差があり、外国人受験者が乗り越えなければならない特有の高い壁が存在します。

一方で、ベトナムのEPA介護福祉士候補者の合格率は、第36回（令和5年度）試験で86.4%と、日本人を含む全体の合格率（82.8%）よりも高い結果を記録しています。これは、インドネシアやフィリピンのEPA候補者の合格率（第36回で22.2%〜21.3%）と比較しても圧倒的です。

この高い合格率の背景にあるのは、日本語力です。ベトナムのEPA介護福祉士候補者は、入国要件としてJLPT N3以上が求められていますが、これはインドネシアやフィリピンのN4/N5要件と比較して大きな差があります。N3とN5の差は、勉強時間にして約350時間にも上るとされています。このデータから、外国人の介護福祉士試験の合格のポイントは、高度な日本語力にあることが明確にわかります。

専門性の広さと筆記試験に必要な「N2レベル以上」の日本語力

外国人受験者の合格率が低い主な理由は、以下の複合的な要因にあります。

1. 出題範囲の広さと専門性の多岐: 筆記試験は、人間と社会、こころとからだのしくみ、医療的ケア、介護の4領域、12科目群から構成されています。人体の構造や病気の知識、日本の社会保障制度、関連法規など、学習すべき内容は多岐にわたり、全てを母国語ではない日本語で学習しなければならないため、想像を絶する負担となります。
2. 高度な日本語能力の壁（N2レベル以上が必須）: 合格の目安とされる日本語力は、日本語能力試験（JLPT）のN2以上です。これは、単に日常会話ができるというレベルを遥かに超えています。
   • 専門用語の頻出: 「嚥下（えんげ）」「誤嚥（ごえん）」「褥瘡（じょくそう）」といった医学・福祉分野特有の専門的な言葉が数多く出題され、漢字を読んで理解できなければ解答できません。
   • 長文・複雑な文章: 問題文は長く、回りくどい表現や複雑な文法が使われることが多いため、設問の意図を正確に読み解く高い読解力が不可欠です。
   • 事例問題の難しさ: 実際の現場では対応できていることが、紙の問題文（事例問題）になった途端に解答できなくなるという現象が起こります。これは、筆記試験のための語彙力や読解力は、机に向かった勉強でしか身につかないためです。

これらの課題から、外国人材が介護福祉士試験に合格するためには、日本語力と専門知識の習得を両立させ、計画的な試験対策が求められます。

合格突破に必須な「学習時間」確保と施設による具体的支援策

体系的な学習計画（5つのステップ）と勤務中の時間確保

外国人スタッフが働く中で試験を突破するためには、施設全体で学習時間を確保し、体系的な計画を立てて支援することが不可欠です。特定技能や技能実習コースの外国人材は、養成校や外部からのサポートが不足しがちであり、学習が本人任せになることが多いです。施設側が「一緒に学習計画を立てる」姿勢を見せることが、支援の信頼関係の土台となります。

外国人スタッフのための合格支援「5つの実践ステップ」:

1. 意識付けと受験資格の確認（Step 1）:
   • 早い段階（入職時など）から介護福祉士を目指すよう意識付けをする。
   • 在留資格、実務年数（3年以上の実務経験、1,095日以上、かつ従事日数540日以上）、実務者研修の修了状況など、受験資格を書類ベースで確認する。
2. 日本語力の把握と学習環境の整備（Step 2/4）:
   • 本人の日本語力（目標はN2レベル）を把握し、それに応じた適切な教材を選定する。
   • 勤務時間内での研修受講を認め、週1回など学習時間を施設内に確保する。
3. 勉強計画づくりと模擬試験の活用（Step 3）:
   • 学習スケジュール表を作成・配布し、「いつまでに、何を、どこまでやるか」を具体的に設定する。
   • 試験直前期（1〜2か月前）には、過去問や模擬試験を導入し、出題傾向と時間配分を掴ませる。
4. 現場の協力体制とモチベーション管理（Step 4）:
   • 学習日のシフトを調整し、現場全体の協力体制を構築する。
   • 日本人スタッフや合格した先輩が「頑張って」と声かけを行う。小さなサポートの積み重ねが、安心感につながります。
5. 試験申し込みから合格後のフォローアップ（Step 5）:
   • 受験のための書類作成や証明書の取得など、手続き面のサポートを行う。
   • 合格後には、昇給や職務内容の見直し、合格後のキャリアパスと処遇の明示を行い、「努力が報われた」と実感させる。

