現在、全国に11,208件の登録支援機関が存在しますが、そのうち約8割は実質的に稼働していないとされています。この状況を受け、2027年4月1日施行の改正入管法では、登録支援機関の質を大幅に引き上げる要件の厳格化が定められました。

この記事では、改正の背景と7つの変更点を整理し、企業の人事・経営者が今すぐ取るべき対応策を解説します。

この記事でわかること

• 2027年4月施行の法改正で変わる登録支援機関の7つの要件
• 支援責任者・支援担当者に課せられる常勤化・経験・講習の新ルール
• 担当者1人あたり「外国人50人・受入機関10社」の上限が設定される理由
• 既存の登録支援機関にいつ新要件が適用されるか
• 企業が今すぐ取るべき委託先の確認・見直し手順

登録支援機関の要件厳格化とは？2027年4月に何が変わるのか

改正の背景─なぜ今、要件が厳しくなるのか

登録支援機関は、特定技能外国人を受け入れる企業に代わって、外国人の生活支援や相談対応などを担う機関です。登録には一定の要件を満たすことが必要ですが、現行制度では形式的な体制だけを整えて実質的な支援を行わない機関が散見されます。

こうした状況を改善するため、2025年4月までに登録取消処分を受けた機関は累計14機関に達しました。政府は「量から質へ」の転換を掲げ、実態のある支援体制を持つ機関だけが存続できるよう、要件の厳格化を決定しました。

7つの変更点を比較表で確認する

2027年4月に施行される変更点は以下の7項目です。

これらの変更は、企業が委託している登録支援機関の体制に直接影響します。委託先が要件を満たせなくなれば、改めて支援機関を選び直す必要が生じます。

支援責任者に課せられる3つの新要件

常勤かつ事務所ごとに1名の配置が義務化

現行では、支援責任者は法人全体に1名いればよく、非常勤でも認められていました。2027年4月以降は、支援業務を行う各事務所に常勤職員から選任した責任者を1名以上配置することが必須になります。

複数拠点で支援業務を展開している機関は、各拠点に専任の常勤責任者を確保しなければなりません。非常勤の「名義だけ」の責任者は認められなくなります。

過去3年以内に法務大臣指定の講習を修了していること

支援責任者には、法務大臣告示で定める講習の修了が義務付けられます。修了から3年以内でなければならないため、更新ごとに受講が必要になる点も注意が必要です。

2026年6月時点では、講習のカリキュラムや費用、開催スケジュールは未公表です。今後の情報公開を注視しておく必要があります。

過去5年間に2年以上の生活相談業務経験が必要

支援責任者には実務経験も求められます。具体的には、過去5年間に少なくとも2年以上の「生活相談業務」への従事が必要です。

認められる業務の例としては、住居確保・ライフライン契約の支援、定期的な面談・相談対応、行政手続きに関する情報提供などが挙げられます。この経験は報酬・対価を伴う業務でなければならず、ボランティア活動は対象外です。

2027年4月時点で要件を満たすためには、遅くとも2025年4月から該当業務に従事していることが条件になります。現時点で経験期間が不足している機関は、要件充足が物理的に難しい状況です。

支援担当者にも人数上限と常勤化が求められる

1人あたり外国人50人・受入機関10社が上限に

支援担当者（実際に外国人支援を行うスタッフ）にも、明確な数値基準が設けられます。

• 担当できる特定技能外国人は1人あたり50人以下
• 担当できる受入機関数は1人あたり10機関以下

例えば、120人の外国人・25社の受入機関を支援している場合、最低でも3名の常勤支援担当者が必要になります（120人÷50＝2.4 → 切り上げで3名）。

現在の委託先が少人数体制で多数の外国人や機関を担当している場合、施行後に受託を継続できなくなる可能性があります。

全員が常勤職員であることが必須化

現行では「常勤であることが望ましい」とされていましたが、2027年4月以降は全員が常勤の役員または職員でなければなりません。

非常勤スタッフに支援業務を担わせていた機関は、体制の抜本的な見直しが必要です。支援責任者との兼任は認められていますが、常勤であることは変わらず必須です。

新設ルール──インターネット公表義務と委託先の制限

改正では、既存要件の変更に加えて新たなルールも設けられます。

支援実績・費用内訳の公表義務が新設され、登録支援機関は支援の実績や費用内訳をインターネット上で公開することが求められます。公表が困難な場合は事務所内への掲示でも可とされていますが、実務上はウェブサイトでの公開が標準となるでしょう。

また、受入企業が支援業務を外部に委託する場合、委託先は登録支援機関に限定されます。現在、登録機関以外に委託している場合は経過措置が設けられており、当該外国人の最初の在留期間更新申請を行うまでは従来の委託先を継続利用できます。

さらに、登録支援機関が受託した支援業務を第三者へ再委託することも禁止されます。支援業務は必ず登録支援機関が自ら実施しなければならず、外注による「名義貸し」的な運用が完全に封じられます。

既存の登録支援機関はいつ新要件が適用されるのか

重要な点として、新要件は登録の更新時に適用されます。登録の有効期間は引き続き5年間ですが、更新のタイミングで新要件を満たせなければ、登録は失効し支援業務を継続できなくなります。

2022年以降に登録した機関は、2027年以降に更新期限を迎えます。施行直後から更新が集中することが予想されるため、委託先機関の更新時期と準備状況を今のうちに確認しておくことが重要です。

企業が今すぐ取るべき対応──委託先の確認と見直しの手順

委託先の登録支援機関が新要件を満たすか確認する

まず、現在委託している登録支援機関が2027年4月の新要件を満たせる見込みがあるか確認しましょう。確認すべき主なポイントは以下の通りです。

• 支援責任者は各事務所に常勤で配置されているか
• 責任者・担当者全員に5年間で2年以上の生活相談業務経験があるか
• 支援担当者1人あたりの外国人数が50人以下、受入機関数が10社以下か
• 全スタッフが常勤職員か

