日本語学習が成果に繋がらない
日本国内における深刻な人手不足は、もはや一過性の課題ではなく、企業の存続を左右する構造的な問題となっています。2023年10月末時点で外国人労働者数は200万人を突破し、2024年には230万人を超える勢いで増加し続けています。特に建設業、介護、外食、宿泊、製造業など、労働力確保が急務な分野において、特定技能制度を活用した採用は有力な選択肢です。
しかし、採用の現場からは「N3レベルを持っていると聞いて採用したのに、現場の指示が通じない」「日本語研修を行っているが、一向に上達しない」といった悲痛な声が聞こえてきます。そして、こうしたコミュニケーション不全は、外国人労働者の離職率を約45％（44.5％や45.9％）という高水準に押し上げる主要因となり、多大な採用コストが無駄になるリスクを招いています。
外国人材の日本語学習管理を成功させる「仕組み」の作り方やコスト削減に関しては、こちらの記事でまとめていますので、併せてご一読ください。
：外国人材の日本語学習管理を成功させる「仕組み」の作り方｜管理コストを下げ成果を出す方法
なぜ、多くの企業で日本語教育は成果が出ないのでしょうか。その原因は、外国人の「やる気」の問題ではなく、企業側が提供する教育の「構造」や「管理体制」にあることがほとんどです。
本稿では、外国人社員の日本語学習が成果に繋がらない「3つの構造的な原因」を解明し、定着支援を成功させ、管理コストを下げながら成果を出すための具体的な解決策を提示します。
業務と日本語レベルのミスマッチによる目標の形骸化
日本語教育が失敗する最大の要因は、ゴール設定の曖昧さにあります。多くの企業で「日本語が上手になってほしい」という漠然とした期待や、単に「JLPT（日本語能力試験）のN2合格」を目標に掲げることが、現場での成果を阻害しています。
JLPT合格と現場での遂行能力はイコールではない
多くの企業が採用基準や評価基準としてJLPTを採用しています。しかし、JLPTは主に「読む」「聞く」能力を測定する試験であり、ビジネス現場で不可欠な「話す（報告・連絡・相談）」「書く（日報・メール）」能力とは必ずしも直結しません。
例えば、マークシート形式の試験が得意でN2を取得した社員が、電話応対で敬語が全く出てこない、あるいは現場特有の「専門用語」や「指示語（あれ、それ）」が理解できずにミスを連発するといったケースは後を絶ちません。資格取得のみをゴールにすると、学習者は「試験勉強」に特化してしまい、現場のコミュニケーション改善という本来の目的から乖離してしまいます。
現場で求められる具体的な日本語定義の欠如
「業務に必要な日本語」が明確化されていないことも大きな問題です。 例えば、介護現場であれば「利用者の体調変化を看護師に正確に伝える表現」、製造現場であれば「安全確認の指差し呼称や異常時の報告フレーズ」など、業種や職種によって必要な語彙や言い回しは全く異なります。
これらを定義せずに、市販の汎用的なテキストで学習を進めても、翌日の仕事で使える表現はなかなか出てきません。学習者は「勉強したことが役に立たない」と感じ、モチベーションを喪失します。企業側も「勉強させているのに現場で使えない」と不満を抱くことになり、双方にとって不幸な結果を招きます。目標設定においては、「いつまでに」「どのレベルに」なってほしいのか、具体的な目的を設定することが重要です。
日本人社員による自己流指導の限界と弊害
コスト削減のために、社内の日本人社員が日本語を教えるケース（内製化）も多く見られます。しかし、ここに大きな落とし穴があります。私たちが学校で受けてきた「国語教育」と、外国人が第二言語として学ぶ「日本語教育」は、根本的に異なるアプローチが必要だからです。
国語教育と日本語教育の決定的な違い
日本人は、日本語を母語として無意識に習得しています。そのため、「なぜここで『は』ではなく『が』を使うのか？」「『行った』と『行っていた』はどう違うのか？」と聞かれても、論理的に説明することが困難です。
例えば、非漢字圏の学習者が漢字を覚える際、日本人が行うように「ひたすら書いて覚える」方法は非効率です。彼らは漢字の形を分解し、「友達（羊）が穴（土）に落ちた」といったストーリーを作って形と意味をリンクさせるなど、独自のアプローチを必要とします。また、発音指導においても、日本人が無意識に使い分けている「ん」の5種類の発音などを理解せずに指導すると、誤った発音が定着してしまうリスクがあります。
専門知識を持たない社員が「感覚」で教えることには限界があり、教える側の日本人社員にとっても通常業務の合間を縫っての指導は過重な負担となります。結果として、教育の質にムラが生じ、継続的な実施が困難になります。
現場社員の疲弊と教育の形骸化
「OJTで仕事をしながら日本語を覚えさせる」という方針も、教育体制が整っていない場合は危険です。現場の社員は業務のプロであって、語学教育のプロではありません。忙しい業務の中で、日本語が通じない外国人社員に何度も同じことを教えるストレスは計り知れず、日本人社員の業務効率低下や、職場環境の悪化（人間関係の悪化）を招く原因となります。
教える側の負担が大きく、準備が追いつかないという課題は、多くの担当者が経験することです。
学習管理の不在と孤立によるモチベーション低下
3つ目の原因は、学習の「継続」を支える仕組みの欠如です。日本語学習は一朝一夕で成果が出るものではなく、数ヶ月から数年単位の継続が必要です。しかし、多くの企業では「教材を渡して終わり」「日本語学校に通わせて終わり」となっており、その後のフォローアップが不足しています。