知識定着のためのインプット・アウトプット支援

外国人材が直面する課題の一つは、学習教材が少ないことです。また、既存の日本人向け教材の解説を読んでも、日本語が難しくて理解できないという壁に突き当たります。

1. インプットとアウトプットのバランス: 学習効率を最大化するためには、知識を頭に入れる「インプット」（参考書を読む、講義動画を見る）と、知識を使って問題を解く「アウトプット」（問題を解く）をバランス良く繰り返すことが極めて重要です。問題を解くことで、自分が何を理解できていないかが明確になります。
2. 多言語教材の活用: 日本語での学習が難しい箇所については、多言語で提供されている専門用語集や一問一答形式の教材を活用することが有効です。また、母国語で教わる方が理解が早く、合格率も上がりやすい傾向があるため、国別の通信講座（オンライン）を受講させることも効果的です。
3. 隙間時間の活用: 不規則なシフト勤務が多い介護職において、勉強時間の確保は大きな課題です。通勤中の電車や休憩時間など、日々の生活の中にある「隙間時間」を徹底的に活用できるような、スマートフォン対応のアプリやeラーニングの導入が効果的です。

現場が活用すべき公的・外部学習支援ツールと教材

厚生労働省が提供する無料の多言語学習コンテンツ

外国人介護人材の雇用を支援するため、厚生労働省（補助事業）は、日本語教育および試験対策に関する質の高い学習コンテンツを無料で提供しています。

1. 日本語自律学習支援WEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」: このWEBコンテンツは、日本語を学び、日本の介護現場で働く外国人の方々が自律的に学習に取り組むための支援ツールです。日本語能力試験のN3程度合格や特定技能評価試験対策を目的としており、日本語学習や日本の介護に関心のある方であれば誰でも無料で利用できます。
2. 介護の特定技能評価試験学習用テキスト: 介護分野の在留資格「特定技能」の「介護技能評価試験」「介護日本語評価試験」の合格を目指すための学習用テキストが、多言語で提供されています。
3. 外国人のための介護福祉専門用語集: 介護現場で働くときに使う、介護福祉分野の専門用語を学ぶための教材であり、多言語（英語、インドネシア語、ベトナム語、中国語、タガログ語、ヒンディー語など）で提供されています。
4. 外国人のための介護福祉士国家試験一問一答: 日本の国家試験である介護福祉士試験の合格を目指す外国人の方向けに、一問一答形式の教材が多言語で提供されています。

これらの公的教材を、日本人スタッフによる勉強会の開催や、学習進捗管理のための教材として活用することが、現場の指導負担を減らす上で非常に有効です。

外部専門機関によるオンライン講座の活用と試験対策

「日本語学習のサポートまで手が回らない」「専門的な試験対策講座を実施するノウハウがない」という課題を抱える施設が多いのが実情です。指導する職員の負担が大きいことは、受け入れに対する懸念事項としても挙げられています。

