いつから？手数料値上げの施行スケジュール一覧

在留資格更新手数料の値上げについて、入管法改正案は2026年3月10日に閣議決定・国会提出され、2026年4月28日に衆院本会議で可決されました。現在は参院で審議中です。成立後は政令で具体的な金額が確定し、2027年3月31日までに施行される予定です。

深刻な人手不足とコスト増大のジレンマ

日本の労働市場において、外国人材はもはや欠かすことのできない重要な戦力となっています。2024年10月末時点での外国人労働者数は230万人を超え、過去最高を更新し続けています。特に特定技能制度の導入以降、建設業、介護、外食、宿泊、製造業といった深刻な人手不足に悩む現場において、即戦力としての外国人材の存在感は増すばかりです。

しかし、こうした外国人材の活用を進める企業や登録支援機関にとって、経営を揺るがしかねない重大な懸念事項が浮上しています。それが、2026年度から2027年度にかけて実施が検討されている在留資格の更新および変更に伴う手数料の大幅な引き上げです。本記事では、採用や教育を担当する実務者の皆様に向けて、この手数料値上げの具体的な内容とその背景、そして企業が取るべき戦略的な対応策について詳しく解説します。

なお、特定技能制度の完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成に関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

2026年度以降に予定される手数料改定の衝撃的な中身

政府が検討を進めている在留手数料の改定案は、これまでの日本の常識を覆すほどの上げ幅となる見込みです。現在、日本の在留手続きにかかる費用は、諸外国と比較して極めて安価に抑えられてきましたが、その構造が根本から見直されようとしています。

手数料は数千円から数万円へ：想定される新料金の具体的な水準

2025年4月1日より、在留期間の更新や資格変更の手数料は4,000円から6,000円へと改定されました。これは窓口申請の場合の金額であり、オンライン申請では5,500円という若干の優遇措置が取られています。しかし、2026年度以降に予定されている改定は、この水準を遥かに超えるものになります。報道ベースの検討案によれば、在留期間更新や在留資格変更の手数料は、現在の6,000円から一気に3万円から4万円前後へと、約5倍から7倍に引き上げられる方針です。さらに衝撃的なのは永住許可申請の手数料です。現行の1万円から、10万円以上へと、実に10倍以上の値上げが想定されています。これまで「実費相当」という感覚で支払われていた手数料が、今後は経営コストとして無視できない重みを持つようになります。

なぜこれほどの大幅値上げが必要なのか：政府が掲げる受益者負担の論理

この急激な値上げの背景には、大きく分けて二つの大きな理由があります。第一の理由は、欧米諸国との価格差の是正と受益者負担の徹底です。例えば米国の就労ビザ更新には約6.5万円から7.3万円、英国では約16.9万円という多額の費用が必要となります。これに対し、日本の数千円という設定は、行政サービスを維持するためのコストを十分に賄えていないと判断されました。サービスを受ける側がその維持管理コストを負担すべきであるという受益者負担の考え方へシフトすることが、今回の改定の核心です。第二の理由は、在留外国人の急増に伴う行政コストの増大です。増収分は、審査の迅速化を図るためのシステム投資や審査官の増員、多言語による相談窓口の拡充、さらには地域社会との共生を推進するための施策の財源として活用される見通しです。また、不法滞在者の摘発や強制送還にかかる費用の確保など、ルールの厳格化に向けた財源としても位置づけられています。

入管法改正が必須となる法的ハードルと施行までのスケジュール

現在、入管法では在留手数料の上限が1万円と規定されています。そのため、3万円や10万円といった高額な手数料を導入するには、入管法そのものを改正しなければなりません。政府は2026年3月10日に改正案を閣議決定・国会提出し、同年4月28日に衆院本会議で可決しました。現在は参院での審議が進んでおり、今国会での成立が見込まれています。成立後は政令で手数料額が確定し、2027年3月31日までに施行される予定です。施行後の更新申請では大幅なコスト増が生じるため、今から予算・申請スケジュールの見直しを進めることが重要です。

在留資格関連手数料の比較表（現行 vs 2026〜2027年度検討案）

なお、技人国（技術・人文知識・国際業務）ビザと特定技能ビザでは、更新頻度や申請要件が大きく異なるため、手数料改定による影響も変わります。ビザ区分ごとの違いは技人国ビザと特定技能の違い完全解説｜不法就労を防ぐ2026年採用ガイドでご確認ください。

雇用企業が直面する経営的リスクと人件費へのインパクト

手数料の大幅な引き上げは、外国人を雇用する企業の財務状況に直接的な影響を及ぼします。特に、多数の外国人材を抱える企業や、更新頻度が高い特定技能外国人を受け入れている現場では、その影響は深刻です。

特定技能外国人の更新頻度が招くランニングコストの増大

特定技能1号の外国人は、在留期間の更新が1年、6ヶ月、あるいは4ヶ月ごとに行われるケースが多いのが特徴です。現行の6,000円であれば、毎年の更新もそれほど大きな負担には感じられなかったかもしれません。しかし、これが1回につき4万円となった場合、話は別です。例えば50名の特定技能外国人を雇用している企業が、全員分の更新手数料を負担すると仮定すれば、単純計算で年間約200万円近い追加コストが発生することになります。これは採用コストや人件費の設計を根底から見直さなければならないレベルの金額です。特定技能制度は、国内の人手不足を解消するための即戦力として期待されていますが、その維持コストが想定外に膨らむリスクを経営層は認識しておく必要があります。

2027年開始予定の育成就労制度では、要件を満たした外国人が特定技能1号へ移行できます。移行後の在留管理コスト試算には育成就労から特定技能への移行条件とは？新制度の全容と企業の定着戦略も参照してください。

手数料負担は会社か本人か：外国人材の定着を左右する福利厚生としての視点

在留手数料を企業と本人のどちらが負担すべきかについて、法律上の明確な定めはありません。そのため、現状では各企業の判断に委ねられています。しかし、手数料が数万円規模に跳ね上がる未来において、この問いは極めて重要な意味を持ちます。特定技能外国人の離職率は約45パーセント前後という高い水準にあり、その主な理由として給与への不満やサポート体制の不備が挙げられています。こうした中で、高額な手数料を外国人本人に全額負担させることは、彼らの生活を圧迫し、より負担の少ない他社や他国への流出を招く引き金になりかねません。今後は、手数料負担を福利厚生の一環、あるいは優秀な人材を維持するための投資として捉え、企業側が一定程度、あるいは全額を補助することが、人材獲得競争における不可欠な条件となっていくでしょう。

離職防止の具体的な仕組みづくりについては、【最新】外国人材の定着支援完全ガイド｜離職を防ぎ戦力化する仕組みの作り方を参照してください。

家族滞在ビザを抱える世帯への配慮：企業に求められるトータルサポート

就労ビザを持つ本人の更新だけでなく、その家族の在留資格についても忘れてはなりません。特に、家族滞在ビザで配偶者や子供を呼び寄せている場合、家族一人ひとりに更新手数料が発生します。本人の更新料が4万円、配偶者と子供二人でそれぞれ4万円となれば、一家族の更新手続きだけで16万円もの出費が必要になります。これは外国人労働者の家計にとって非常に重い負担であり、日本での長期滞在を断念させる要因となり得ます。企業としては、本人だけでなく家族分を含めたサポート体制を検討しなければなりません。家族全員の更新を支援することは、外国人材が安心して日本で生活し、長期的に貢献し続けてくれるための重要な基盤となります。

コストを最小限に抑えるための戦略的ビザ管理術

手数料が高騰する時代において、企業に求められるのは「いかに更新回数を減らすか」という戦略的な視点です。手続きの回数そのものを減らすことが、最大のコスト削減に繋がります。

在留期間5年を勝ち取るためのカテゴリー区分と認定制度の活用

在留資格の更新において、許可される期間は一律ではありません。入管当局は企業をその規模や実績に応じてカテゴリー1からカテゴリー4に分類しています。上場企業などのカテゴリー1や2に属する企業は、入管からの信頼が厚く、一度の申請で最長の5年の在留期間が認められやすい傾向にあります。一方で、多くの中小企業はカテゴリー3や4に分類され、1年や3年といった短い期間しか許可されないケースが少なくありません。手数料が4万円になるのであれば、5年に一度の更新で済む企業と、毎年更新が必要な企業では、5年間で16万円ものコスト差が生じることになります。したがって、自社のカテゴリーを上げ、より長い在留期間を確保することが、将来的な手数料の節約に直結します。

中小企業でもカテゴリー1を目指せる：えるぼし・ユースエール認定の戦略的取得

上場企業ではない中小企業であっても、カテゴリー1の優遇を受ける方法は存在します。それは、国が実施している特定の認定制度を取得することです。具体的には、女性の活躍を推進するえるぼし認定、子育てサポートを優良に行うくるみん認定、若者の雇用促進に積極的なユースエール認定などが挙げられます。これらの認定を取得している企業は、入管の審査においてカテゴリー1として扱われる特例があり、5年の在留期間が許可されやすくなります。こうした認定の取得は、外国人雇用のコスト削減に寄与するだけでなく、日本人の採用活動においても企業の信頼性を高める強力な武器となります。労務管理を可視化し、適切な職場環境を整えることが、結果として外国人材の活用コストを抑えることに繋がるのです。

申請不許可による再申請コストを回避する：専門家活用の重要性

手数料が高額化すればするほど、一度の不許可が持つ経済的・時間的ダメージは大きくなります。書類の不備や立証不足によって不許可となり、再申請を行うことになれば、再び数万円の手数料を支払わなければなりません。また、不適切な手続きによって在留資格が取り消されるような事態になれば、企業にとって取り返しのつかない損失となります。そのため、自社で無理に申請を行うのではなく、行政書士などの申請取次資格を持つ専門家と連携し、一回で確実に許可を得る体制を整えることが、リスク管理の観点から見て極めて合理的です。専門家による精度の高い書類作成は、不許可リスクを最小限に抑え、結果としてトータルのコストを低く抑えることに寄与します。