これらを確認するうえでは、委託先への直接問い合わせが最も確実です。新設される公表義務が施行されれば、ウェブサイト上でも確認できるようになります。

登録支援機関の選び方全般については、【2026年最新】特定技能雇用で失敗しない受入機関と登録支援機関の選び方・活用法も参照してください。

見直しが必要な場合の選定ポイント

委託先の変更を検討する場合は、以下の点を基準に新たな機関を選ぶことをお勧めします。

• 常勤体制の整備状況：責任者・担当者が常勤であることが確認できるか
• 担当者の余裕：1人あたりの支援人数が余裕をもって50人以下に収まっているか
• 実績の公開：支援実績や費用内訳がウェブ上で確認できるか
• 対応スケジュール：2027年4月施行に向けた準備が完了している見込みがあるか

特定技能制度の全体像については、【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップで基本的な理解を深めることができます。

まとめ─2027年改正に備えた行動は今すぐ始める

2027年4月施行の改正により、登録支援機関に求められる要件は大幅に厳格化されます。主な変更点を整理すると、次のようになります。

• 支援責任者の常勤化・事務所ごとの配置が必須
• 過去3年以内の講習修了と5年間で2年以上の実務経験が必要
• 担当者1人あたりの支援上限が外国人50人・機関10社に設定
• 全担当者の常勤化が義務付け

要件を満たせない機関は登録更新時に失効となります。委託先の準備状況によっては、早期に見直しを進めなければ支援体制に空白が生じるリスクもあります。

施行まで10か月を切った今、委託先の要件充足状況を確認し、必要に応じて早期に相談や切り替えを検討することが企業として取るべき行動です。

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この記事でわかること

• 「特定在留カード」とは何か、2026年6月に何が始まるのか
• 在留期間の「目視確認」ができなくなる理由と企業が取るべき対応
• 採用時・在籍中・更新時の確認フローをどう見直すか
• 外国人スタッフへの制度周知・手続きサポートのポイント
• 特定技能・育成就労外国人を雇用する企業が特に注意すべきこと
• 今すぐ着手すべき具体的な準備チェックリスト

「特定在留カード」とは何か？2026年6月に何が始まる？

特定在留カードとは、在留カード（または特別永住者証明書）にマイナンバーカードの機能を付加した、新しい統合型のカードです。出入国在留管理庁は2026年6月14日より交付申請の受付を開始し、地方出入国在留管理局では翌開庁日の6月15日（月）から窓口申請が可能になります。

なぜ在留カードとマイナンバーカードを統合するのか

これまで日本に中長期滞在する外国人は、在留カードとマイナンバーカードの2枚を別々に保有・管理する必要がありました。在留期間の更新手続きは出入国在留管理局で行い、マイナンバー関連の手続きは市区町村窓口で別途行う必要があったため、外国人本人にとって大きな負担でした。特定在留カードはこの2枚を1枚に統合することで、在留許可の更新と同時にマイナンバー関連の手続きも完了できるようにし、外国人の利便性向上と行政手続きのワンストップ化を実現する目的があるようです。

対象は住民基本台帳に記録されている中長期在留者または特別永住者です。企業が雇用する外国人材の大半——特定技能、技人国、育成就労、留学後の就労ビザなど——が対象に含まれます。自社の外国人スタッフが対象かどうかを把握し、制度変更に備えた管理フローを整備しておくことが求められます。

申請は「任意」——それでも混在期間への備えが必要な理由

特定在留カードへの切り替えは強制ではなく、任意です。今持っている在留カードは有効期限が切れるまで引き続き使用できます。そのため当面の間、「特定在留カードを持つ外国人」と「従来の在留カードを持つ外国人」が職場内に混在することになります。

この混在期間が企業にとって最も対応の難しい時期にあることが考えられます。従来のカードは目視確認で、特定在留カードはアプリで読み取る、という2種類の確認方法を状況に応じて使い分ける必要があります。なお、オンライン申請を選択した場合は特定在留カードの交付申請が受け付けられないため、窓口申請が前提となる点も覚えておきましょう。

なぜ「目視だけでの在留期間確認」ができなくなるのか？

特定在留カードの導入で企業実務が最も大きく変わるのが、在留期間の確認方法です。従来の在留カードには表面（券面）に在留資格・在留期間・在留期限が明記されており、カードを目視するだけで確認できました。しかし特定在留カードでは、こうした情報がICチップ内に格納される形式に変わります。

読み取りシステムの導入が事実上必須になる

ICチップ内の情報を確認するには、出入国在留管理庁が提供する「在留カード等読取アプリケーション」（スマートフォン対応）の利用が必要です。企業が在留資格の有効性を適切に確認するためには、このアプリまたは同等の業務用読み取りシステムを整備することが求められます。

不法就労防止の観点から、目視確認だけでは在留資格の確認義務を十分に果たしたとみなされないリスクが高まります。採用時・定期確認時・更新確認時のいずれのタイミングでも、特定在留カードを持つ外国人に対してはアプリによる読み取りを確認フローに組み込む必要があります。システムの選定・導入・研修には時間がかかるため、今から準備を始めることをお勧めします。

「部分失効」という新たなリスクに備える

特定在留カードには、従来の在留カードにはなかった「部分失効」という概念が生まれます。在留資格の有効期限がまだ先であっても、マイナンバーカードとしての有効期限が切れた場合、カードの一部機能が停止します。たとえば10年有効の永住資格を持つ外国人でも、マイナンバーカード部分の更新を怠ると機能が失効します。

「在留期限はまだ先なのに、なぜ手続きが必要なのか」と外国人スタッフが戸惑うケースが想定されます。企業として、在留資格の期限とマイナンバーカード機能の有効期限という2種類の期限を個別に管理し、それぞれの更新時期が近づいたら事前に本人に周知する仕組みが不可欠です。

企業の在留資格確認フローはどう変わる？

特定在留カードの普及に伴い、採用・在籍中・更新の3つの局面でそれぞれ企業の確認フローを見直す必要があります。制度の移行期には従来カードと特定在留カードが混在するため、両方のケースに対応できる体制を早めに整えましょう。