この課題を解決するためには、外国人材教育の専門機関が提供するオンライン講座の活用が有効です。

1. コストパフォーマンスの高さ: 外部のオンライン講座を活用することで、専門的な日本語教育や試験対策をコストを抑えながら体系的に支援することが可能になります。
2. 日本語力強化から試験直結の対策まで:
   • 基礎固め: 介護福祉士試験の土台となる日本語能力（N5〜N2レベル）を固めるためのレッスン。
   • 試験直結対策: 試験で問われる語彙力と読解力を強化し、ケーススタディや過去問演習を通じて、制限時間内に問題を解く訓練を行う集中講座。
3. 専門性の担保: 介護事業所での勤務経験のある日本語教師が講座を担当するなど、介護と日本語教育の両方の専門性を持つ講師による指導は、合格をサポートする上で大きな強みとなります。
4. 学習管理: eラーニングシステムは、利用者一人ひとりの学習状況が確認できる管理画面を備えている場合があり、担当者が進捗管理にかける時間を短縮できます。

外部サービスを利用することで、現場に負担をかけずに、外国人スタッフ一人ひとりのレベルとペースに合わせた学習機会を提供することが可能になります。

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EPA介護福祉士のポテンシャル

日本国内における少子高齢化の急速な進行に伴い、介護現場における「人手不足」は深刻な経営課題となっています。2025年には高齢者人口が約3,657万人に達し、介護人材が約32万人不足するという推計もある中、外国人材の活用は選択肢の一つではなく、事業継続に不可欠な戦略となりつつあります。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

数ある外国人材受け入れ制度の中でも、特に高い専門性とポテンシャルを持つ人材として注目されるのが「EPA介護福祉士」です。しかし、技能実習や特定技能といった他の在留資格との違いや、国家試験の壁、そして採用後の「定着支援」の難しさに直面する採用担当者も少なくありません。

本記事では、EPA介護福祉士制度の基礎知識から、候補者が直面する試験の現実、そして組織として取り組むべき定着支援とキャリアパス構築について、最新のデータと事例を交えて解説します。

EPA介護福祉士とは？

経済連携協定に基づく受け入れの定義

EPA（経済連携協定）とは、貿易の自由化や投資、人の移動などを含む幅広い経済関係の強化を目的として、国同士が締結する協定です。EPA介護福祉士候補者の受け入れは、この協定に基づき、特例的に外国人看護師・介護福祉士候補者を受け入れる枠組みとして開始されました。

重要な点は、この制度の建前が「日本の労働力不足への対応」ではなく、あくまで「二国間の経済活動の連携強化」にあるということです。しかし実態としては、日本の介護現場における人材確保の手段として機能しており、受け入れる側（日本）と送り出す側（相手国）双方にとって、雇用機会の創出や技術習得といった実利的な側面が大きくなっています。

候補者は、日本の介護施設で就労・研修を行いながら、日本の国家資格である「介護福祉士」の取得を目指します。もし国家試験に合格すれば、在留期間の更新制限がなくなり、家族の帯同も可能になるなど、事実上の永住に近い形で日本でのキャリアを築くことが可能になります。

対象となる3カ国と受け入れ調整機関

現在、EPAに基づいて介護福祉士候補者を受け入れているのは、インドネシア、フィリピン、ベトナムの3カ国に限られています。受け入れ人数には枠があり、各国年間300人程度までと設定されていますが、これは国内労働市場への影響を考慮したものです。

採用プロセスにおいて中心的な役割を果たすのが、唯一の受け入れ調整機関である「国際厚生事業団（JICWELS）」です。民間の人材紹介会社が自由に斡旋できる特定技能や技能実習とは異なり、EPA候補者の募集や施設とのマッチングは、この公的な機関を通じて公正に行われます。そのため、他の団体や個人がEPA候補者の斡旋を行うことは禁止されています。

技能実習や特定技能との決定的な違い

人事担当者が最も混同しやすいのが、技能実習制度や特定技能制度との違いです。それぞれの制度目的と特徴を比較整理することで、自施設に最適な人材戦略が見えてきます。

まず「技能実習」は、開発途上国への技能移転（国際貢献）を目的としており、在留期間は最長5年です。一方、「特定技能」は深刻な人手不足に対応するための「労働力」確保を目的としており、即戦力が求められます。