また、2026年に施行された行政書士法改正により、申請取次業務のルールにも変更が生じています。詳細は【2026年施行】行政書士法改正が特定技能の外国人材受け入れに与える影響と法的リスク回避の完全ガイドでご確認ください。

登録支援機関と人事担当者が今すぐ着手すべき実務対応

2026年度の改定を見据えて、現場で今すぐ取り組むべき実務的なステップがいくつかあります。施行直前になって慌てないよう、早めの準備が肝要です。

更新期限のデジタル管理と3ヶ月前からの早期申請体制の構築

在留期限の管理を個人の記憶や紙の書類に頼ることは、不法滞在という致命的なリスクを招きます。特に多数の外国人を雇用している場合、誰の期限がいつ切れるのかをシステムで一元管理することが不可欠です。在留期間の満了日の3ヶ月前から更新申請が可能になりますが、手数料改定の施行日が迫ってきた際には、対象者をリストアップし、可能な限り前倒しで申請を行う計画を立てるべきです。これにより、値上げ前の旧料金で手続きを完了させられる可能性があります。過去の手数料改定時にも、施行直前には窓口が非常に混雑した事例があるため、余裕を持ったスケジュール管理を徹底しましょう。

2026年度の施行を見据えた駆け込み申請のシミュレーション

改正法が成立し、具体的な施行日が告示された段階で、自社の外国人社員のうち誰が「旧料金」で申請可能かをシミュレーションする必要があります。永住許可申請を検討している社員がいるのであれば、20万円程度（法定上限30万円）の手数料が適用される前に申請を済ませるよう促すことも有効な支援の一つです。永住権の取得は、将来的な更新の手間と費用から本人を解放し、日本への定着を確実にするための究極のサポートと言えます。このように、制度の変更タイミングを逆手に取ったスケジュール提案を行うことは、登録支援機関としての価値を高めることにも繋がります。

キャリアパスの提示と特定技能2号への移行による長期安定

特定技能1号から特定技能2号へのステップアップは、外国人材本人にとっても、企業にとっても非常に大きな意味を持ちます。特定技能2号になれば、在留期間の更新に上限がなくなり、家族の帯同も認められます。また、支援義務がなくなるため、企業の事務負担も軽減されます。手数料が高騰する時代において、高い技能を持つ人材に特定技能2号を取得してもらうことは、頻繁な更新コストを抑えつつ、長期間にわたって安定した戦力を確保するための最良のシナリオです。明確なキャリアパスを示し、試験合格に向けた学習支援を行うことは、離職防止とコスト最適化の両面において極めて有効な戦略となります。

変化する外国人雇用環境において選ばれる企業であるために

手数料の引き上げは一見するとネガティブなニュースに思えますが、これは外国人雇用の質を問い直す契機でもあります。

手数料改定をチャンスに変える：透明性の高い労務管理の実現

今後、手数料というコストが可視化されることで、企業側にはより高度な管理能力が求められます。税金や社会保険の未納、住所変更の届け出漏れといった小さなミスが不許可に繋がり、数万円の損失を生むことになるからです。これを機に、外国人社員の生活状況や法令遵守状況をより細かく把握し、指導する体制を整えることは、コンプライアンスの強化に直結します。適切な管理ができている企業は、入管からも信頼され、結果として優遇措置を受けやすくなります。制度変更を、自社の管理体制をアップグレードするためのポジティブな機会として捉えるべきです。

制度変更を機に見直す外国人材との共生社会への投資

手数料の増収分が外国人支援の財源に充てられるという側面にも注目すべきです。相談窓口の拡充や地域での共生施策が進めば、外国人にとって日本はより住みやすい国になります。企業が支払う手数料は、巡り巡って彼らが日本で長く働き続けられる環境を整備するための投資であるとも言えます。大切なのは、手数料を「奪われるお金」と考えるのではなく、優秀な外国人材という精密機械を日本という環境で安定稼働させるための維持費として正しく予算化することです。

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外国人スタッフ1名の離職コストは、採用費・教育費の再負担により平均80万〜150万にも上ります。業界や職種によってはさらに高額になるケースもあります。そのコストを、月々数万円の少額投資で防ぐことができます。外国人材の採用で終わりにせず、定着まで、IPPO TALKが責任を持ちます。

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導入

「人手不足」という喫緊の課題を解決するため、多くの日本企業が特定技能制度を活用して外国人材を受け入れています。しかし、この制度は今、大きな転換期を迎えていることをご存知でしょうか。

政府は特定技能制度の日本語能力要件を引き上げ、特定技能2号の対象分野を大幅に拡大する方針を打ち出しています。これは単なるルールの変更ではなく、日本が外国人材に何を求め、彼らとどのように共生していくかという、国家の大きな方針転換を意味します。

この方針の変更をきっかえに、「【特定技能制度】外国人材雇用で企業が知るべき基本とメリット・デメリット」について学び直してみませんか？

本稿では、政府の真意を探りながら、今後の特定技能制度がどうなっていくのかを解説します。そして、変化の時代に先駆けて、企業が今すぐ取り組むべき戦略について、他の記事にはない新たな視点から深く掘り下げていきます。

セクション1: 特定技能制度の現在と未来

現行の特定技能制度を再確認

特定技能制度は、国内で人材を確保することが困難な特定の産業分野において、即戦力となる外国人材を受け入れるための在留資格です。在留期間や業務内容に応じて、「特定技能1号」と「特定技能2号」に分かれています。

• 特定技能1号：特定の技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格です。在留期間は通算で最長5年、家族の帯同は認められていません。
  出入国在留管理局が発表する令和7年5月末時点での特定技能在留外国人数は、令和7年5月末の時点では 321,740人となっています。
• 特定技能2号：特定技能1号の業務に加え、熟練した技能を持つ外国人向けの在留資格です。在留期間に上限はなく、要件を満たせば配偶者や子どもの帯同が可能です。
  特定技能2号在留外国人は、令和7年5月末時点では2,560人です。

この制度の根幹が今、大きく変わろうとしています。

「特定技能制度は今後どうなるのか？」を深掘り

現在、議論が進められている大きな変更点は二つあります。

一つ目は、日本語能力要件の厳格化です。法務省の「特定技能運用要領」をはじめとする政府の方針では、特定技能1号で求められる日本語能力の水準を、現在の「日本語能力試験N4相当」から「N3相当」へ引き上げることが検討されています。N4が「基本的な日本語を理解できる」レベルであるのに対し、N3は「日常的な場面で使われる日本語をある程度理解できる」レベルです。この変更は、外国人材が業務指示をより正確に理解し、円滑なコミュニケーションを図れるようにするだけでなく、日本社会での生活や人間関係をより豊かにすることを目的としています。

二つ目は、特定技能2号の対象分野の大幅な拡大です。これまでは建設業や造船・舶用工業など一部の分野に限られていた特定技能2号が、農業、飲食料品製造業、宿泊業などを含むほぼすべての分野に拡大される方針が打ち出されました。これは、外国人材が日本で長く働き続けられる道筋を明確にすることで、日本を「選ばれる国」にすることを目指しています。

令和7年5月末時点では2,560人に留まる特定技能2号の在留資格で日本にいる外国人材の数も、今後ますます増えて来るものと考えられます。

セクション2: なぜ今、特定技能制度は変わるのか？政府の真意を探る

なぜ政府は今、特定技能制度の根幹を変えようとしているのでしょうか。その背景には、単なる人手不足の解消を超えた、より深い狙いがあります。

「共生社会」の実現：労働力から「生活者」へ

これまでの多くの外国人材受け入れ政策は、短期的な労働力確保に焦点が当てられてきました。しかし、少子高齢化が進む日本社会において、外国人材は一時的なゲストではなく、共に社会を支える「生活者」となりつつあります。日本語能力要件の引き上げは、外国人材が孤立することなく、地域社会の一員として、また一人の生活者として自立し、円滑なコミュニケーションを築けるようにするための重要なステップなのです。政府は、彼らが日本で安心して働き、生活できる環境を整備することで、「共生社会」の実現を目指しています。

「選ばれる国」日本への転換：優秀な人材の獲得競争

グローバルな人材獲得競争が激化する中、日本が今後も優秀な人材を確保するためには、単に労働の場を提供するだけでなく、魅力的なキャリアパスを示す必要があります。特定技能2号の対象分野拡大は、外国人材に「日本で長く働き、キャリアを築いていける」という希望を与えます。これにより、日本が「単なる出稼ぎ先」ではなく、「長期的なキャリアを築くための魅力的な国」として選ばれるようになることを目指しています。

労働市場の適正化：経験豊富な人材の定着

特定技能2号への移行を促すことで、人手不足が深刻な分野において、経験豊富なベテラン人材が長期的に活躍できる仕組みを構築しようとしています。これは、企業の生産性向上に直結するだけでなく、外国人材にとってもスキルの向上とキャリアアップに繋がる、双方にとってメリットのある取り組みです。政府は、特定技能1号から2号へのスムーズな移行を促すことで、より安定した労働力の確保を目指しているのです。

セクション3: 特定技能制度の改正を見据え、企業が今すぐ備えるべきこと

政府の狙いを理解した上で、企業はどのように対応すべきでしょうか。この変化をチャンスと捉え、戦略的に外国人材を受け入れるための3つの視点と具体的な行動を提案します。

【視点1】「コスト」ではなく「投資」と捉える：人的資本への戦略的投資

多くの企業は、外国人材の日本語学習や生活支援を「義務」や「コスト」と捉えがちです。しかし、このマインドセットを「未来の成長に向けた人的資本への投資」へと転換させることが、今後の成功を左右します。

