いつから？手数料値上げの施行スケジュール一覧

在留資格更新手数料の値上げについて、入管法改正案は2026年3月10日に閣議決定・国会提出され、2026年4月28日に衆院本会議で可決されました。現在は参院で審議中です。成立後は政令で具体的な金額が確定し、2027年3月31日までに施行される予定です。

深刻な人手不足とコスト増大のジレンマ

日本の労働市場において、外国人材はもはや欠かすことのできない重要な戦力となっています。2024年10月末時点での外国人労働者数は230万人を超え、過去最高を更新し続けています。特に特定技能制度の導入以降、建設業、介護、外食、宿泊、製造業といった深刻な人手不足に悩む現場において、即戦力としての外国人材の存在感は増すばかりです。

しかし、こうした外国人材の活用を進める企業や登録支援機関にとって、経営を揺るがしかねない重大な懸念事項が浮上しています。それが、2026年度から2027年度にかけて実施が検討されている在留資格の更新および変更に伴う手数料の大幅な引き上げです。本記事では、採用や教育を担当する実務者の皆様に向けて、この手数料値上げの具体的な内容とその背景、そして企業が取るべき戦略的な対応策について詳しく解説します。

なお、特定技能制度の完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成に関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

2026年度以降に予定される手数料改定の衝撃的な中身

政府が検討を進めている在留手数料の改定案は、これまでの日本の常識を覆すほどの上げ幅となる見込みです。現在、日本の在留手続きにかかる費用は、諸外国と比較して極めて安価に抑えられてきましたが、その構造が根本から見直されようとしています。

手数料は数千円から数万円へ：想定される新料金の具体的な水準

2025年4月1日より、在留期間の更新や資格変更の手数料は4,000円から6,000円へと改定されました。これは窓口申請の場合の金額であり、オンライン申請では5,500円という若干の優遇措置が取られています。しかし、2026年度以降に予定されている改定は、この水準を遥かに超えるものになります。報道ベースの検討案によれば、在留期間更新や在留資格変更の手数料は、現在の6,000円から一気に3万円から4万円前後へと、約5倍から7倍に引き上げられる方針です。さらに衝撃的なのは永住許可申請の手数料です。現行の1万円から、10万円以上へと、実に10倍以上の値上げが想定されています。これまで「実費相当」という感覚で支払われていた手数料が、今後は経営コストとして無視できない重みを持つようになります。

なぜこれほどの大幅値上げが必要なのか：政府が掲げる受益者負担の論理

この急激な値上げの背景には、大きく分けて二つの大きな理由があります。第一の理由は、欧米諸国との価格差の是正と受益者負担の徹底です。例えば米国の就労ビザ更新には約6.5万円から7.3万円、英国では約16.9万円という多額の費用が必要となります。これに対し、日本の数千円という設定は、行政サービスを維持するためのコストを十分に賄えていないと判断されました。サービスを受ける側がその維持管理コストを負担すべきであるという受益者負担の考え方へシフトすることが、今回の改定の核心です。第二の理由は、在留外国人の急増に伴う行政コストの増大です。増収分は、審査の迅速化を図るためのシステム投資や審査官の増員、多言語による相談窓口の拡充、さらには地域社会との共生を推進するための施策の財源として活用される見通しです。また、不法滞在者の摘発や強制送還にかかる費用の確保など、ルールの厳格化に向けた財源としても位置づけられています。

入管法改正が必須となる法的ハードルと施行までのスケジュール

現在、入管法では在留手数料の上限が1万円と規定されています。そのため、3万円や10万円といった高額な手数料を導入するには、入管法そのものを改正しなければなりません。政府は2026年3月10日に改正案を閣議決定・国会提出し、同年4月28日に衆院本会議で可決しました。現在は参院での審議が進んでおり、今国会での成立が見込まれています。成立後は政令で手数料額が確定し、2027年3月31日までに施行される予定です。施行後の更新申請では大幅なコスト増が生じるため、今から予算・申請スケジュールの見直しを進めることが重要です。