これらに対しEPAは、入国時点で高い基礎学力や看護・介護のバックグラウンドを持つ層を対象としており、最終ゴールが「介護福祉士国家資格の取得」に設定されている点が最大の特徴です,。特定技能が「即戦力」であるのに対し、EPAは「将来の中核人材・リーダー候補」としてのポテンシャル採用に近い側面があります。

EPA介護福祉士: 採用から入国、配属までのプロセスと日本語研修

厳格な要件とマッチングの仕組み

EPA介護福祉士候補者になるためには、送り出し国側で厳しい学歴・資格要件を満たす必要があります。例えばインドネシアやフィリピンでは看護学校の卒業や高等教育機関での学位取得、政府による介護士認定などが求められます。ベトナムにおいても3年制または4年制の看護課程修了者である必要があり、看護・介護への関心と適性が担保されているため、業務内容のミスマッチが起こりにくいという利点があります。

採用プロセスは、JICWELSによる求人募集から始まり、現地面接などを経て候補者とのマッチングが行われます。その後、訪日前と訪日後の両方で手厚い日本語研修が課されるのが一般的です。

国によって異なる日本語研修期間とレベル

特筆すべきは、国によって日本語研修の期間や入国時の要件が異なる点です。

• インドネシア・フィリピン： マッチング後に訪日前研修（6ヶ月）を行い、N4程度以上の日本語能力で入国します。その後、訪日後研修（6ヶ月）を経て就労を開始します。

• ベトナム： 訪日前研修が12ヶ月と長く、日本語能力試験N3以上の取得が入国の実質的な条件となっています。入国後は2.5ヶ月の研修を経て配属されます。

この「入国時の日本語レベルの差」は、その後の国家試験合格率や現場でのコミュニケーション円滑化に大きな影響を与えます。ベトナム人候補者は入国時点でN3以上が担保されているため、現場への適応が比較的スムーズであるというデータも出ています。

介護福祉士国家試験の合格率と現状

全体的な合格率と外国人材の壁

EPA候補者にとって最大の試練は、介護福祉士国家試験です。日本人も含めた全体の合格率が80%を超える一方で、外国人全体の合格率は40%前後と大きな開きがあります。さらにEPA候補者に限定してみても、国や年度によって合格率にはばらつきがあります。

試験に合格できなければ、EPA候補者は原則として4年で帰国しなければなりません（不合格でも条件により1年の延長が認められる場合もあります）。施設側としては、4年間かけて育成した人材が帰国してしまうリスクを常に抱えることになります。これが「採用が難しい」「定着が難しい」と言われる一因です。

なぜベトナム人候補者の合格率が突出しているのか

国別の合格率を見ると、ベトナム人候補者の実績が際立っています。例えば第35回試験では96.1%、第36回でも86.4%という驚異的な合格率を記録しており、これは日本人の合格率をも上回る水準です。

この背景には、前述した「入国時の日本語要件（N3以上）」の高さに加え、ベトナム国内の基礎学力の高さ（数学・読解力など）が影響していると考えられます。基礎的な日本語力が固まっているため、現場でのOJTや専門用語の習得効率が高く、試験勉強にもスムーズに移行できるのです。

試験の難易度を下げるための特例措置

外国人にとって、漢字や専門用語が並ぶ試験は非常に難解です。そのため、EPA候補者に対してはいくつかの特例措置が設けられています。

• 問題用紙の漢字すべてに「ふりがな」を付記する。

• 試験時間を通常の1.5倍に延長する。

これらの配慮はありますが、それでも合格には相当な学習量が必要です。特に再受験者（一度落ちた人）の合格率は初受験者に比べて低くなる傾向があり、「モチベーションの維持」や「正しい勉強法」の指導が課題となっています。

現場が直面する課題と「定着」の重要性

深刻な人手不足と離職率のリスク

日本の介護現場における課題の根本には「人手不足」があります。採用してもすぐに辞めてしまっては、採用コストや教育コストが無駄になるだけでなく、現場の疲弊を招きます。外国人労働者の離職率は約45%というデータもあり、いかにして「定着（リテンション）」を図るかが経営の生命線となります。