• 日本語教育への投資: 特定技能1号の日本語能力要件がN3へ引き上げられることを踏まえ、企業が主体的に日本語教育の機会を提供することは、離職率の低下、コミュニケーションミスの減少、そして生産性の向上という見えない投資対効果を生みます。業務に必要な専門用語を教える社内研修や、オンライン学習ツールの導入支援など、具体的な学習機会を提供することで、外国人材のモチベーションを高め、企業へのエンゲージメントを強化できます。
• 異文化理解への投資: 外国人材が持つ異文化の視点やスキルは、新しいビジネスモデルやイノベーションの源泉となり得ます。日本人社員向けの多文化共生研修などを実施し、多様なバックグラウンドを持つ社員が互いを尊重し、協働できる組織文化を醸成することは、企業全体の競争力向上に繋がります。これは、単なるコストではなく、企業の将来を豊かにするための重要な投資なのです。

【視点2】特定技能制度を「キャリアパス」として戦略的に活用する

特定技能2号の対象分野拡大は、外国人材に長期的なキャリアパスを提供できる絶好の機会です。この制度を「即戦力確保」のためだけに使うのではなく、「優秀なグローバル人材を育成・定着させる」ための戦略的なツールとして活用しましょう。

• 長期キャリアプランの提示: 採用の段階から、特定技能1号で入社した人材に、将来的に特定技能2号への移行、さらには管理職への昇進や専門職への道など、明確なキャリアプランを提示します。これにより、外国人材は将来のビジョンを描きやすくなり、長期的なモチベーションと定着率の向上に繋がります。
• スキルアップ支援の仕組み化: 特定技能2号への移行には、実務経験に加え、熟練した技能が求められます。企業は、外国人材のスキルアップを支援するための研修プログラムやOJTを計画的に実施し、彼らが次のステップに進めるよう積極的にサポートすべきです。

【視点3】「ローカルコミュニティとの連携」という、受け入れ企業の社会的責任とメリット

外国人材の受け入れは、もはや一企業の問題ではありません。彼らが地域に溶け込み、安心して生活できる環境を整えることは、企業の社会的責任であると同時に、企業にとっても大きなメリットがあります。

• 地域との協働: 自治体や地域の国際交流団体、NPOなどと連携し、外国人材の生活サポートや日本語学習機会を提供します。これにより、企業は外国人材の孤立を防ぎ、地域全体で彼らを支える仕組みを構築できます。
• 企業のブランド価値向上: 地域社会と連携して外国人材の定着を支援することは、企業のブランドイメージ向上に直結します。「外国人材を大切にする企業」という評判は、新たな人材獲得において強力な武器となります。外国人材が地域の祭りやボランティア活動に積極的に参加するような「共生」の成功事例は、企業の良き市民としての姿をアピールすることに繋がるのです。

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

法人向け日本語研修で見落とされがちなリスクが、「担当講師の急な欠員・交代」です。属人的なスキルに依存した体制では、講師が替わるたびに学習者の習熟度がリセットされ、企業が求める「即戦力化」が達成できないまま時間だけが経過してしまいます。

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① 複数のプロ講師が常に待機
IPPO TALKには複数の選抜されたプロ日本語教師が在籍しており、急な欠員・交代にも迅速に対応できる体制を整えています。「担当が1名しかいない」という一般的な個人講師依存のリスクを、組織として解消しています。

② 授業プロセスの可視化による文脈の引き継ぎ
担当講師が替わっても学習の連続性を保つために、IPPO TALKでは毎回のレッスンを詳細な授業記録（ティーチング・ログ）として蓄積します。このログには以下の情報が記録されます。

• 学習者がどの表現・場面で躓いているか
• どのキーワード・言い回しに反応・習得が早いか
• 現場特有の誤用が、どのようなビジネスリスク（取引先への誤解・社内コミュニケーションの齟齬など）に繋がっているか

「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

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外国人スタッフ1名の離職コストは、採用費・教育費の再負担により平均80万〜150万にも上ります。業界や職種によってはさらに高額になるケースもあります。そのコストを、月々数万円の少額投資で防ぐことができます。外国人材の採用で終わりにせず、定着まで、IPPO TALKが責任を持ちます。

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訪問介護分野における外国人材

日本の介護業界は、深刻な人材不足に直面しています。特に利用者の居宅でサービスを提供する訪問介護分野では、その不足感が危機的な水準に達しています。この喫緊の課題を解決するため、2025年4月より、在留資格「特定技能」を持つ外国人材が一定の条件の下で訪問介護業務に従事できるようになりました。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

本記事は、この画期的な制度改正を機に、特定技能外国人の採用を検討する企業担当者様向けに、訪問介護で外国人材を戦力化するためにクリアすべき必須要件、制度のメリット・デメリット、そして長期定着を実現するための具体的な戦略を、最新のデータに基づいて徹底的に解説します。

訪問介護解禁がもたらす外国人材採用のパラダイムシフト

特定技能制度は、即戦力となる外国人を確保するための主要な在留資格として、介護業界で広く活用されてきました。この制度が訪問介護に適用されたことは、介護人材採用の戦略を根本から変える可能性を秘めています。

危機的状況にある訪問介護の人材不足

日本の少子高齢化は加速の一途を辿り、内閣府によると、高齢化率は29.3%と過去最高を記録しています。これに伴い、在宅での介護サービス需要が増大していますが、訪問介護員の確保は困難を極めています。

公益財団法人介護労働安定センターの調査結果（令和5年度）によると、訪問介護員において「大いに不足」「不足」「やや不足」を合計すると約8割に上り、より深刻な不足感を意味する「大いに不足」と「不足」の合計でも約6割に達しています。また、2022年度の訪問介護職員の有効求人倍率は15.53倍と、施設系介護職員の約4倍に達しており、過去最高を記録しました。

こうした深刻な人手不足は、介護サービス全体の提供体制に影響を及ぼしかねません。このため、即戦力となり得る特定技能外国人材の訪問介護への導入は、業界の持続可能性を支える重要な施策として位置づけられています。

特定技能「介護」が即戦力採用の主流となった背景

外国人介護人材を受け入れる在留資格には「特定技能」「技能実習」「EPA（経済連携協定）」「介護」の4種類がありますが、特定技能は即戦力確保を目的としており、多くの施設で活用されています。

特定技能「介護」は、以下の点から即戦力採用の主流となっています。

• 技能水準の保証: 入国前に介護技能評価試験と日本語試験（N4以上＋介護日本語評価試験）に合格している必要があり、一定水準以上の技能を有しています（技能実習2号を良好に修了した場合は試験免除）。
• 幅広い業務従事: 基本的な介護業務全般（身体介護やこれに付随する支援業務、レクリエーション、機能訓練の補助など）に従事でき、単独での夜勤や服薬介助も可能です。
• 人員配置基準への算入: 現場配属当日から人員配置基準に含めることが可能です（技能実習生は原則6ヶ月経過後から算入可能となるため、大きな差となります）。

特定技能は、高度な専門性を持ち、在留期間更新の制限がない在留資格「介護」に比べればハードルが低く、また技能実習のような技術移転の制約が少ないため、受け入れ企業と外国人双方にとって活用しやすい制度であると言えます。

2025年4月解禁！訪問介護への従事拡大の概要

特定技能外国人はこれまで、居宅でサービスを提供する訪問系サービスに従事することができませんでした。しかし、訪問介護の深刻な人手不足に対応するため、厚生労働省は2024年6月19日の有識者検討会で解禁の方針を決定し、2025年4月より正式に特定技能および技能実習の外国人材が訪問系サービスに従事できるようになりました。

この解禁は、訪問介護、訪問入浴介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応サービスなど、広範な訪問型サービスが対象となります。

ただし、居宅というプライベートな空間で1対1のサービス提供を行う訪問介護の特性を考慮し、サービスの質と安全性を確保するため、特定技能外国人を訪問介護に従事させる事業所には、厳格な必須要件と手続きが課せられます。

訪問介護従事のための必須要件とクリアすべき基準

特定技能外国人を訪問介護に従事させるためには、人材側と事業所側で合計7つの要件（遵守事項5点と要件2点）をクリアする必要があります。これは、訪問介護が施設介護よりも利用者との密なコミュニケーションや臨機応変な対応を求められるためです。

人材側が満たすべき「実務経験1年以上」の原則

訪問介護業務は、利用者の居宅環境や個別の状態に深く配慮する必要があるため、即戦力性を重視した実務経験が原則として求められます。

【必須要件① 外国人介護人材の実務経験等】 外国人介護人材が訪問系サービスに従事するにあたっては、以下の要件を満たすことが原則となります。

• 介護職員初任者研修課程等を修了していること。
• 介護事業所等での実務経験が1年以上あること。

この「実務経験1年以上」という原則は、訪問介護におけるサービスの質を担保するために設けられています。特定技能人材の採用において、介護経験1～2年で夜勤経験者などの経験者を採用していく方が即戦力化しやすく、トラブルも起きにくいと考えられています。

【例外的な措置】 実務経験が1年未満の外国人材であっても、以下の条件をすべて満たせば従事させることが可能です。

1. 高い日本語能力: 在留資格上求められている日本語能力（N4相当以上）よりも高いレベル（N2相当など）の能力を有する場合に限定されます。
2. OJTの延長: 利用者ごとに同行訪問の期間を延長する措置（週1回のサービス提供の場合、半年間の同行訪問など）を行うこと。
3. ICT支援の活用: 利用者・家族の同意が得られる場合は、同行訪問を3ヶ月行った上で、サービス提供時に見守りカメラを活用するなどICTを用いて常に事業所とやりとりができるように環境整備を行うこと。