業務後の学習強制とタイムマネジメントの困難
外国人労働者の多くは、慣れない日本での生活とフルタイムの仕事で疲弊しています。その状態で、業務時間外や休日に独力で学習時間を確保することは極めて困難です。 「勉強しなさい」と口で言うだけでは、学習は続きません。また、独学は孤独な作業であり、疑問点があってもすぐに解消できないため、挫折しやすい環境にあります。
成果が見えないことによる意欲減退
学習の進捗や成果が可視化されていないことも問題です。 「毎日勉強しているのに、上達している実感がない」「会社が自分の努力を見てくれていない」と感じると、学習者の意欲は急速に低下します。また、管理者側も「誰がどこまで進んでいるのか」「どこでつまずいているのか」を把握できていないため、適切な声掛けやフィードバックができず、放置状態になってしまいます。
特定技能などの在留資格においては、支援義務として日本語学習の機会提供が含まれていますが、単に機会を与えるだけでなく、実際に学習が行われているかを管理・支援しなければ、法的な義務を果たしているとは言いがたく、是正指導のリスクも生じます。
定着と成果を実現するための解決策と仕組みづくり
では、これらの原因を解消し、外国人社員の日本語力を確実に向上させ、定着につなげるためにはどうすればよいのでしょうか。管理コストを抑えつつ、成果を出すための「仕組み」を構築する解決策を解説します。
業務遂行レベルに基づいた明確なゴール設定とキャリアパス
まずは、現場で必要とされる日本語能力を具体的に定義します。JLPTの級数だけでなく、「朝礼で安全呼称ができる」「顧客からの電話を取り、担当者に取り次げる」といった行動ベースの目標（Can-doリスト）を作成しましょう。
そして、重要なのがこの目標をキャリアパスと連動させることです。 「このレベルに到達すれば、リーダーになれる」「資格手当がつく」といった明確な評価基準を設けることで、日本語学習は「やらされるもの」から「自らのキャリアを切り拓くための手段」へと変わります。これは外国人材が求めている「成長の機会」を提供することになり、離職防止（リテンション）に直結します。
テクノロジーと専門知を活用した効率的な学習環境の導入
社内リソースだけで教育を完結させようとせず、外部の専門サービスやテクノロジーを戦略的に活用することが、結果的にコストパフォーマンスを高めます。
学習管理システム（LMS）による「見える化」 管理者機能（LMS）を備えたeラーニングシステムを導入することで、学習状況の「見える化」を実現できます。 例えば、Japany（明光グローバル）のようなサービスは、1,300本以上の動画教材を提供し、管理者は「レポート機能」で進捗を一目で確認できます。学習が停滞している社員には「アラート機能」で通知が届くため、管理の手間をかけずに脱落を防ぐことができます。 また、日本語カフェは、脳科学に基づいたカリキュラムと10言語対応の母国語解説により、学習効率を高めています。企業アカウントで複数社員の状況を一元管理できるため、人事担当者の負担を大幅に軽減します。
専門家による研修とアウトプットの場 会話力や実践力を強化したい場合は、オンラインレッスンや対面研修を組み合わせます。 ヒューマンアカデミーは、企業ごとのニーズに合わせたカスタマイズ研修に強みがあり、介護やITなど専門分野に特化した日本語教育を提供しています。 ONODERA USER RUNのように、入社前から日本語教育を実施し、N4・N3レベルへの到達をサポートするサービスを活用すれば、入社直後からのスムーズな立ち上がり（オンボーディング）が期待できます。
組織全体で支えるメンター制度と学習時間の業務化
ツールを導入するだけでなく、学習を継続できる環境を組織として整えることが不可欠です。
学習時間の業務への組み込み 「学習も仕事の一部」と捉え、業務時間内に学習時間を設けることを推奨します。 例えば、「始業前の15分」「週に1時間の学習タイム」などを制度化することで、外国人社員は罪悪感なく学習に取り組めます。これは企業の本気度を示すメッセージとなり、社員のエンゲージメントを高めます。
メンター制度による伴走支援 日本人社員をメンターとして任命し、学習の進捗確認や、日々の業務で学んだ日本語を使うサポートを行います。 メンターは日本語教師である必要はありません。「最近覚えた言葉は？」「困っていることはない？」と声をかけるだけで、外国人社員の孤立を防ぎ、モチベーションを維持する効果があります。また、メンターとなる日本人社員向けに内定ブリッジなどが提供する「異文化理解研修」や「やさしい日本語研修」を実施することで、受け入れ側のコミュニケーション能力も向上し、職場全体の風通しが良くなります。
まとめ
外国人社員の日本語学習で成果が出ない原因は、目標の不一致、非効率な指導方法、そして管理体制の不備にあります。これらを精神論で解決しようとするのではなく、適切な「仕組み」と「ツール」を導入することで解決することが、企業の経営課題としての定着支援です。
日本語教育は、外国人材を単なる「労働力」から、企業を支える「真の戦力」へと変えるための投資です。学習状況を可視化し、適切な評価とキャリアパスを提示することで、外国人社員は日本で長く働き、成長したいと願うようになります。自社の状況に合わせ、eラーニングや専門研修、そして社内のメンター制度を組み合わせ、持続可能な日本語教育の仕組みを構築してください。
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