採用・入社時の本人確認フロー

採用面接や内定後の書類確認の場で、特定在留カードを持参した候補者がいる場合、従来の目視確認だけでは在留期間を把握できません。スマートフォンや専用端末を活用した読み取り確認に切り替える必要があります。担当者が当日困らないよう、事前に端末の準備とオペレーション研修を済ませておきましょう。

カードの読み取りに際しては、従業員の同意取得と確認記録の保管を社内ルールとして定めることも重要です。本人確認書類としての取り扱い方針も、マイナンバー情報の管理規程と整合させて更新する必要があります。特に特定在留カードはマイナンバーカードを兼ねているため、従来の在留カードコピー保管とは異なる個人情報管理の視点が求められます。

在籍中の定期確認と記録の整備

雇用中の外国人スタッフについても、定期的な在留資格・在留期間の確認が求められます。これまでコピーを取るだけで対応していた企業も、今後は読み取りシステムとの組み合わせが必要です。特定在留カードと従来の在留カードが混在する移行期間中は、確認方法のルールを明文化して担当者全員が同じ手順を踏めるようにしましょう。

確認の記録は、不法就労防止義務を果たした証拠にもなります。確認日時・確認者・確認方法を残す統一書式を整備し、定期確認のたびに記録が積み上がる仕組みを作ることをお勧めします。この記録体制は、法務省や労働基準監督署からの問い合わせがあった際にも役立ちます。

有効期限管理のデジタル化が急務

特定在留カードでは、在留資格の期限とマイナンバーカード機能の有効期限という2種類の期限を管理する必要があります。エクセルなど手動管理では見落としのリスクが高まるため、期限が近づいたらアラートが出るシステムへの移行を検討することをお勧めします。外国人スタッフが複数いる企業では特に、個別の期限管理が抜け漏れると企業の法令遵守義務に直接影響します。管理システムの選定・導入にも一定の準備時間が必要なため、今から情報収集を始めておくことが重要です。

外国人スタッフへの周知・サポートはどうすればよい？

特定在留カードの申請は任意ですが、制度そのものへの理解促進と手続きのサポートは企業として積極的に行うことが望ましいです。特に日本語能力が限られた外国人スタッフにとって、新しい行政手続きは大きな不安要素になります。適切な情報提供とサポートが、信頼関係の維持と職場定着率の向上に直結します。

多言語での制度説明と書類サポート

「特定在留カード」という概念自体が新しく、日本語に不慣れな外国人スタッフには制度の理解が難しい場合があります。英語・中国語・ベトナム語・インドネシア語など、スタッフの母国語に合わせた制度説明を準備することが効果的です。出入国在留管理庁の公式サイトには今後多言語の案内資料が公開される予定ですが、それを待たずに社内で噛み砕いた説明資料を用意することをお勧めします。申請書類の記入方法についても、担当者が一緒に確認する機会を設けることで、スタッフの不安を大きく軽減できます。

申請手続きへの同行・スケジュール配慮

特定在留カードの交付申請は地方出入国在留管理局の窓口で行うため、業務時間中の外出が必要になります。外国人スタッフが申請に行けるよう、勤務スケジュールの調整や有給取得のサポートを行いましょう。窓口での手続きについても、日本語でのやり取りに不安がある場合は、日本語が得意な同僚や担当者が同行できる体制を整えることをお勧めします。

特定技能外国人を受け入れる企業には法令上の支援義務がありますが、それ以外の在留資格の外国人に対しても、こうした自発的なサポートが職場への帰属意識を高め、離職率の低下につながります。

特定技能・育成就労外国人を雇用する企業が特に注意すべき点は？

特定技能や育成就労制度を活用して外国人を雇用している企業は、在留資格管理に関して法令上の義務が課されています。特定在留カードの導入により、これらの義務の履行方法にも変化が生じます。制度対応を後回しにせず、早めに準備を進めることが求められます。

特定技能所属機関としての支援義務と在留管理の関係

特定技能外国人を受け入れる企業（特定技能所属機関）は、1号支援計画に基づく支援義務を負っており、定期的な面談・生活支援・在留諸手続きへの情報提供と補助が求められます。特定在留カードの導入後は、この在留管理義務の履行においてICチップ読み取りシステムの活用が事実上必要になります。支援計画の中に、特定在留カードへの移行サポートを明示的に組み込んでおくことをお勧めします。特定技能制度全体の枠組みについては、特定技能完全ロードマップでも詳しく解説しています。

育成就労から特定技能への移行時、手続きが重なるリスク

2027年からの本格施行が予定される育成就労制度では、修了後に特定技能1号への移行が可能になります。この移行の際に在留資格変更申請と特定在留カードの交付申請が重なるケースが生じる可能性があります。手続きが複数同時進行することで、必要書類の準備・窓口の混雑・審査期間の長期化などが重なり、スタッフの就労継続に支障をきたすリスクがあります。

企業として移行時の手続きフローを事前に整理しておくことが重要です。移行要件の詳細については、育成就労から特定技能への移行条件もあわせてご覧ください。

日本語サポートが在留管理の円滑化に直結する

特定在留カードに関する申請書類・窓口対応・制度説明はすべて日本語です。日本語能力が十分でない外国人スタッフにとって、新たな行政手続きへの対応は大きな負担です。企業として日本語学習を継続的に支援する環境を整えることは、在留管理の円滑化にとどまらず、職場コミュニケーションの改善・業務効率の向上・離職率の低下にも貢献します。

特定技能の試験対策・生活オリエンテーション・ビジネス敬語まで一体的に学べる日本語学習環境を整えることは、制度変更への対応力を高めながら、外国人材の戦力化を同時に進める効果的な方法のひとつです。

いま何から準備すればよいか？企業向けチェックリスト

特定在留カードの運用開始まで、残り少ない時間しかありません。以下のチェックリストを参考に、優先度の高い準備から順番に着手してください。まずは「読み取りシステムの選定・導入」と「社内フローの見直し」から始めることをお勧めします。