サービス品質を担保する事業所側の「5つの遵守事項」

特定技能外国人の受け入れ事業所は、訪問介護サービスが適切に提供されるよう、以下の5つの遵守事項を徹底する義務があります。

訪問介護の業務の基本事項等に関する研修実施

居宅サービスに特化した研修を実施する必要があります。

• 内容: 訪問系サービスの基本事項、利用者の居宅で実施する生活支援技術（調理、掃除、ゴミ出し等）、利用者・家族・近隣とのコミュニケーションスキル（傾聴、受容、共感など）、日本の生活様式（文化、風習、習慣など）、そして緊急時の連絡方法や対応を含みます。
• 実施時期: 訪問介護業務のひとり立ちまでのOJT期間中に実施することが想定されています。

サービス提供責任者等による一定期間の同行等のOJTの実施

外国人介護人材が一人で適切にサービス提供できるようになるまで、サービス提供責任者や先輩職員などが同行するOJTを実施しなければなりません。

• 目的: 利用者やその家族と信頼を築き、居住環境も含めた利用者の特性に応じたサービス提供を可能にすることです。
• 評価: チェックシートなどを活用し、サービス内容の理解度、実施状況、緊急体制や連携、記録・報告ができているかなどの目標達成状況を把握し、フィードバックを行うことが求められます。

外国人介護人材との共同でのキャリアアップ計画の作成

特定技能外国人の意向や日本語能力修得目標を含め、習得すべき技能や目指すべき姿を明確にしたキャリアパスを共同で策定し、共有する義務があります。

• 計画の提出: 策定したキャリアアップ計画は、訪問系サービスに従事させる前に事務局（JICWELS）に提出し、適合確認書が発行される必要があります。
• 評価期間: キャリアアップ計画の評価期間は1年と定められています。

ハラスメント対策

利用者やその家族からのハラスメントを含め、あらゆるハラスメントの防止と適切な対処を行う体制を構築する必要があります。

• 対策: ハラスメントを未然に防止するための対応マニュアルの作成・共有、管理者等の役割の明確化、そして外国人介護人材が相談できる窓口の設置と周知が求められます。

不測の事態に備えたICT活用等の環境整備

居宅での不測の事態に適切に対応するための環境整備が求められます。

• 体制: 緊急時の連絡先や対応フローをまとめたマニュアルの作成、他の職員が駆けつけられる体制の確保。
• ICT活用: 業務の負担軽減や緊急時対応の観点から、コミュニケーションアプリの導入など、ICTの活用を積極的に行うことが望ましいとされています。ICTツールの活用は外国人介護人材及び受け入れ事業者の両者にとってメリットがあるためです。

利用者・家族への事前説明と同意取得の重要性

訪問介護は利用者の居宅というプライベートな空間で行われるため、利用者やその家族の安心と信頼を得ることが不可欠です。

【必須要件② 利用者・家族への説明】 受け入れ事業所は、外国人介護人材が訪問する場合があることについて、事前に利用者やその家族に対して丁寧な説明を行い、書面を交付して署名を得ることが義務付けられています。

• 説明事項: 外国人介護人材が訪問する場合があること、訪問する外国人の実務経験等、ICT機器を使用しながら業務を行う場合があること、不安なことがある場合の事業所連絡先などを含める必要があります。

この手続きは、サービスの質と安全性の確保に加え、外国人材の受け入れに対する地域住民（利用者・家族）の理解と同意を確実に得るための重要なステップとなります。

特定技能「介護」の基本：メリット・デメリットと採用の成功戦略

訪問介護の解禁により、特定技能の活用がさらに進むと予想されますが、制度の基本特性と定着に向けた戦略を理解することが採用成功の鍵となります。

即戦力性、人員配置、採用母数における特定技能の優位性

特定技能は、技能実習制度と異なり、日本の人手不足解消を目的とした制度であり、受け入れ事業所にとって多くのメリットがあります。

• 即戦力性の高さ: 特定技能外国人は入国前に介護技能評価試験に合格しているか、技能実習2号を良好に修了しているため、一定の技能水準が保証されています。夜勤や服薬介助、そして2025年4月からは訪問介護（要件クリアが必要）といった幅広い業務に一人で従事できるため、即戦力として期待できます。
• 人員配置基準への即時算入: 現場配属当日から人員配置基準に含めることができ、緊急性の高い人材不足に迅速に対応できます。
• 採用母数の多さ: 現在、特定技能「介護」の取得を目指す外国人材は最も多く、応募が集まりやすい傾向にあります。これは、母数が少ない介護福祉士資格保持者（在留資格「介護」）の採用が困難なのと対照的であり、選考時点で複数の応募者からポテンシャルのある人材を選定できるメリットがあります。
• 受け入れ人数の上限: 事業所単位で、日本人等の常勤介護職員（雇用保険被保険者）の総数を上限として受け入れが可能です。

転職リスクと5年制限を乗り越えるキャリアパス戦略

特定技能は即戦力として魅力的である反面、企業が長期的な雇用を考える上で、乗り越えるべきデメリットと課題が存在します。

1. 在留期間の上限（5年制限）: 特定技能1号の在留期間は通算最大5年間と定められています。これは、時間と費用をかけて育成した優秀な人材であっても、原則として5年後に帰国しなければならないことを意味します。自由記述の意見では、施設から国や自治体に対し、**「特定技能の5年後の帰国義務の緩和・延長」**が求められています。
2. 転職（転籍）リスク: 技能実習制度と異なり、特定技能制度では転職が自由に認められています。就労条件や人間関係に不満があると、優秀な人材ほどより好条件の施設へ流れるリスクが高く、実際にトラブルが発生した施設では「職員等社内トラブル」（30.3％）が上位に挙げられています。

【キャリアパスを通じた定着戦略】 これらのデメリットを克服し、人材の定着を促すには、介護福祉士国家資格の取得を通じた長期的なキャリアパス戦略が不可欠です。

• 目標の明示: 在留資格「介護」（在留期間の制限なし、家族帯同可）への移行という明確な目標を早期に意識付けます。
• 資格取得支援の徹底: 介護福祉士国家試験は日本語・内容ともに難易度が高く、外国人合格者は少数であるため、施設側は介護福祉士国家試験対策の支援（42.6%の施設が実施）を強化する必要があります。初任者研修から実務者研修、国試対策まで、段階的な支援システムを構築し、受験費用を施設が負担するなどの取り組みが有効です。
• 昇進機会の提供: 資格取得後は基本給の向上に加え、リーダー職や管理者への昇進機会を提供すること（49.8%の施設でキャリアパス整備を実施）が、長期的なモチベーション維持に繋がります。評価の高い人材には役職をつけることが定着に貢献するという意見もあります。

採用成功事例に見る「待遇の公平性」と「異文化理解」

外国人材に日本を選んでもらい、かつ自社に定着してもらうためには、制度的なサポートに加え、現場での運用と待遇が極めて重要になります。

【待遇の公平性】 外国人材の定着に向けて、最も重視されていることの一つが「日本人と同等の待遇（給与面・キャリアパス等）」の提供です（57.9%の施設が重視）。

• 給与: 外国人介護士には、労働基準法に準拠した労働時間を設定し、日本人職員と同等以上の給与を支払う必要があります。収入を増やすために長時間労働を希望する声もありますが、法令順守を徹底しつつ、なるべく早く夜勤ができるよう育成するなど（夜勤手当により手取りが増える）の工夫が求められます。
• 福利厚生: 住宅手配（寮または賃貸を法人が手配・保証）、生活支援、日本語教育サポートなど、手厚いサポートを実施している施設もあります。

【異文化理解の徹底】 文化の違いは、外国人介護人材に関する悩み事の上位（39.6%）に挙げられています。日本の「おもてなし」や「察する文化」など、マニュアル化されていない「暗黙の期待」は、異なる文化背景を持つ外国人材にとって理解が困難であり、これが評価や昇進の機会に影響を及ぼすことがあります。

• 尊重と配慮: 相手の国の文化や信仰を尊重し、例えば、宗教的な行動・習慣に配慮した支援を行うことが定着のコツとされています（例：特定の時間帯にお祈りのための離席を認める）。
• 日本人スタッフへの研修: 外国人材の昇進に対する日本人スタッフの理解を得るため、異文化理解の研修を実施して多様性の価値を共有し、相互理解を深めることが、組織全体の成長に繋がります。

訪問介護活用を実現するための具体的支援策と現場の課題

特定技能外国人を訪問介護で活用するには、通常の特定技能支援に加え、居宅でのサービス提供に特化した、より専門的な支援体制と手続きが必要です。

日本語・OJT・ICT活用を通じたサービス提供体制の構築

訪問介護の性質上、サービス提供現場におけるコミュニケーション不足は致命的なミスにつながるリスクがあります。

【日本語・コミュニケーションの支援】

• 日本語習熟度の向上: 外国人介護人材に関する悩み事として「日本語の習熟度が低い」が最も多く（51.1%）挙げられています。訪問介護では利用者や家族との密なやり取りが必要なため、日本語能力N3以上の水準が希望されています。
• 学習機会の提供: 日本語学習や介護導入研修を実施している施設は60.4%に上ります。厚生労働省は、日本語能力N3程度合格や特定技能評価試験対策を目的とした無料のWEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」 や、多言語対応の介護福祉専門用語集、学習用テキスト などを提供しており、これらを活用した体系的な学習サポートが有効です。
• 現場での配慮: 日本人スタッフは、重要な申し送り事項などを、ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取るなど、受け入れ側が配慮していく必要性があります。

【OJTとICT活用】 訪問介護の必須要件として求められるOJTは、チェックシートなどを活用して目標達成状況を把握し、フィードバックを通じて一人立ちを促すことが重要です。