在留資格関連手数料の比較表（現行 vs 2026〜2027年度検討案）

なお、技人国（技術・人文知識・国際業務）ビザと特定技能ビザでは、更新頻度や申請要件が大きく異なるため、手数料改定による影響も変わります。ビザ区分ごとの違いは技人国ビザと特定技能の違い完全解説｜不法就労を防ぐ2026年採用ガイドでご確認ください。

雇用企業が直面する経営的リスクと人件費へのインパクト

手数料の大幅な引き上げは、外国人を雇用する企業の財務状況に直接的な影響を及ぼします。特に、多数の外国人材を抱える企業や、更新頻度が高い特定技能外国人を受け入れている現場では、その影響は深刻です。

特定技能外国人の更新頻度が招くランニングコストの増大

特定技能1号の外国人は、在留期間の更新が1年、6ヶ月、あるいは4ヶ月ごとに行われるケースが多いのが特徴です。現行の6,000円であれば、毎年の更新もそれほど大きな負担には感じられなかったかもしれません。しかし、これが1回につき4万円となった場合、話は別です。例えば50名の特定技能外国人を雇用している企業が、全員分の更新手数料を負担すると仮定すれば、単純計算で年間約200万円近い追加コストが発生することになります。これは採用コストや人件費の設計を根底から見直さなければならないレベルの金額です。特定技能制度は、国内の人手不足を解消するための即戦力として期待されていますが、その維持コストが想定外に膨らむリスクを経営層は認識しておく必要があります。

2027年開始予定の育成就労制度では、要件を満たした外国人が特定技能1号へ移行できます。移行後の在留管理コスト試算には育成就労から特定技能への移行条件とは？新制度の全容と企業の定着戦略も参照してください。

手数料負担は会社か本人か：外国人材の定着を左右する福利厚生としての視点

在留手数料を企業と本人のどちらが負担すべきかについて、法律上の明確な定めはありません。そのため、現状では各企業の判断に委ねられています。しかし、手数料が数万円規模に跳ね上がる未来において、この問いは極めて重要な意味を持ちます。特定技能外国人の離職率は約45パーセント前後という高い水準にあり、その主な理由として給与への不満やサポート体制の不備が挙げられています。こうした中で、高額な手数料を外国人本人に全額負担させることは、彼らの生活を圧迫し、より負担の少ない他社や他国への流出を招く引き金になりかねません。今後は、手数料負担を福利厚生の一環、あるいは優秀な人材を維持するための投資として捉え、企業側が一定程度、あるいは全額を補助することが、人材獲得競争における不可欠な条件となっていくでしょう。

離職防止の具体的な仕組みづくりについては、【最新】外国人材の定着支援完全ガイド｜離職を防ぎ戦力化する仕組みの作り方を参照してください。

家族滞在ビザを抱える世帯への配慮：企業に求められるトータルサポート

就労ビザを持つ本人の更新だけでなく、その家族の在留資格についても忘れてはなりません。特に、家族滞在ビザで配偶者や子供を呼び寄せている場合、家族一人ひとりに更新手数料が発生します。本人の更新料が4万円、配偶者と子供二人でそれぞれ4万円となれば、一家族の更新手続きだけで16万円もの出費が必要になります。これは外国人労働者の家計にとって非常に重い負担であり、日本での長期滞在を断念させる要因となり得ます。企業としては、本人だけでなく家族分を含めたサポート体制を検討しなければなりません。家族全員の更新を支援することは、外国人材が安心して日本で生活し、長期的に貢献し続けてくれるための重要な基盤となります。

コストを最小限に抑えるための戦略的ビザ管理術

手数料が高騰する時代において、企業に求められるのは「いかに更新回数を減らすか」という戦略的な視点です。手続きの回数そのものを減らすことが、最大のコスト削減に繋がります。