EPA候補者の場合、試験不合格による帰国という制度的な離職要因に加え、人間関係や待遇への不満による途中帰国や失踪のリスクもゼロではありません。特に、円満な人間関係が築けないことや、希望するキャリアパスが見えないことは大きな離職要因となります。

言語と文化の壁によるコミュニケーション不全

現場で最も頻繁に起こる問題はコミュニケーションの齟齬です。N3レベルの日本語力があっても、介護現場特有の専門用語や方言、そして日本特有の「行間を読む」文化（ハイコンテクスト文化）には対応しきれないことがあります。

例えば、「これ片付けておいて（＝元の場所に戻して）」という指示を「捨てて」と解釈してしまったり、宗教的な理由で「No」と言いにくい文化圏のスタッフが曖昧な返事をしてトラブルになったりするケースが報告されています。こうした小さな誤解の積み重ねが、日本人職員との溝を深め、外国人材の孤立（離職）を招く原因となります。

支援義務と法的コンプライアンスの視点

特定技能制度では、受け入れ企業や登録支援機関に対して具体的な「支援義務」が課されていますが、EPAにおいても同等かそれ以上の支援体制が求められます。支援計画の策定や実施を怠れば、制度の趣旨に反するだけでなく、人材の流出を招きます。定着支援は単なる福利厚生ではなく、コンプライアンスおよび経営戦略上の必須事項と捉えるべきです。

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IPPO TALK紹介

AI e-learning ×優秀なプロ日本語教師

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

法人向け日本語研修で見落とされがちなリスクが、「担当講師の急な欠員・交代」です。属人的なスキルに依存した体制では、講師が替わるたびに学習者の習熟度がリセットされ、企業が求める「即戦力化」が達成できないまま時間だけが経過してしまいます。

IPPO TALKはこのリスクを、二重の仕組みで解消しています。

① 複数のプロ講師が常に待機
IPPO TALKには複数の選抜されたプロ日本語教師が在籍しており、急な欠員・交代にも迅速に対応できる体制を整えています。「担当が1名しかいない」という一般的な個人講師依存のリスクを、組織として解消しています。

② 授業プロセスの可視化による文脈の引き継ぎ
担当講師が替わっても学習の連続性を保つために、IPPO TALKでは毎回のレッスンを詳細な授業記録（ティーチング・ログ）として蓄積します。このログには以下の情報が記録されます。

• 学習者がどの表現・場面で躓いているか
• どのキーワード・言い回しに反応・習得が早いか
• 現場特有の誤用が、どのようなビジネスリスク（取引先への誤解・社内コミュニケーションの齟齬など）に繋がっているか

「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

担当者の退職・異動リスクを理由に日本語研修の導入を躊躇している企業様、一度ご相談ください。

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外国人スタッフ1名の離職コストは、採用費・教育費の再負担により平均80万〜150万にも上ります。業界や職種によってはさらに高額になるケースもあります。そのコストを、月々数万円の少額投資で防ぐことができます。外国人材の採用で終わりにせず、定着まで、IPPO TALKが責任を持ちます。

私たちはIPPO TALKを通して、企業様の「外国人定着支援・戦略化」を実現

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The post EPA介護福祉士とは？制度の仕組みから合格率、定着支援のポイントまで first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

この記事でわかること

• 外国人材が地方から都市へ流出する実態と数字
• 2027年施行の育成就労制度が地方企業に与える影響
• 「流出を防ぐ」から「在籍期間を延ばす」への発想転換
• 今すぐ取り組める具体的な定着支援施策
• 定着支援が「人間関係への投資」である理由

なぜ外国人材は地方を離れ都市へ向かうのか？

日経新聞の報道によれば、技能実習から特定技能1号へ移行した144,402人のうち、47,432人（32.8%）が県境を越えて転出しています。3人に1人が別の都道府県へ移動している計算です。