また、不測の事態に備えたICT活用が遵守事項として義務付けられています。

• ICTツールの導入: コミュニケーションアプリの導入など、サービス提供中に事業所と常にやりとりができる仕組みを整備することが推奨されています。

離職を防ぐ生活サポートと環境整備の徹底

外国人材が日本で安心して働くためには、生活面での手厚いサポートが不可欠です。受け入れ施設が実施している支援策は多岐にわたります。

• 住居支援の徹底: 住居支援（住宅の提供、法人保証人、優遇した家賃補助など）は最も多く実施されている支援策であり、84.7%の施設が実施しています。これは、地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）による住居確保の難しさが悩みに挙げられていること への重要な対応です。自治体と連携した空き家活用や市営住宅等の利用を求める意見も上がっています。
• 生活支援とマナー指導: 78.0%の施設が、物品貸与、買い物補助、病院の付添い、行政手続きなどの生活支援を行っています。また、生活のルール（ゴミ捨て、交通ルール、お風呂の使い方など） を教えることも重要であり、外国人材が日本の環境で生活できるよう配慮する必要があります。
• コミュニティ支援: 孤独にならないような工夫（地域交流・プライベートでの支援）や、職員同士のコミュニティの支援（60.9%が実施）が、メンタル面でのサポートや定着に繋がります。

外国人材に関する悩み事として、給与を含む経費負担の大きさ（45.8%）も挙げられていますが、国や市町村の補助金や助成金を利用することで、初期費用やランニングコストの一部負担を軽減できる可能性があります。

国際厚生事業団（JICWELS）への手続きと適合確認

特定技能外国人を訪問系サービスに従事させる事業所は、介護分野の協議会である国際厚生事業団（JICWELS）に対し、以下の手続きを行う必要があります。

1. 適合確認申請: 外国人介護人材の訪問系サービス従事前に、「訪問系サービスの要件に係る報告書」や「キャリアアップ計画」をJICWELSに提出し、適合確認書の発行を受ける必要があります。キャリアアップ計画は、申請者一人ひとりに対して作成・提出が必要です。
2. 巡回訪問への対応: JICWELSは、訪問系サービスに従事させる受け入れ事業所に対して巡回訪問を行います。この際、研修の実施体制（研修資料、出席簿等）などを常備しておく必要があります。
3. 定期報告: キャリアアップ計画は定期的に更新し、JICWELSに提出することが求められます。

これらの手続きは、事業所が訪問介護におけるサービスの質と安全性を確保できる体制にあることを確認するために必須です。

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The post 【2026年最新動向】特定技能外国人を訪問介護で活用するためにクリアすべき要件とは？ first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

2026年施行の改正行政書士法とは？

2026年1月1日に施行される改正行政書士法により、登録支援機関や無資格者による特定技能の在留資格申請書類の作成代行は、いかなる名目であっても明確な違法行為となります。受入企業および登録支援機関は、直ちに支援業務と書類作成業務を切り離し、行政書士との直接契約や自社申請体制への移行といった適法な対応策を講じる必要があります。

現在外国人労働者を雇用している、あるいは今後採用を計画している企業の経営者・人事担当者、および特定技能外国人のサポート業務を担う登録支援機関の責任者の方は必見の内容です。

実務の現場で求められる厳格なコンプライアンス対策と、法改正後も安全に制度を運用するためのノウハウを解説します。

なぜ2026年の行政書士法改正が特定技能の現場で注目されているのか？

登録支援機関による申請書類の作成代行が完全に違法化される

2026年1月より、行政書士や弁護士の資格を持たない登録支援機関が、報酬を得て特定技能の申請書類を作成することは完全に禁止されています。

これまで入管業務の現場では、登録支援機関が「コンサルティング料」や「支援パック料金」といった名目で、実質的に書類作成の代行を行い報酬を得るというグレーゾーンの運用が常態化していました。今回の改正は、こうした無資格者による有償代行を徹底的に排除し、外国人の権利利益の保護と適正な行政手続きを担保することを目的としています。そのため、法律の条文に「他人の依頼を受けいかなる名目によるかを問わず報酬を得て」書類を作成することを禁じるという非常に強力な規制が追加されました。

現在の業務体制を見直すためには、まず契約内容の棚卸しをが必要になります。登録支援機関と締結している委託契約書や請求書の中に「申請サポート料」や「書類作成代行」といった項目が含まれていないかを細かく確認してください。次に、提出書類の作成者が受入企業自身の担当者なのか、登録支援機関のスタッフなのかを明確に区分します。もし登録支援機関が書類を作成している事実が判明した場合、直ちにその業務フローを停止し、行政書士への正式な委託、または自社の人事担当者による作成へと切り替える計画を立案してください。

「うちは無料で書類作成をやってもらっているから問題ない」という認識は極めて危険です。毎月の支援委託費など、何らかの形で包括的な報酬を支払っている場合、実質的にその対価のなかに書類作成の費用が含まれているとみなされ、違法性を問われるリスクが高いことを肝に銘じておく必要があります。

企業や登録支援機関が直面する具体的な法的リスクとは？

罰則の明確化と両罰規定による法人への重い処罰が下される

違法な書類作成に関与した場合、作業を行った個人だけでなく、所属する法人そのものにも重い刑事罰や罰金が科されるようになります。

これまでの法律では、無資格者による業務行為に対する罰則の適用範囲が曖昧な部分がありました。しかし、改正法では「1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金」という罰則が明確に規定されています。さらに、企業の従業員や登録支援機関のスタッフが業務として違法行為を働いた場合、その行為者個人にとどまらず、雇用主である法人にも最大100万円の罰金が科される「両罰規定」が新たに整備されました。これにより、組織全体としての管理責任が厳しく問われることになります。

法人としての致命的な法的リスクを回避するためには、社内でのコンプライアンス体制を根本から再構築しなければなりません。法務部門または顧問弁護士を交え、現行の外国人材受け入れスキームに法令違反の要素がないか、内部監査を実施してください。登録支援機関を利用している場合は、相手先に対して「行政書士法を遵守し、書類作成業務を行っていないこと」を確約する覚書を追加で締結することも有効です。万が一、過去の申請手続きに疑義がある場合は、速やかに入国管理局や専門の行政書士に相談し、自主的な是正措置を講じる行動が必要です。

受入企業側が「違法とは知らずに登録支援機関にすべて任せていた」と主張しても、不法就労助長罪などに問われるおそれがあります。法令違反による企業名の公表や、今後の特定技能外国人の受け入れ停止という事業継続に関わるダメージを避けるため、経営層主導での厳格なガバナンスが求められます。

名目を変えた報酬請求も実質的な違法行為とみなされる

「書類作成費」という直接的な名目を避け、「相談料」や「事務手数料」として請求する手口も、法改正後は一切通用しなくなります。

改正法において「いかなる名目によるかを問わず」という強い文言が追加された最大の理由は、これまで業界内で横行していた巧妙なサービスパッケージを根絶するためです。たとえば、月額の支援委託費のなかに申請関連の事務作業が含まれている契約や、行政書士を登録支援機関が下請けとして利用し、支援機関名義で企業に一括請求するようなスキームは、実態として無資格の法人が報酬を得て行政手続きに関与していると判断されます。

適法な請求および支払いフローを構築するためには、契約と資金の流れを完全に分離しなければなりません。登録支援機関に支払う費用は、法定の「1号特定技能外国人支援計画」に基づく生活支援や相談対応のみに限定し、内訳を明確にした見積書と契約書を再作成させてください。そして、在留資格認定証明書交付申請や在留期間更新許可申請などの書類作成費用については、受入企業が直接、行政書士または行政書士法人と業務委託契約を結ぶ形をとります。行政書士に対する報酬の支払いは、登録支援機関を経由することなく、企業から行政書士の指定口座へ直接振り込む運用を徹底してください。

登録支援機関の担当者が「提携している行政書士がいるので、うちの請求書にまとめておきます。その方が手続きが楽です」と提案してきても、絶対に応じないでください。お金の流れが支援機関を経由する時点で、違法な報酬の授受とみなされるリスクが発生するため、必ず直接契約・直接支払いの原則を貫くことが重要です。

企業はどのように適法な申請体制を構築すべきか？

支援業務と書類作成業務の明確な切り離しを実施する

企業は、外国人労働者が日本で円滑に生活するための「定着支援」と、入国管理局へ提出するための「書類作成」を完全に別物として管理する体制を整えるべきです。

登録支援機関の本来の役割は、入国前の事前ガイダンスや出入国時の送迎、住居の確保、生活オリエンテーション、銀行口座の開設補助、定期面談といった、外国人が日本社会に順応し孤立せずに働き続けられる環境づくりを直接的にサポートすることにあります。一方で、書類作成は入管法や行政手続きの専門領域です。それぞれの専門家が本来の役割に専念し業務を分担することが、結果的に手続きのミスを防ぎ、外国人の不法滞在リスクや離職率を下げることにつながります。

業務の切り離しを現場の運用に落とし込むためには、タスクの明確な分割作業から始めます。外国人材の採用が決定した段階で、入社までに必要なタスクを「生活支援関連」と「入管申請関連」の2つのリストに分けます。生活支援関連のタスクは登録支援機関へ割り振り、実施状況を月次のレポートで報告させる仕組みを作ります。入管申請関連のタスクについては、社内の人事担当者が法務省指定のフォーマットに従って自力で作成するか、外部の行政書士に必要書類のリストアップから作成までを依頼する流れを構築してください。

登録支援機関の職員が、すでに完成している申請書類を入国管理局の窓口へ持参する「取次」行為自体は、法律上認められています。しかし、窓口で書類の不備を指摘され、その場で訂正や加筆を行うことは行政書士法が禁じる「書類作成行為」に該当します。そのため、取次を依頼する場合は、一切の加筆修正が不要な完璧な状態に仕上げた書類のみを渡すよう、徹底した管理を行ってください。