システム・ツール整備

• 在留カード等読取アプリケーションの導入・検証：出入国在留管理庁が提供するスマートフォン用アプリを事前にインストールし、採用担当者が操作方法を習熟しておく。在留カードの種類（従来型・特定在留カード）に関わらず読み取りができることを確認する
• 有効期限管理システムの整備：在留資格の期限とマイナンバーカード機能の有効期限を個別に管理できるシステムまたは管理台帳を準備する。期限が近づいた際のアラート機能があるものが望ましい
• マイナンバー情報管理規程の更新：特定在留カードはマイナンバーカードを兼ねるため、既存の特定個人情報取扱規程と整合させる。コピーの取り方・保管方法・廃棄手続きの確認が必要

社内ルール・フロー整備

• 採用時・定期確認時の新確認フロー策定：特定在留カードと従来在留カードの混在期間を想定した確認手順を明文化し、全担当者に周知する
• 確認記録の書式整備：確認日時・確認者・確認方法を記録する書式を統一し、定期確認のたびに記録が積み上がる仕組みをつくる
• 担当者へのオペレーション研修：人事・労務担当者が新システムの操作方法と新確認フローを十分に習熟できる研修機会を設ける

スタッフ対応・支援体制

• 外国人スタッフへの多言語周知：制度の概要・申請の任意性・会社のサポート方針を、スタッフの母国語で分かりやすく伝える説明資料を準備する
• 申請サポート体制の構築：窓口申請への同行支援・書類準備の補助ができる担当者または社内通訳を確保する
• 特定技能外国人の1号支援計画の更新：新制度への対応内容を支援計画書に反映し、支援記録との整合性を確認する

まとめ

在留カードとマイナンバーカードを統合した「特定在留カード」は、2026年6月14日から運用が始まります。外国人本人の利便性は高まる一方で、企業の人事・労務部門には「目視確認からICチップ読み取りへの移行」「2種類の有効期限の個別管理」という新たな対応が求められます。

特定技能・育成就労など外国人雇用が増える中で、在留管理の整備は法令遵守だけでなく、外国人スタッフへの信頼関係構築にも直結します。制度変更を機に、読み取りシステムの導入・管理フローのデジタル化・日本語サポート体制の充実を一体的に進めることが、持続的な外国人材活用への近道です。

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「150時間学習歴」の廃止とは何か？

令和8年3月2日、入管庁が正式に発表した変更内容

従来、在留資格「留学」の申請において、日本語能力の証明方法は二つありました。JLPTなどの認定試験に合格するか、150時間以上の学習を証明する書類を提出するか—この二択が長年、日本語学校の募集を支えてきました。

しかし令和8年3月2日の公式ページ更新により、学習歴証明書は申請書類の選択肢から削除されました。認定試験（JLPT N5以上を含む12種類）による合格証明のみが、唯一有効な証明手段となっています。

「以前から使っていた証明書を引き続き提出すれば通る」という認識は誤りです。令和8年3月2日以降の申請では書類として受理されないため、送り出し機関への周知を早急に行う必要があります。

なぜ学習歴証明書は廃止されたのか？

150時間という基準は、もともとJLPT N5取得に必要な学習時間の目安として設けられたものです。制度の趣旨は「日本での勉学意欲と基礎能力を確認する」ことにありましたが、運用上の実態は大きくかけ離れていきました。

証明書の発行が容易な機関を経由した申請が常態化し、「書類上は150時間、実態は未学習」というケースが問題視され続けた結果、入管庁は書類審査から第三者機関による試験という客観的指標への完全移行を決断しました。令和8年3月2日の発表はその到達点であり、今後さらに審査の厳格化が進む流れの中にあります。

日本語学校経営にどんな影響が出ているか？

送り出し機関との関係はどう変わるか？

過去最多水準（107,241人）を支えてきた構造の一つが、海外の送り出し機関による「証明書の発行機能」でした。試験を受けていない候補者でも、機関が証明書を用意することで申請できる——この補完関係が、今回の変更で完全に機能しなくなっています。

送り出し機関側も混乱しており、「以前と同じ流れで紹介したのに審査が通らない」「証明書を用意したが受け付けてもらえない」という事例がすでに現場で起きています。関係が長い機関ほど旧来の方法に固執しがちで、学校側が明示的に依頼しなければ変化への対応は進みません。今すぐ取引先機関に「試験合格済みの学生のみ紹介してほしい」と伝え直すことが、最初の一手です。

入学者数の減少リスクをどう読むか？

現時点で入学者数に大きな変化を感じていない学校も、楽観視は禁物です。パイプラインの入口が細くなった影響は、数ヶ月から半年のタイムラグを経て数字に現れます。

試験合格を前提とすれば、年に数回しか受験機会がない地域の候補者、経済的・時間的制約で準備が難しい層は離れていきます。一部の送り出し機関はすでに、日本より手続きが簡便なカナダ・韓国・オーストラリアへのルート転換を検討しています。107,241人という過去最多の水準が、次の調査で反転する可能性は十分あります。

一方で、この変化は「質の高い学生への自然な絞り込み」でもあります。試験をクリアして来日する学生は学習意欲が高く、卒業率・N2取得率・就職実績の向上につながりやすい傾向があります。短期的な数の減少を受け入れながら、質で評価される学校に転換する好機として捉えることもできます。

卒業生の就職にどう影響するか？

就労ビザへの日本語要件追加で何が変わるか？

日本語学校を取り巻くプレッシャーは、入口だけではありません。2026年4月15日から、技術・人文知識・国際業務ビザの申請において、日本語を使う業務に従事する場合にJLPT N2相当以上の日本語能力が要件として追加されました（カテゴリー3・4の企業対象）。就労ビザ要件の詳細はこちらの解説記事もあわせてご参照ください。

これが日本語学校に何を意味するか。入学審査はN5相当でクリアできますが、卒業後の就職にはN2が必要になります。このギャップを埋められない学校は、「卒業しても就職できない」という評判が送り出し機関や学生の間に広がり、募集力を失っていきます。