青森・島根など8県においては、技能実習を終えた外国人材の半数以上が他の都道府県へ移動しており、地方の人手不足に深刻な影響を与えています。流入超過の上位は東京都（27.4%）、愛知県（10.4%）、大阪府（6.8%）です。上位3都府県だけで全体の約半数を吸収しています。

宮崎県でも2024年10月時点の外国人労働者数は8,515人（前年比1,419人増・過去最高）に達していますが、専門家は「給与の高い都市部への流出」を懸念しています。実際に宮崎県で就労したインドネシア人実習生が「最初は宮崎についてわからず、東京のイメージしかない」と語るように、そもそも地方への就労自体が想定外であるケースも少なくありません。

外国人材が都市を目指す主な理由は、以下の3つです。

賃金格差：都市部は時給・月給水準が高く、母国への送金額を最大化しやすい環境にあります。送金は外国人材が日本で就労する最大の動機の一つであり、賃金差への感度は非常に高いです。

同郷コミュニティの充実：出身国のコミュニティや母国語の情報が都市部に集中しており、生活の安心感が根本的に異なります。「知り合いが近くにいる」という事実は、孤独になりやすい外国人材にとって、賃金と同等かそれ以上の重みを持つことがあります。

産業・キャリアの多様性：都市では職種の選択肢が広く、スキルアップの機会も豊富です。技能実習や特定技能で得たスキルをより高く評価してくれる職場が都市に集まりやすい構造が、流出を加速させています。

これらの「引力」は、地方の単一企業がいかに努力しても、完全に打ち消すことはできません。それが現実です。だからこそ、「防ぐ」から「延ばす」へ、戦略の軸を変えることが重要です。

育成就労制度の施行で地方企業の何が変わるのか？

2027年4月、技能実習制度は廃止され、新たに「育成就労制度」が施行されます。この制度の最大の変更点が転籍の自由化です。

現行の技能実習制度では転職が原則禁止されていましたが、育成就労制度ではおおむね1〜2年の就労と日本語能力・技能の習得を条件に、同職種内での転籍が認められます。「地方で育ててから都市で稼ぐ」という人材流出の構造が、制度的に後押しされる形になるのです。

制度の目的そのものも変わります。技能実習制度の建前は「国際貢献」でしたが、育成就労制度は「人手確保」を明示的な目的として掲げています。これにより外国人材の権利意識が高まり、劣悪な処遇や定着支援が不十分な職場からは、より積極的に転籍が起きやすくなると考えられます。

国は都市集中への対策として、育成就労の転職者の割合を6分の1以下に制限する措置を設けています。また、優良かつ過疎地域などの指定区域に所在する企業には受け入れ人数枠の特例措置も盛り込まれています。しかし根本的な流出構造が変わるわけではありません。

2027年の施行まで時間的な猶予はあります。しかし、制度移行に合わせて対応策を講じ始めるのでは遅すぎます。今から定着支援の仕組みを整えておくことが、制度変更後の競争力に直結します。育成就労から特定技能への移行条件も確認しながら、受け入れ体制の全体像を見直しておくことをおすすめします。

「流出を防ぐ」から「在籍期間を延ばす」へ発想を変えることが重要ではないか？

ここで重要な視点の転換があります。

外国人材の都市移動を「阻止」しようとするのは、制度的にも、個人の選択の自由という観点からも、現実的ではありません。しかし、在籍期間を延ばすことは可能です。定着支援の充実により、外国人材が「もう少しここで働き続けたい」と思える環境を整えることが、地方企業に求められる本質的な戦略です。

在籍期間が延びると、次のような好循環が生まれます。

• 育成コストの回収が進み、採用投資の費用対効果が改善する
• 熟練スタッフとして現場の中核を担うようになる
• 次に入ってくる外国人材のリーダー・先輩役を自然に果たすようになる
• 「この会社で働いてよかった」という口コミが出身国・コミュニティに広がる