専門家への直接依頼と自社内製化の判断基準を設ける

企業は自社の受け入れ規模と人事部門のリソースを冷静に分析し、行政書士へ外注するか、社内での書類作成（内製化）を進めるか、最適な方針を決定する必要があります。

特定技能の申請には、外国人本人の履歴だけでなく、企業の決算書や労働条件に関する書類など膨大な資料が求められます。さらに、建設分野におけるJAC加入や、製造分野の協議会登録など、産業分野ごとの複雑な独自要件も絡んできます。年間数人程度の採用であれば専門家に依頼する方が安全かつ効率的ですが、数十人規模で継続的に採用を行う企業であれば、社内に専門ノウハウを蓄積して内製化したほうが長期的な採用コストの削減に大きく寄与します。また、2026年度以降には在留期間の更新手数料が現在の6,000円から3万〜4万円前後へと大幅に引き上げられる見通しもあり、手続きにかかるトータルコストの管理はますます重要になります。

自社に合った申請体制を選択するため、客観的な数値に基づく判断を行ってください。まず、過去1年間の特定技能外国人の採用人数と更新件数を算出し、年間の想定手続きボリュームを可視化します。次に、社内の人事担当者の業務状況を確認し、ビザ申請に関する法令知識の習得と実際の書類作成に充てられる労働時間を月単位で算出します。行政書士に依頼した場合の年間費用（新規申請で約10万円、更新で数万円/人）と、自社担当者の人件費を比較検討します。内製化を進める場合は、担当者に公益財団法人入管協会が実施する申請取次者向けの研修を受講させ、社内で完結できる正式な資格を取得させてください。

内製化はコスト削減のメリットが大きい反面、担当者の退職や異動によって専門ノウハウが失われるリスクが伴います。業務の属人化を防ぐため、詳細なマニュアルの整備や、常に複数名で業務を分担・チェックできる体制を敷くことが、内製化を成功させる必須条件となります。

登録支援機関はどのようにコンプライアンスを強化すべきか？

行政書士との提携による適法なサービス提供モデルへ移行する

登録支援機関は、顧客企業に対して「自社では書類作成を一切行わない」ことを明確に宣言し、信頼できる行政書士を紹介するクリーンな連携モデルへと事業を再構築する必要があります。

法改正によって書類作成の代行という便宜性を企業に提供できなくなることは、一見するとサービスの魅力低下に思えるかもしれません。しかし、コンプライアンスを厳格に遵守し、適法な体制をいち早く整えることこそが、法令違反を恐れる優良な受入企業から選ばれる最大の武器となります。企業、生活支援のプロである登録支援機関、法的書類のプロである行政書士という三者が、それぞれの専門性を活かして連携する形が、これからの時代において最も安全で持続可能なビジネスモデルです。

新たな提携体制を構築するためのステップとして、まず入管業務に精通した行政書士法人を複数リストアップし、対応可能な業務範囲やスピード、受入企業に提示できる適正な料金体系について協議を行います。同時に、既存の顧客企業に対し、法改正の概要と今後の業務フローの変更点（書類作成は行政書士との直接契約に移行する旨）を記載した案内文書を速やかに送付します。また、自社のウェブサイトや営業資料を見直し、「在留資格申請サポート」などの誤解を招く表現をすべて削除し、「特定技能人材の生活支援・定着支援に特化」といったメッセージへと刷新してください。

行政書士を企業に紹介する際、紹介料やバックマージンを受け取る契約を結ぶことは、弁護士法や行政書士法の精神に抵触するおそれがあり、結果的に違法な報酬の授受とみなされる危険性があります。あくまで「純粋な専門家の紹介」にとどめ、金銭的な見返りを求めない透明性の高い運用を徹底してください。

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

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• 現場特有の誤用が、どのようなビジネスリスク（取引先への誤解・社内コミュニケーションの齟齬など）に繋がっているか

「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

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技人国（技術・人文知識・国際業務）と特定技能の違いとは？

専門的・技術的な外国人材を受け入れるための代表的な在留資格である「技術・人文知識・国際業務」ビザは、学術的素養を背景とする高度な業務に従事するための制度であり、単純労働を含む現場作業を主目的とする「特定技能」ビザとは明確に一線を画します。自社の業務内容に適合する在留資格を正しく選択・運用しなければ、不法就労助長罪に問われるリスクが生じます。

2025年現在の最新法令や、2026年に施行予定の行政書士法改正・在留手数料の大幅値上げといった最新動向を前提に、コンプライアンスを遵守しつつ優秀な高度外国人材を採用・定着させるための実務的なガイドラインを解説していきます。

なぜ「技術・人文知識・国際業務」ビザと「特定技能」の違いを理解することが重要なのか？

技人国と特定技能の本質的な目的と制度構造の違い

企業が外国人材を採用する際、就労ビザの選択を誤ると、不許可になるばかりか企業のコンプライアンス違反として重大なペナルティを受けることになります。

その最大の理由は、「技術・人文知識・国際業務（以下、技人国）」と「特定技能」では、制度が創設された目的と、それに伴う業務範囲の規定が根本的に異なるからです。技人国は、大学等で修得した専門的な知識や、外国の文化に基盤を有する思考を必要とする「高度人材」を受け入れるための包括的な在留資格です。一方で、特定技能は、建設や介護、外食など、深刻な人手不足に悩む16の特定産業分野において、一定の技能を持つ「即戦力となる労働力」を確保するために2019年に創設された制度です。

自社が採用したい人材の業務内容に合わせて適切な在留資格を判定するためには、以下の手順で業務の棚卸しを行ってください。

1. 採用予定のポジションにおける「一日の業務スケジュール」を分単位で詳細に書き出す。
2. その業務の中に、「求人の際『未経験可、すぐに慣れます』と記載されるような単純反復作業」が含まれていないかを確認。
3. 商品企画、技術開発、海外営業、通訳・翻訳といった学術的背景や専門知識を要する業務が主体であれば「技人国」での申請を検討。
4. レストランでの調理・接客専従、工場でのライン作業、建設現場での施工業務などが主体であれば、「特定技能」の該当分野（外食業、工業製品製造業、建設など）としての受け入れを検討。

注意点として、特定の業務が「特定技能」の対象分野に含まれているからといって、直ちに「技人国」での受け入れが否定されるわけではありません。例えば、ホテルなどの宿泊業において、フロントでの多言語対応や海外向けの広報・企画を主業務とする場合は技人国に該当しますが、客室清掃やレストランでの配膳を主に行う場合は特定技能（宿泊）の管轄となります。業務の実態がどちらの専門性に属するかを厳密に切り分けることが不可欠です。

技人国における「学術的背景」と「単純労働」の厳格な境界線

技人国ビザで外国人材を雇用する場合、現場での単純労働や現業的業務に従事させることは原則として認められません。

この理由は、技人国ビザの在留資格該当性が「理学、工学その他の自然科学の分野、若しくは法律学、経済学、社会学その他の人文科学の分野に属する技術若しくは知識を要する業務」または「外国の文化に基盤を有する思考若しくは感受性を必要とする業務」に厳格に限定されているためです。学歴や実務経験のない日本人従業員が一般的に従事している現業的な業務内容は、この専門的・技術的要件を満たさないと判断されます。

企業が「学術的背景を要する業務」であることを出入国在留管理局（入管）に証明し、スムーズに許可を得るためには、以下の手順を踏んで採用活動を進めます。

1. 雇用契約書および雇用理由書を作成する際、従事する業務内容を具体的に特定し、それが大学等で専攻した科目の知識をどのように活用するものかを論理的に記述。
2. 該当業務において求められるスキルが、技能実習生や特定技能外国人（1号）が従事する定型的な現場業務とどのように明確に異なるのかを文書化して比較提示。
3. 採用予定者が担当する業務に、現在従事している日本人従業員が大卒者であるかなど、職場の採用基準を整理し、高度な専門的業務にふさわしいポストであることを裏付ける資料（組織図や詳細な職務記述書）を準備。

注意すべき点として、入管は「在留期間中の活動を全体として捉えて判断」します。雇用理由書に立派な専門業務を並べ立てても、活動全体として見ればその業務がごく一部であり、残りの大半の時間が反復訓練によって従事可能な単純作業で占められている場合は、「技人国に該当しない」として不許可、あるいは次回の更新時に在留資格の取り消し対象となるリスクがあります。現場の現業的業務を担う人材は別途（パートタイムや特定技能など）確保していることを合理的に説明できる体制が必要です。

技術・人文知識・国際業務ビザを取得するための必須要件とは？

学歴要件と実務経験要件のクリア条件と証明方法

技人国ビザを取得する外国人は、大学等を卒業しているか、一定年数以上の実務経験を有していることが絶対条件となります。

これは、従事する業務に必要な高度な専門的知識や技術を、体系的な教育機関での学習、あるいは長期の専門的な実務を通じて修得していることを担保するためです。自然科学または人文科学の分野（技術・人文知識）においては、関連する科目を専攻して大学（短期大学、海外の大学を含む）を卒業しているか、日本の専修学校の専門課程を修了（専門士の称号取得）していること、あるいは10年以上の実務経験が求められます。また、外国の文化に基盤を有する業務（国際業務）においては、翻訳、通訳、語学の指導、海外取引業務などに従事することを前提とし、原則として3年以上の実務経験が必要ですが、大学を卒業した者が翻訳・通訳・語学指導に従事する場合はこの実務経験要件は免除されます。

この要件を満たす人材を選考し、入管へ適切に証明するための手順は以下の通りです。

1. 面接時または書類選考の初期段階で、候補者の最終学歴（卒業証明書、学位記）と成績証明書（履修科目一覧）の原本を提示させ、教育レベルを確認。
2. 海外の教育機関を卒業している場合は、文部科学省のウェブサイト等を参照し、その学校が日本の大学や短期大学と同等以上の教育機関として公的に認められているかを確認。
3. 学歴要件を満たさない場合は、過去の勤務先から「在職証明書」を取り寄せさせます。この証明書には、従事した業務内容と期間が詳細に記載されている必要があり、技術・人文知識であれば10年以上、国際業務であれば3年以上の期間を合算して計算（高校や大学等で関連科目を専攻した期間も実務経験に含めることができます）。