入口（留学ビザ）も出口（就労ビザ）も、日本語能力の客観的証明が求められる構造に完全に移行しました。入学させること自体がゴールだった時代は終わり、「卒業時にN2を取得させられるか」が学校の実力を測る指標になっています。

生き残る日本語学校はどんな対応をしているか？

募集・スクリーニングの見直しをどう進めるか？

令和8年3月2日以降、試験未受験の学生を集めて申請対応しようとしても、書類が受理されません。まず着手すべきは、募集の前提条件を再設計することです。

送り出し機関への依頼条件を「JLPT N5以上または同等試験合格済みの学生のみ」に変更し、それを契約条件として明記します。さらに、渡航前のオンライン試験対策コースを提携先と共に提供する仕組みを作ることで、「試験に合格できるよう育ててから入学させる」フローが実現します。候補者を振るい落とすのではなく、試験合格まで伴走するサポートを入学前サービスとして打ち出せれば、他校との差別化にもなります。

スクリーニングを厳しくすれば紹介数は一時的に減ります。ただし審査通過率が上がり、入学後の学習定着率・卒業率も連動して改善する傾向があります。短期的な数字の落ち込みを「質への先行投資」として経営判断できるかどうかが、今後の分岐点です。

カリキュラムをどう再設計するか？

入学時N5レベルの学生を卒業時にN2レベルまで引き上げる——この学習設計の質が、これからの競争力の源泉です。就労ビザ要件の追加により、卒業生のN2取得率が学校そのものの評価に直結する時代になりました。

取り組みの起点として有効なのは、入学時のレベル別クラス編成と年間のN2取得目標の設定です。カリキュラムに就職支援（履歴書作成・面接練習・企業との連携）を正式に組み込み、N2取得率と就職内定率を半期ごとに測定して数値化します。その実績を対外発信することが、次の学生と送り出し機関を引き寄せる最大の訴求力になります。

差別化ポジションをどう構築するか？

令和8年3月2日の発表を境に、業界の選別が本格的に始まります。書類対応だけで入学者を集めてきた学校と、教育の質で選ばれてきた学校との差は、今後急速に広がるでしょう。

認定日本語教育機関の認定を取得している学校は、その事実を積極的に対外発信することで信頼性を高められます。介護・IT・観光など特定業種への就職支援、または特定の国・地域の学生支援に特化したニッチ戦略も有効です。いずれにせよ、「卒業生のN2取得率〇%」「就職内定率〇%」という具体的な数字をウェブサイトや募集資料に明示することが、最も即効性のある差別化手段です。まず計測できる指標を1つ決め、数値化することから始めてください。

まとめ—107,241人のピークを「質の時代」に変えられるか

2024年度に過去最多を記録した107,241人という数字は、日本語学校業界にとって追い風の象徴でした。しかし令和8年3月2日の出入国在留管理庁による発表は、この成長が「書類で入れる時代」の終わりと同時に訪れたことを示しています。

入口の学習歴証明廃止、出口の就労ビザ日本語要件追加——この二重の変化が重なる今こそ、自校の教育設計を根本から見直す機会です。制度変更に適応した学校が次の107,241人の受け皿となり、適応できなかった学校は市場から退場を迫られます。

今日から動き始めることが、最大のリスクヘッジです。

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The post 「150時間学習歴」廃止で日本語学校経営はどう変わるか first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

この記事でわかること

• 群馬県「ストップ不法就労・共生ぐんま宣言」の内容と企業への実務的影響
• 茨城県「不法就労通報報奨金制度」の仕組みと、全国の企業が他人事にできない理由
• 2025年6月に強化された不法就労助長罪の新しい罰則水準
• 採用・雇用管理担当者がすぐ実践できる在留資格確認の手順

不法就労の現状はどれほど深刻か？

入管庁のデータによると、2024年（令和6年）に全国で摘発された不法就労外国人は約1万4,453人にのぼります。そのうち茨城県だけで3,452人（全国の約25%）を占め、3年連続で退去強制手続き対象者数が全国ワースト1位となっています。

農業・建設・製造業で外国人材への依存度が高い地域ほど、不法就労が構造的に根付きやすいという現実があります。しかしこれは「特定の地方だけの問題」ではありません。製造業の下請け構造や人材紹介を介した採用が一般的な業界では、採用元が気づかないうちに不法就労者を雇い入れているケースが全国に存在します。

在留資格の種類と就労範囲の違いを正確に理解していない企業が、不法就労に巻き込まれるリスクが最も高いといえます。技人国ビザと特定技能の違い・不法就労を防ぐ2026年採用ガイドも合わせてご確認ください。

群馬県「ストップ不法就労・共生ぐんま宣言」とは何か？

宣言の概要

2025年9月26日、群馬県は県内の主要業界団体と知事による「ストップ不法就労・共生ぐんま宣言」の調印式を開催しました。不法滞在・不法就労というルール違反をなくしながら、ルールを守る外国人労働者を地域経済の「仲間」として受け入れる「秩序ある共生社会」の実現を目指す取り組みです。

宣言が掲げる3つの柱

宣言の内容は、大きく3つの柱で構成されています。

不法就労の防止
外国人を雇用する際に在留カードの確認を徹底し、不法就労を発見した場合は警察等に相談・通報します。

労働基準の遵守
適法な雇用契約のもとで外国人労働者に安全な労働環境を提供し、契約内容を明確に伝えます。

多文化理解の促進
宗教・文化の違いを尊重し、職場でのスムーズなコミュニケーション環境を整えます。

調印した業界団体（11団体）

介護施設、観光・宿泊業、林業・木材業、農業協同組合、使用者団体、商工会議所・商工会ネットワーク、中小企業団体、建設業協会、国際観光推進財団など、幅広い産業分野が名を連ねています。

企業への実務的な影響はどうなるか？

宣言への参加は現時点で強制ではありませんが、調印した業界団体に加盟する企業は「組織として宣言の趣旨に賛同している」という立場になります。今後、官公庁からの受注や補助金審査において「外国人雇用の適正管理」が評価基準に加わる可能性は十分にあります。