特に重要なのが、3番目のリーダー機能です。定着支援が機能している企業では、先輩外国人スタッフが新しい外国人材の受け入れや生活サポートを担うようになります。これは企業の受け入れ体制を強化するだけでなく、外国人材同士のコミュニティ形成にも寄与し、職場全体の雰囲気改善にもつながります。

また、「2〜3年で去っていく人材」ではなく「5年・10年と在籍してくれる人材」が生まれれば、その人材が担う役割の深さも変わります。管理職候補・技能指導員・通訳サポートなど、日本人スタッフでは代替しにくい機能を外国人材が担えるようになり、組織としての競争力が根本から変わります。

どのような定着支援が効果的なのか？

定着支援は「コストがかかる」というイメージを持たれがちですが、コストへの投資であると同時に、人間関係への投資です。外国人スタッフ1名が離職した場合のコストは、採用費・教育費の再負担を合算すると平均80万〜150万円にも上るとされています。定着支援への投資は、その損失を防ぐ合理的な経営判断でもあります。

生活基盤の整備から始める

外国人材が地方で安心して生活できる基盤を整えることが、定着の出発点です。入居可能な住居の紹介、銀行口座・携帯電話の手続きサポート、地域のゴミ出しルールや公共交通機関の案内など、「生活の立ち上げ」を丁寧にサポートすることが重要です。

特に地方では、外国人材が自力で生活インフラを整えることが難しいケースがほとんどです。コンビニや公共交通機関が少なく、生活情報へのアクセスが限られる環境では、企業が生活面のサポート役を担うことが実質的な条件になります。

宮崎県えびの市の農園事例では、経営者が「お子さんと同じつもりで、対等に付き合うことが大切」と語っており、生活面のサポートが信頼関係の基盤となっていることがわかります。制度や給与だけでなく、「人として向き合う」姿勢が定着率に直結しています。

日本語学習への投資が定着率を高める

育成就労制度では日本語学習が義務化されますが、それ以前から日本語教育に投資している企業は定着率が高い傾向にあります。業務に直結した日本語を学ぶことで、コミュニケーションエラーが減り、外国人材が自信を持って業務に取り組めるようになります。

日本語力の向上は業務効率の改善にとどまりません。職場での人間関係が豊かになり、孤立感が解消されることで、在籍継続のモチベーションにつながります。また、日本語でのコミュニケーションが深まることで、外国人材が「自分はこの職場に必要とされている」という実感を持ちやすくなります。

日本語学習管理の仕組みを社内で整備することは、中長期的な定着率向上の鍵です。学習の進捗を可視化し、企業が積極的に関与する姿勢を示すことが、外国人材への「投資しています」というメッセージになります。

キャリア対話で「ここで頑張る理由」をつくる

外国人材が「将来のビジョン」を企業の中で描けるかどうかは、定着に大きく影響します。定期的な1on1面談を通じて、キャリアの希望・不満・生活上の困りごとを把握し、「この企業で頑張り続ける理由」を一緒につくることが大切です。

外国人社員のキャリアパス設計でも指摘しているとおり、外国人材は「評価の透明性」を強く求める傾向があります。昇給・昇格の基準を明確にし、努力が正当に評価される仕組みを整えることが、長期定着につながります。

「なんとなく頑張れば評価される」という暗黙のルールは、日本人スタッフには通じても、文化背景が異なる外国人材には伝わりにくいものです。何をどれだけ達成すれば次のステップに進めるのか、具体的な基準を言語化して共有することが、信頼と継続意欲の土台になります。

職場内コミュニティで孤立を防ぐ

孤立は離職の最大の予兆です。外国人材が職場内で孤立しないよう、懇親会・ランチ交流・チームビルディングなどの場を積極的に設けることが重要です。外国人材だけの集まりではなく、日本人スタッフとの自然な交流が生まれる場を意図的に設計することがポイントです。