ここで注意しなければならないのは、技能実習や特定技能での就労経験は、原則として技人国の「実務経験（10年等）」にはカウントされないという入管の明確な方針がある点です。特定技能制度は、1号から2号への移行による段階的なキャリアアップを想定して設計されており、特定技能での現場作業経験を土台にして技人国へ変更することは想定されていません。したがって、元技能実習生などを技人国で採用する場合は、別途母国での大卒学歴などの要件を満たしている必要があります。

専攻科目と業務内容の関連性を証明するプロセス

技人国ビザにおいて、学歴（特に大学や専門学校での専攻）と、日本企業で実際に行う業務内容の間には、明確な「関連性」が存在しなければなりません。

この要件が存在する理由は、大学等で学んだ高度な学術的素養を日本の産業界で直接的に活かしてもらうことが、技人国制度が意図する主旨だからです。たとえば、文学部で歴史を専攻した人材が、IT企業でプログラマーとしてシステム開発に従事する場合、両者の間に関連性が乏しいと判断され、許可を得るのは非常に困難になります（ただし、法務大臣が告示で定める情報処理技術に関する試験に合格している等のIT人材特例を除く）。

専攻と業務の関連性を入管に客観的に納得させるための手順は次のようになります。

1. 候補者の成績証明書を用意し、履修したすべての科目をリストアップ。
2. 採用後に担当させる具体的な業務内容（職務記述書）と、履修科目リストを照らし合わせる。
3. 例えば、機械工学専攻であれば「CADを用いた機械設計業務」、経済学専攻であれば「海外市場のマーケティング調査および営業企画業務」といった形で、どの科目の知識がどの業務の遂行に直結するのかを論理的に紐付け。
4. 雇用理由書の中にこの紐付けを分かりやすく記述し、「当社のこのプロジェクトを遂行するには、大学で○○学や○○論を体系的に修得した当該人材の知見が不可欠である」という論法で説明を構成。

注意点として、日本の専修学校（専門学校）を卒業した「専門士」の場合、大学卒業者と比較して、専攻科目と業務内容の関連性が「より厳密に」審査される傾向があります。大学は幅広い教養を学ぶ場とみなされるため多少の柔軟性がありますが、専門学校は特定の職業的スキルを身につける場であるため、学んだ内容と業務の完全な一致が求められると認識しておくべきです。

日本人と同等額以上の報酬基準をクリアする給与設定

外国人材であっても、日本人従業員と同等、あるいはそれ以上の給与（報酬）を支払うことが、技人国ビザの絶対的な上陸許可基準の一つとして定められています。

これは、外国人であることを理由とした不当な低賃金労働を防ぎ、外国人の人権を保護するとともに、安価な労働力の流入によって日本人の雇用環境や労働条件が悪化することを防止するための防波堤となる重要な措置です。

適法な給与水準を設定し、それを入管に対して証明するための手順は以下の通りです。

1. 自社の賃金規程や給与テーブルを準備。
2. 今回採用する外国人材と「同程度の年齢」「同程度の学歴」「同程度の職務経験」を持つ既存の日本人従業員をピックアップし、その従業員の基本給や各種手当の額を正確に把握。
3. 外国人材の給与を、比較対象となった日本人従業員の給与と同額、またはそれ以上に設定、(社内に同じ役職や業務内容の日本人がいない場合は、同業他社や地域の賃金相場等の客観的データを参考にします）。
4. 雇用契約書や労働条件通知書に、基本給、残業代、諸手当の内訳を明記し、日本人と同等の基準で算定されたことを雇用理由書等で論証。

注意点として、「手取り額」ではなく「基本給（総支給額から残業代や通勤手当など変動するものを除いた固定の額）」をベースに比較される点に留意が必要です。地域最低賃金ギリギリの設定や、「外国人だから住宅手当を支給しない」といった合理的な理由のない待遇差は、ビザ不許可の原因となるだけでなく、労働基準法違反に問われるリスクに直結します。

現場での実務研修はどこまで許容されるのか？

キャリアステッププランに沿った適法な現場研修の進め方

技人国ビザの外国人は原則として単純労働に従事できませんが、入社直後の一定期間、現場の実務を経験させる「実務研修」に限っては、例外的に許容される場合があります。

なぜなら、将来的に経営幹部や店舗マネージャー、生産管理の責任者として活躍するためには、企業のビジネスの根幹である現場のオペレーションやサービスの流れを肌感覚で深く理解しておくことが不可欠だからです。入管も、これが今後の高度な専門業務を行う上で「必ず必要」となるものであり、日本人新入社員に対しても全く同様の研修が行われているのであれば、技人国の活動に該当するものとして取り扱っています。

実務研修として現場作業を行わせる場合、違法性を問われないための手順は以下の通りです。

1. 採用決定後、その外国人が数年後にどのような役職・業務に就くかという明確な「キャリアステッププラン（研修計画書）」を作成。
2. 例えば、「コンビニエンスストアの店舗運営会社」の場合、採用当初は実務研修としてレジ打ちや品出し等の現場実務を行いながらマネジメントを学び、おおむね1年後には店長やエリアマネージャーに就任し、マーケティングや店舗管理などの技人国本来の企画業務に専念する、といった具体的なマイルストーンを明記。
3. この研修プロセスが外国人特有の都合の良いものではなく、大卒の日本人総合職を採用した場合にも全く同じカリキュラムで実施されていることを証明する資料（社内の新人研修マニュアルや、過去の日本人社員の配属実績など）を添付して説明。

ここでの最大の注意点は、研修期間の「長さ」と「比率」です。活動全体として見たときに、現場での研修期間が不自然に長く（例えば3年以上の契約期間のほとんどが現場作業であるなど）、本来の専門業務への移行時期が不明確な場合は、実質的な単純労働の隠れ蓑とみなされ、在留資格の更新が不許可になります。実務研修はあくまで「高度な業務へのステップアップのための過渡的な期間」であることを、実態として伴わせなければなりません。

2026年の法改正と手数料値上げに向けて企業が取るべき対策とは？

更新手数料の大幅値上げに伴うコスト管理の最適化

政府は2026年度（2027年実施目標を含む検討案）を目途に、在留資格の更新や変更にかかる行政手数料を、現在の水準から大幅に引き上げる方針を固めています。

この背景には、急増する在留外国人への対応、入管の審査の迅速化、日本語教育などの共生施策の拡充、および不法滞在者対策にかかる膨大な行政コストを、欧米諸国並みの「受益者負担」の原則に則って確保するという狙いがあります。報道ベースでは、現在の在留期間更新許可申請の手数料6,000円が、3万円〜4万円前後へと約5〜7倍に引き上げられ、永住許可申請に至っては1万円から10万円以上へと一気に高騰する見通しです。

この劇的なコスト増に対して、企業が取るべき防衛策と手順は以下の通りです。

1. 現在雇用している外国人材の人数と、それぞれの在留期間満了日をリストアップし、新手数料が適用された場合の年間コスト増（会社負担とする場合）をシミュレーションし、来期以降の予算に正確に組み込む。
2. 更新回数そのものを減らすため、一度の申請で在留期間「5年」の許可を勝ち取るための社内体制を整備します。具体的には、労働基準法等のコンプライアンスを徹底し、社会保険への適正な加入を維持。
3. 中小企業であっても、入管の審査において長期在留が認められやすい「カテゴリー1」または「カテゴリー2」の企業区分を目指すため、「えるぼし認定（女性活躍推進）」「くるみん認定（子育てサポート）」「ユースエール認定」などの公的な認定制度の取得を戦略的に推進。

注意点として、高額化する手数料を外国人本人の全額負担とした場合、家計への圧迫（家族4人の帯同であれば更新のたびに16万円の出費）となり、待遇の良い他社への転職を招く重大な離職要因になり得ます。採用競争力や定着率の維持という観点から、在留手続きにかかる費用を「福利厚生費」として企業が全額または一部負担するよう、社内規定の見直しを検討することが推奨されます。

行政書士法改正を見据えたコンプライアンス体制の構築

2026年1月1日には改正行政書士法が施行され、無資格者（行政書士や弁護士以外）が報酬を得て入管への申請書類を作成する行為が、いかなる名目であっても明確に違法化されます。

これは、これまで登録支援機関やコンサルティング会社が「支援パック料金」や「事務手数料」といった曖昧な名目で、実質的に特定技能などの申請書類作成を代行していたグレーゾーンの運用を徹底的に排除し、適正な手続きを担保するためです。この改正は特定技能だけでなく、技人国ビザの申請を外部の無資格業者に依頼している場合にも同様のリスクが及びます。違反した場合は「1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金」が科され、法人に対しても両罰規定が適用される極めて厳しい内容です。

法改正に対応し、適法な申請体制を構築するための手順は次のようになります。

1. 現在、ビザ申請の手続きを委託している外部業者との契約書や請求書を精査し、「書類作成支援」「申請サポート料」といった項目が不透明に含まれていないかを徹底的に確認。
2. 違法な有償代行が疑われる場合は直ちに契約を見直し、書類作成のプロフェッショナルである「行政書士（または弁護士）」と企業が直接業務委託契約を結び、報酬も指定口座へ直接支払うクリーンなフローに移行。
3. あるいは、書類作成を外部委託せず完全に「内製化」する方針を固めます。その場合、人事担当者が公益財団法人入管協会が実施する「申請取次者」の研修を受講・修了し、適法に社内で書類作成と窓口への申請取次を行える体制を整備。