また、群馬県内の企業が取引先として審査される際、不法就労への関与が発覚すれば取引停止・契約解除リスクが高まります。宣言は「任意」であっても、周辺のコンプライアンス圧力は確実に上昇しています。

茨城県の「通報報奨金制度」が企業にとって脅威になる理由とは？

制度の概要

2026年度、茨城県は都道府県初となる不法就労通報報奨金制度を導入しました。インターネット経由で市民から情報を受け付け、県が調査のうえ不法就労が確認されれば県警に連絡します。雇用事業者の摘発に至った場合、情報提供者に1万円の報奨金が支払われる仕組みです。予算額として3,700万円が計上されています。

入管庁はすでに類似制度を運用していますが、都道府県レベルでの導入は茨城が全国初となります。

なぜ茨城県が先行したのか？

前述のとおり、茨城は農業分野での不法就労が深刻で、3年連続の全国ワーストが導入の直接的な契機となっています。県としては「自治体として主体的に摘発に取り組む」姿勢を示すことで、受け入れ側の事業者への牽制効果を狙っています。

企業が直面する新たなリスクとは何か？

この制度が全国に与える最大のメッセージは、「外部からの通報が企業摘発の引き金になりうる」という点です。従来、不法就労の摘発は入管庁や警察が主導するものでした。しかし今後は次のような変化が起きます。

• 近隣住民・元従業員・競合他社の関係者など、誰でも通報者になりうる環境になります
• 情報提供に金銭的インセンティブが加わることで、通報数が増加する可能性があります
• 報奨金制度が他の都道府県にも波及すれば、全国的に通報環境が整備されることになります

「うちは大丈夫」という根拠のない安心感は、今こそ見直すべきタイミングです。

2025年6月改正で罰則はどう変わったのか？

2025年6月の法改正により、不法就労助長罪の罰則が以下のとおり引き上げられました。

特に注意すべきは「故意がなくても処罰対象になりうる」点です。在留資格の確認を怠っていたこと自体が「不法就労を助長した」と判断されるリスクがあります。「知らなかった」「確認しなかった」は、法律上の免責理由にはなりません。

また、2026年4月には技人国申請においてカテゴリー3・4企業への追加書類義務化も施行されています。申請フローの見直しも急務です。詳しくは【2026年4月15日施行】技人国申請 カテゴリー3・4に追加書類義務化｜自社への影響と対応チェックリストをご覧ください。

雇用管理を今すぐ見直すには何をすればよいか？

採用・入社時の確認チェックリスト

• 在留カードの原本を直接確認した（コピー・写真は不可）
• 在留資格の種別を確認し、当該業務が許可されていることを確認した
• 在留期限を確認し、期限内であることを確認した
• 「資格外活動許可」の有無を確認した（留学生等のアルバイト採用時）
• 在留カードのICチップを専用アプリで読み取り、偽造でないことを確認した
• 出入国在留管理庁の在留カード等番号失効情報照会を実施した

なお、在留資格の更新・変更に伴うコスト負担は2026年度から大幅に増加しています。企業側の費用設計を見直す際は【2026年度施行】在留資格更新手数料が6,000円→最大4万円に値上げも参照してください。

雇用継続中の管理チェックリスト

• 在留期限が近づいたら更新手続きの進捗を確認している
• 在留資格の変更（転職・身分変更）があった場合に把握できる仕組みがある
• 労働条件（賃金・労働時間）は外国人と日本人で同等の基準が適用されている
• 派遣・請負で外国人を受け入れる際も、元請け側が在留資格を確認している

申請手続きに不安がある場合は専門家への相談が有効です。【2026年施行】行政書士法改正が特定技能の外国人材受け入れに与える影響と法的リスク回避の完全ガイドでは、専門家活用の具体的な判断基準を解説しています。

社内体制の整備チェックリスト

• 外国人雇用に関する社内担当者・責任者が明確になっている
• 疑義が生じた際に行政書士・社労士等の専門家に相談できる体制がある
• 採用担当者向けの在留資格確認に関する定期的な研修が実施されている

まとめ—今、企業に求められる行動とは何か？

群馬の「宣言」と茨城の「報奨金制度」は、いずれも行政が企業の外国人雇用管理に介入する強度を高めていることの表れです。これらはモデルケースとなり、他の都道府県への波及が現実的なシナリオとして見えてきました。

• 群馬県は2025年9月に11業界団体と「ストップ不法就労・共生ぐんま宣言」に調印し、企業の自主的な在留資格確認と不法就労通報を促す官民連携体制を構築しました
• 茨城県は2026年度に全国初の「不法就労通報報奨金制度」を導入し、市民1人につき1万円の報奨金制度により第三者通報による摘発リスクが現実化しました
• 2025年6月の法改正で不法就労助長罪の罰則は「5年以下の懲役または500万円以下の罰金（併科あり）」に強化されました
• 採用担当者は在留カード原本確認・ICチップ読み取り・失効情報照会の3ステップを雇用管理フローに組み込むことが急務です

外国人材の採用から定着・戦力化までの全体像を把握したい方は、特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップもあわせてご覧ください。

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

法人向け日本語研修で見落とされがちなリスクが、「担当講師の急な欠員・交代」です。属人的なスキルに依存した体制では、講師が替わるたびに学習者の習熟度がリセットされ、企業が求める「即戦力化」が達成できないまま時間だけが経過してしまいます。

IPPO TALKはこのリスクを、二重の仕組みで解消しています。

① 複数のプロ講師が常に待機
IPPO TALKには複数の選抜されたプロ日本語教師が在籍しており、急な欠員・交代にも迅速に対応できる体制を整えています。「担当が1名しかいない」という一般的な個人講師依存のリスクを、組織として解消しています。

② 授業プロセスの可視化による文脈の引き継ぎ
担当講師が替わっても学習の連続性を保つために、IPPO TALKでは毎回のレッスンを詳細な授業記録（ティーチング・ログ）として蓄積します。このログには以下の情報が記録されます。