SNS調査では「日本社会の排他的な論調が長期就労の意欲を削いでいる」という事実も明らかになっています。外国人材に対する無意識な偏見や差別的な言動が、長期就労意欲を削いでいるのです。職場内での人間関係の質が定着率に直結しているという認識を、日本人スタッフ全体で持つことが重要です。

社内コミュニティの構築では、孤立を防ぐ職場設計の具体的なポイントを解説しています。外国人材が「この職場に居場所がある」と感じられる環境づくりが、定着の根幹です。

メンタルフォローで早期離職を防ぐ

地方で生活する外国人材は、精神的な孤独を抱えやすい状況にあります。家族や友人と離れた環境で、言語も文化も異なる職場に入り、生活面での不安も抱える——このストレスが蓄積すると、突然の離職につながることがあります。

定期的な面談に加え、「いつでも相談できる窓口」を設けることが有効です。担当者が外国人材のメンタル状態を把握し、早期に介入できる体制が、突然の離職を未然に防ぎます。OJTと日本語教育の融合の観点からも、業務と生活の両面でフォローアップする仕組みが、定着率の向上に貢献します。

「地方で働いた経験」をプラスにするために企業ができることとは？

最終的に外国人材が都市へ移動したとしても、「この会社・この地域で働いてよかった」と思ってもらえるかどうかが重要です。

ポジティブな離職体験は、次の採用に活きます。出身国コミュニティへの口コミ、帰国後のリファラルネットワーク、そして「あの企業は良い職場だった」という評判が、次の外国人材の採用を後押しします。外国人材の採用チャネルとして、既存スタッフからの紹介が最も定着率が高いとされているのも、こうした背景があるためです。

一方、劣悪な環境で外国人材を消耗させた場合、その評判はSNSを通じて瞬く間に広がります。出身国のコミュニティにリアルタイムで情報が共有される現代では、一人の悪い体験が数十人分の採用機会損失につながりかねません。

「この地方の企業で働いた期間が、自分の人生のプラスになった」——そう感じてもらえるかどうかは、企業の定着支援の質に直結しています。資格取得の支援、スキルアップの機会提供、日本語能力の向上支援など、「この企業にいたからこそ成長できた」という実績をつくることが、長期在籍と良好な離職体験の両方をもたらします。

定着支援は、現在在籍する外国人材のためだけでなく、未来の採用を守る長期投資でもあります。外国人材の定着支援完全ガイドも参考に、採用から定着・離職までの全体像を整理しておくことをおすすめします。

まとめ：定着支援は「人間関係への投資」である

外国人材が地方から都市へ移動することを完全に防ぐ手立てはありません。しかし、在籍期間を延ばし、その時間を企業にとっても外国人材にとっても豊かなものにすることは、確実にできます。

定着支援が充実している企業では、在籍年数が長くなり、次に入ってくる外国人材のリーダーとして機能するスタッフが育ちます。そのリーダーが職場文化をつくり、採用力を高め、組織を強くしていきます。たとえ数年後に都市へ転職したとしても、「あの会社は良かった」という評判が採用ブランドを守り続けます。

定着支援はコストへの投資だけでなく、人間関係構築への投資です。生活基盤のサポート・日本語教育・キャリア対話・職場内コミュニティの形成——これらの積み重ねが、外国人材に「もう少しここにいたい」と感じさせる職場をつくります。

2027年の育成就労制度施行を前に、今こそ定着支援の仕組みを整える時期です。制度変更への対応と定着支援の両輪で、外国人材採用の戦略を見直してみてください。特定技能の完全ロードマップもあわせて確認し、採用から定着までの全体設計を今から始めましょう。

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法人向け日本語研修で見落とされがちなリスクが、「担当講師の急な欠員・交代」です。属人的なスキルに依存した体制では、講師が替わるたびに学習者の習熟度がリセットされ、企業が求める「即戦力化」が達成できないまま時間だけが経過してしまいます。

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