「うちはコンサルタントに『無料で』書類を作ってもらっているから問題ない」という解釈は非常に危険です。毎月の顧問料や他のサービス料金の中に実質的な対価が含まれているとみなされれば、違法行為として摘発されるおそれがあります。

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The post 技人国と特定技能の違い【2026年版】就業範囲・切り替え比較 first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

• 2026年3月9日から始まった「誓約書」義務化の具体的な内容
• 技人国ビザで「派遣・現場業務」をさせると違法になる理由
• 違反が発覚した場合のペナルティ（在留資格取り消しなど）
• 技人国と特定技能の業務区分の見分け方
• 自社の管理体制を守るための具体的な対策チェックリスト

2026年3月9日からの「誓約書」提出義務化とは？

在留資格「技術・人文知識・国際業務」を持つ外国人材を派遣などの形態で現場の単純労働に従事させることは明確な違法行為であり、2026年3月9日からの「誓約書」提出義務化により、企業側のコンプライアンス違反に対する摘発リスクはかつてないほど高まっています。適法に人材を確保するためには、現場業務が主目的である「特定技能」との違いを正確に理解し、2026年に控える行政書士法改正や在留手数料の大幅値上げを見据えた、自社の管理体制の抜本的な見直しが不可欠です。

本記事における「技術・人文知識・国際業務（以下、技人国）」とは、大学等で修得した専門的・学術的な知識を必要とする業務に従事するための就労ビザを指します。一方「特定技能」とは、深刻な人手不足を解消するため、一定の技能と日本語能力を持つ即戦力人材を幅広い現場業務で受け入れるための制度です。

なぜ今、技人国ビザの「派遣」に行政の厳しいメスが入ったのか？

派遣元と派遣先への「誓約書」提出が義務化されるため

技人国ビザの外国人を派遣労働者として受け入れる際、3月9日より、派遣元および派遣先の事業者に対して、従事させる業務内容が適法であることを確約する「誓約書」の提出が義務化されます。これに違反し、虚偽の申告で単純労働に従事させていたことが発覚した場合、在留資格の取り消しなど極めて厳しい処分が下されることになります。

この制度変更が急遽実施される理由は、本来ホワイトカラーの専門的業務しか認められていない技人国ビザの外国人を、派遣先の工場や店舗などで許可されていない「単純労働（現場労働）」に違法に従事させるケースが社会問題化しているためです。一部の悪質な派遣事業者が、受け入れ企業に対して「資格外活動でも可能である」と偽った説明を行い、グレーゾーンを悪用して人材を供給する実態が横行していました。行政はこれまでの「書類の体裁さえ整っていれば許可が下りてしまう」という審査プロセスの限界を重く見ており、今回の誓約書義務化は、派遣先企業に対しても直接的な法的責任を問うための強力な牽制（核爆弾的な抑止力）となります。

現在、外国人の派遣労働者を受け入れている企業は、直ちに以下の手順で契約内容の総点検を実施してください。

1. 現在受け入れている派遣社員全員の在留カードのコピー（表面・裏面）を回収し、在留資格の種類が「技術・人文知識・国際業務」になっていないかを確認する。
2. もし技人国ビザであった場合、現在その人材に任せている一日の業務スケジュールを分単位で書き出す。
3. その業務が、製造ラインの反復作業や、飲食店の接客・配膳、清掃といった「学歴のない日本人でもすぐに慣れる単純労働」に該当する場合、直ちに派遣元企業へ事実関係を照会する。
4. 違法な就労実態が確認された場合、ただちにその派遣契約を打ち切り、現場の労働力が必要であれば、「特定技能」や「育成就労（旧・技能実習）」など、現場労働が合法的に認められている制度を活用した直接雇用・または適法な派遣（農業・漁業分野など限定的）への切り替え計画を立案する。

ここで絶対に避けるべき注意点は、「派遣会社が大丈夫だと言っているから」と見て見ぬふりをすることです。誓約書が導入された以上、受け入れ企業側が「知らなかった」という言い訳は通用しません。不法就労助長罪に問われれば、企業名の公表や今後の外国人雇用の全面停止など、事業存続に関わる致命的なダメージを受けます。

「技術・人文知識・国際業務」と「特定技能」の決定的な違いとは？

学術的背景を要する専門業務か、現場の即戦力としての業務かの違い

企業が外国人材を採用する際、技人国ビザと特定技能ビザを混同して業務を割り当てると、重大なコンプライアンス違反を引き起こします。両者の決定的な違いは、「学術的素養を背景とする高度な業務か」、それとも「人手不足を補うための現場の即戦力業務か」という点にあります。

この違いが生じる理由は、それぞれの制度が創設された目的が根底から異なるからです。技人国は、大学等で学んだ理学、工学、人文科学などの専門知識や、外国特有の文化に基づく思考を日本の産業界に活かす「高度人材」を受け入れるための制度です。したがって、求人票に「未経験可、すぐに慣れます」と書かれるような、反復訓練で習得可能な現業的業務は対象外となります。一方で特定技能は、建設、介護、外食、物流倉庫（2027年追加予定）など、国内での人材確保が困難な16の特定産業分野において、日本人の現場労働者と同様に、付随的な単純労働を含む幅広い業務に従事させることを明確な目的として設計されています。

自社の業務に適合する正しい在留資格を選択するためには、以下の手順で職務の切り分けを行ってください。

1. 採用予定ポジションの「職務記述書（ジョブディスクリプション）」を作成し、メインとなる業務内容を明確にする。
2. その業務が、CADを用いた機械設計、海外市場向けのマーケティング、通訳・翻訳といった大卒レベルの専門知識を直接的に必要とするものであれば、「技人国」での申請を検討する。
3. 一方で、ホテルの客室清掃やレストランでの配膳、建設現場での施工、工場での部品組み立てといった現場作業がメインである場合は、該当する分野の「特定技能」試験に合格した人材を採用する。
4. 技人国で採用する場合、本人の大学等での「専攻科目」と「担当業務」の間に明確な関連性があることを、成績証明書などを用いて論理的に証明する資料を準備する。

技人国ビザを採用する際によくある落とし穴が「実務研修」の扱いです。将来の幹部候補として、入社直後に現場のオペレーション（コンビニのレジ打ちや工場のライン作業など）を経験させること自体は例外的に許容されます。しかし、それはあくまで「将来の専門業務を行う上で必ず必要」であり、「日本人大卒新入社員と全く同じ研修カリキュラム」に沿っていることが条件です。明確なキャリアステッププランがなく、在留期間の大部分を現場作業に費やすような運用は、実質的な単純労働の隠れ蓑とみなされ、更新時に不許可となるリスクが極めて高いことに注意してください。

2026年以降の法改正とコスト増リスクに企業はどう備えるべきか？

書類作成の適法化と在留手数料大幅値上げを見据えた体制構築が必要なため

2026年以降、外国人雇用の実務環境は「行政書士法の改正」と「在留手数料の大幅な値上げ」という2つの大きな波によって激変します。企業は従来の「外部への丸投げ体質」から脱却し、コストとコンプライアンスを両立させる新たな管理体制を構築しなければなりません。

まず、2026年1月1日に施行される改正行政書士法により、行政書士の資格を持たない登録支援機関やコンサルティング会社が、報酬を得て特定技能などの申請書類を作成することが「いかなる名目によるかを問わず」完全に違法化されます。これまで業界で横行していた「支援委託費の中に申請サポート料を含める」といったグレーゾーンのパッケージ契約は厳格に禁止され、違反した場合は法人自体にも最大100万円の罰金が科される両罰規定が適用されます。
さらに、2026年度中（2027年度目途）には、在留資格の更新手数料が現在の6,000円から「3万〜4万円前後」へ、永住許可申請が1万円から「10万円以上」へと、欧米並みの水準へ大幅に引き上げられる政府方針が固まっています。特定技能1号のように頻繁な更新が必要な資格では、企業や外国人本人の家計に与える経済的インパクトは甚大です。

これらの激変するリスクに対し、企業が取るべき防衛策と手順は以下の通りです。

1. 既存契約のコンプライアンス監査を実施する： 現在契約している登録支援機関の請求書や契約書を精査し、「書類作成支援」「申請代行」といった項目が含まれていないか確認する。もし含まれている場合は直ちに契約を分離し、書類作成業務は行政書士と直接契約を結ぶフローに変更する。
2. クラウドシステムを活用した支援業務の内製化： 書類作成の外部委託費を削減し、かつ適法性を担保するため、「noborder（ノーボーダー）」「Linkus（リンクス）」「SMILEVISA（スマイルビザ）」といった特定技能に特化した管理プラットフォームの導入を検討する。これらのシステムは、情報を一元管理し適法なフォーマットで書類を自動生成できるため、社内の人事担当者（法務省の承認を受けた申請取次者）が自社で安全に申請を行うことを可能にします。
3. 手数料値上げを前提としたコストシミュレーションと人事制度の改定： 手数料が4万円に上がった場合、自社で抱える外国人材の人数×更新頻度で年間コストを算出し、これを「本人負担」とするか「会社負担（福利厚生）」とするかの社内ルールを明文化する。
4. 長期在留（5年ビザ）獲得に向けた企業価値の向上： 更新回数そのものを減らすため、労働基準法の遵守や社会保険の適正加入を徹底する。さらに、「えるぼし認定」や「くるみん認定」などを取得して入管の審査における「カテゴリー1・2（優良企業）」を目指し、一度の申請で長期の在留期間が許可されやすい環境を整える。

ここで注意すべきは、登録支援機関の担当者が「うちは提携している行政書士がいるから、うちの請求書にまとめておきます」と提案してきた場合、これに絶対に応じないことです。資金の流れが支援機関を経由した時点で違法な報酬の授受とみなされるリスクがあるため、「行政書士との直接契約・直接支払い」の原則を必ず貫いてください。

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