• 学習者がどの表現・場面で躓いているか
• どのキーワード・言い回しに反応・習得が早いか
• 現場特有の誤用が、どのようなビジネスリスク（取引先への誤解・社内コミュニケーションの齟齬など）に繋がっているか

「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

担当者の退職・異動リスクを理由に日本語研修の導入を躊躇している企業様、一度ご相談ください。

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外国人スタッフ1名の離職コストは、採用費・教育費の再負担により平均80万〜150万にも上ります。業界や職種によってはさらに高額になるケースもあります。そのコストを、月々数万円の少額投資で防ぐことができます。外国人材の採用で終わりにせず、定着まで、IPPO TALKが責任を持ちます。

私たちはIPPO TALKを通して、企業様の「外国人定着支援・戦略化」を実現

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The post 群馬・茨城が先行する不法就労対策、自社の雇用管理は大丈夫か first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

今回の変更で何が変わるのか？

2026年に起きた技人国の「2段階の厳格化」

2026年に入り、技人国に関わる入管制度の変更は一度ではなく、段階的に実施されています。3月と4月の2つの変更を混同してしまっているケースが散見されますが、内容・対象・必要書類はそれぞれ異なります。正確に把握するために、まず対比表で整理します。

3月9日の変更は、派遣契約のもとで技人国人材を活用している企業が主な対象でした。詳細については技人国と派遣・誓約書義務化に関するこちらの記事をご覧ください。一方、4月15日の変更はより広範で、派遣・直接雇用を問わず、カテゴリー3・4に分類されるすべての企業が対象となります。

変更の対象となる申請種別

今回の追加書類義務化は、新規採用に限った話ではありません。以下のいずれかに該当する申請が対象となります。

• 在留資格認定証明書交付申請（海外から招聘する新規採用）
• 在留資格変更許可申請（留学生・他資格からの変更）
• 在留期間更新許可申請（既存雇用の外国人社員の更新）

特に見落とされやすいのが在留期間更新申請です。「新規採用でないから関係ない」と考えている企業でも、既存の外国人社員が4月15日以降に更新を迎える場合は追加書類の準備が必要になります。今すぐ更新時期の洗い出しを行ってください。

自社はカテゴリー3・4に該当するか？

カテゴリー1〜4の区分基準

出入国在留管理庁は、申請を行う所属機関（企業・団体）の信用度・規模等に応じて、カテゴリー1〜4の4段階に区分しています。カテゴリーによって提出書類の量が異なり、カテゴリーが高いほど審査が簡略化されます。

大半の日本の中小企業はカテゴリー3に該当します。法人として給与を支払い、毎年税務署に「給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表」を提出していれば、それだけでカテゴリー3の条件を満たします。上場していない・規模が小さいという理由だけでカテゴリー4になるわけではありません。

自社カテゴリーの確認方法

自社のカテゴリーを正確に判断するには、以下の手順で確認してください。

1. 直近1年分の「給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表」（税務署への提出書類）を用意する
2. 「源泉徴収税額の合計欄」を確認し、1,000万円以上であればカテゴリー2、未満であればカテゴリー3に該当する
3. 法定調書合計表を一度も提出したことがない場合（設立1年未満など）はカテゴリー4に該当する

なお、源泉徴収税額には給与所得の源泉徴収税だけでなく、報酬・料金等の源泉徴収税額も含まれます。合計額が1,000万円に近い場合は、詳細を税理士や担当部署と確認の上で判断することをお勧めします。

また、在留資格の申請手数料に関する変更も2026年に相次いでいます。在留資格更新手数料の値上げについてはこちらの記事も合わせてご確認ください。

オンライン申請への移行で追加書類を回避できる

出入国在留管理庁が運営する「在留申請オンラインシステム」の利用承認を受けた機関は、実務上カテゴリー2相当として扱われます。これにより、今回の追加書類義務化の対象外となる可能性があります。

現時点でオンライン申請の利用承認を受けていない企業にとって、申請手続の利便性向上と書類負担の軽減を同時に実現できる選択肢として、オンライン申請への移行は検討に値します。ただし、利用承認の取得には所定の手続きが必要であり、承認まで一定の時間を要する場合があります。4月15日に間に合わせたい場合は、早急に確認することをお勧めします。

追加書類① 所属機関代表者申告書とは何か？

書類の目的と記載内容

「所属機関代表者申告書」とは、外国人を雇用している企業の代表者が、当該外国人の従事業務が申請する在留資格（技人国）の活動範囲に適合していることを申告するための書類です。

要するに、「この外国人社員に任せている仕事は、技術・人文知識・国際業務という在留資格で認められた活動の範囲内ですよ」ということを、企業の代表者が書面で明示的に確認・申告する手続きです。これまでは申請書類の内容から審査官が判断していた部分を、企業側が能動的に申告する形に変わったといえます。

記載が求められる主な内容は以下のとおりです。

• 所属機関の名称・所在地・代表者氏名
• 外国人の氏名・国籍・在留カード番号
• 従事させる業務の具体的な内容
• 当該業務が在留資格に適合している旨の申告
• 代表者の署名・押印

様式の入手先と提出方法

所属機関代表者申告書の参考様式は、出入国在留管理庁の公式ウェブサイト（https://www.moj.go.jp/isa/）からダウンロードできます。「技術・人文知識・国際業務」の在留資格認定証明書交付申請または更新申請の提出書類一覧から、カテゴリー3・4向けの様式を確認してください。

あわせて、入管庁が公開している「カテゴリー3・4向け提出書類チェックシート」も必ず参照してください。チェックシートには今回追加された書類がリストアップされており、見落とし防止に有効です。

提出方法は、窓口申請・郵送申請・オンライン申請のいずれかです。なお、オンライン申請の利用承認を受けていない場合は、窓口または郵送での提出となります。

虚偽記載のリスクと注意点

申告書に虚偽の内容を記載した場合、当該申請の不許可にとどまらず、在留資格の取り消し・今後の申請への悪影響など、重大なリスクを招く可能性があります。

特に注意が必要なのは、実際に従事させている業務と申告内容に乖離がある場合です。たとえば、申請上は「国際業務」として申告していても、実態が単純作業に近い業務であった場合などは問題となり得ます。代表者が署名する前に、担当の人事・労務担当者と連携して、申告内容が実態と合致していることを十分に確認してください。

判断に迷う場合は、申請前に行政書士や弁護士に相談することを強くお勧めします。行政書士法改正と外国人雇用への影響についてはこちらも参考にしてください。

追加書類② 言語能力証明が必要なケースとはどのような場合か？

「対人業務」の定義と判断基準

言語能力証明の提出が必要になるのは、「言語能力を用いて対人業務に従事する場合」に限られます。全員に一律で求められるわけではなく、業務内容による個別判断が前提です。

「対人業務」とは、業務遂行において日本語によるコミュニケーションが中心的な役割を担う業務を指します。顧客や取引先、あるいは社内関係者との交渉・調整・説明等が業務の主体となる場合が典型例です。一方、コードの記述や研究・実験のように、言語コミュニケーションよりも専門的な技術・知識の発揮が主体となる業務は、必ずしも「対人業務」には該当しません。

上記はあくまで参考であり、職種名ではなく実際の業務内容に基づいて判断される点に注意が必要です。判断が難しい場合は、申請前に出入国在留管理庁の相談窓口、または行政書士に確認することを強くお勧めします。

CEFR B2（JLPT N2相当）とはどのレベルか

CEFR（セファール）とは、欧州評議会が定めた語学力の国際標準規格で、A1〜C2の6段階で評価されます。今回の要件となるB2は、上から3番目に位置する水準です。

日本語能力試験（JLPT）との対照では、N2相当とされています。N2は「日常的な場面で使われる日本語の理解に加え、より幅広い場面で使われる日本語をある程度理解することができる」水準であり、英検では準1級相当とされています。ビジネスの場での基本的なコミュニケーション・説明・交渉を日本語で不自由なく行える能力が目安となります。

言語能力証明として認められる資格・条件

以下のいずれかに該当すれば、言語能力証明として認められます。

• JLPT（日本語能力試験）N2以上の合格証書
• BJTビジネス日本語能力テスト400点以上の成績証明書
• 日本の大学・高等専門学校・専修学校を卒業（卒業証明書等）
• 日本の義務教育修了後に高等学校を卒業（日本語教育環境下での学習実績）
• 中長期在留者として20年以上の在留実績（在留カード等で確認）

いずれの場合も、証明書類の原本またはコピーを申請時に添付します。外国人社員が複数の条件を満たしている場合は、最も入手しやすい書類を選択して構いません。

N2未取得の外国人社員への対応方針

対人業務に従事しているにもかかわらず、JLPT N2を取得していない外国人社員がいる場合、企業として取りうる対応は主に2つです。

① 業務内容の調整

対人業務の比重を下げ、技術・専門業務が主体となる業務に再アサインすることで、言語能力証明の提出要件を満たさない状態での申請を避けられる場合があります。ただし、在留資格に適合した業務であることは引き続き求められます。

② N2取得に向けた学習支援体制の整備

外国人社員がJLPT N2を取得できるよう、企業側が学習環境を整えることも有効な対応策です。業務時間内の学習時間確保や、eラーニングツールの導入による自律学習支援が現実的な選択肢となります。IPPO TALKでは、JLPT対応の自律学習コンテンツを含む法人向け日本語教育サービスを提供しており、N2取得を目指す外国人社員の支援実績があります。

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4月15日前後の申請タイミングで何が違うか？

施行日をまたぐ申請については、受理された日付が基準となります。具体的には以下のとおりです。

• 2026年4月14日（火）までに申請書が受理された場合：旧ルールが適用され、追加書類なしで申請が有効となります。
• 2026年4月15日（水）以降に受理された場合：新ルールが適用され、所属機関代表者申告書（および該当者には言語能力証明）がなければ受理されない可能性があります。

注意が必要なのは郵送申請です。郵送の場合、判断基準は「投函日」ではなく「到着日（受理日）」です。4月14日到着を確実にしたい場合、遅くとも4月10日（金）〜11日（土）には投函を終えておく必要があります。ギリギリのタイミングであれば、窓口持参での申請を強くお勧めします。

また、4月15日以降の申請において追加書類が不備の状態で窓口に持参した場合、その場で追加書類の提出を求められ、その日に受理されない可能性もあります。余裕を持って書類を準備し、事前にチェックシートで確認した上で申請に臨んでください。

企業が今すぐ取り組むべき対応チェックリストとは？

以下のチェックリストをもとに、自社の対応状況を確認してください。特に4月15日以降に申請を控えている企業は、今週中に着手することをお勧めします。

• ☐ 自社のカテゴリーを確認する（法定調書合計表・源泉徴収税額を確認）
• ☐ 4月15日以降に申請予定の外国人社員リストを洗い出す（更新・変更・新規すべてを含む）
• ☐ 各申請者の従事業務が「対人業務」に該当するかを判断する（業務内容を個別に確認）
• ☐ 対人業務該当者のJLPT N2取得状況を確認する（合格証書・その他認定書類の有無）
• ☐ N2未取得者への対応方針を決定する（資格取得支援・業務内容の調整のいずれか）
• ☐ 出入国在留管理庁から「所属機関代表者申告書」の様式を入手する（公式サイトからダウンロード）
• ☐ 入管庁発行のカテゴリー3・4専用「提出書類チェックシート」を確認する（追加書類の最終確認）
• ☐ 申請期日が4月15日をまたぐ場合は前倒し申請を検討する（郵送の場合は到着日に注意）

今回の制度変更は、単発のイベントではなく、外国人雇用に関する管理体制の強化という大きな流れの一部です。書類対応を一時的なタスクとして処理するだけでなく、外国人社員の在留資格管理・日本語能力の把握・業務内容の定期的な点検といった継続的な仕組みを整える機会と捉えることが、今後の制度変更への対応力を高めることにつながります。

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