在留期間5年を勝ち取るためのカテゴリー区分と認定制度の活用

在留資格の更新において、許可される期間は一律ではありません。入管当局は企業をその規模や実績に応じてカテゴリー1からカテゴリー4に分類しています。上場企業などのカテゴリー1や2に属する企業は、入管からの信頼が厚く、一度の申請で最長の5年の在留期間が認められやすい傾向にあります。一方で、多くの中小企業はカテゴリー3や4に分類され、1年や3年といった短い期間しか許可されないケースが少なくありません。手数料が4万円になるのであれば、5年に一度の更新で済む企業と、毎年更新が必要な企業では、5年間で16万円ものコスト差が生じることになります。したがって、自社のカテゴリーを上げ、より長い在留期間を確保することが、将来的な手数料の節約に直結します。

中小企業でもカテゴリー1を目指せる：えるぼし・ユースエール認定の戦略的取得

上場企業ではない中小企業であっても、カテゴリー1の優遇を受ける方法は存在します。それは、国が実施している特定の認定制度を取得することです。具体的には、女性の活躍を推進するえるぼし認定、子育てサポートを優良に行うくるみん認定、若者の雇用促進に積極的なユースエール認定などが挙げられます。これらの認定を取得している企業は、入管の審査においてカテゴリー1として扱われる特例があり、5年の在留期間が許可されやすくなります。こうした認定の取得は、外国人雇用のコスト削減に寄与するだけでなく、日本人の採用活動においても企業の信頼性を高める強力な武器となります。労務管理を可視化し、適切な職場環境を整えることが、結果として外国人材の活用コストを抑えることに繋がるのです。

申請不許可による再申請コストを回避する：専門家活用の重要性

手数料が高額化すればするほど、一度の不許可が持つ経済的・時間的ダメージは大きくなります。書類の不備や立証不足によって不許可となり、再申請を行うことになれば、再び数万円の手数料を支払わなければなりません。また、不適切な手続きによって在留資格が取り消されるような事態になれば、企業にとって取り返しのつかない損失となります。そのため、自社で無理に申請を行うのではなく、行政書士などの申請取次資格を持つ専門家と連携し、一回で確実に許可を得る体制を整えることが、リスク管理の観点から見て極めて合理的です。専門家による精度の高い書類作成は、不許可リスクを最小限に抑え、結果としてトータルのコストを低く抑えることに寄与します。

また、2026年に施行された行政書士法改正により、申請取次業務のルールにも変更が生じています。詳細は【2026年施行】行政書士法改正が特定技能の外国人材受け入れに与える影響と法的リスク回避の完全ガイドでご確認ください。

登録支援機関と人事担当者が今すぐ着手すべき実務対応

2026年度の改定を見据えて、現場で今すぐ取り組むべき実務的なステップがいくつかあります。施行直前になって慌てないよう、早めの準備が肝要です。

更新期限のデジタル管理と3ヶ月前からの早期申請体制の構築

在留期限の管理を個人の記憶や紙の書類に頼ることは、不法滞在という致命的なリスクを招きます。特に多数の外国人を雇用している場合、誰の期限がいつ切れるのかをシステムで一元管理することが不可欠です。在留期間の満了日の3ヶ月前から更新申請が可能になりますが、手数料改定の施行日が迫ってきた際には、対象者をリストアップし、可能な限り前倒しで申請を行う計画を立てるべきです。これにより、値上げ前の旧料金で手続きを完了させられる可能性があります。過去の手数料改定時にも、施行直前には窓口が非常に混雑した事例があるため、余裕を持ったスケジュール管理を徹底しましょう。

2026年度の施行を見据えた駆け込み申請のシミュレーション

改正法が成立し、具体的な施行日が告示された段階で、自社の外国人社員のうち誰が「旧料金」で申請可能かをシミュレーションする必要があります。永住許可申請を検討している社員がいるのであれば、20万円程度（法定上限30万円）の手数料が適用される前に申請を済ませるよう促すことも有効な支援の一つです。永住権の取得は、将来的な更新の手間と費用から本人を解放し、日本への定着を確実にするための究極のサポートと言えます。このように、制度の変更タイミングを逆手に取ったスケジュール提案を行うことは、登録支援機関としての価値を高めることにも繋がります。

キャリアパスの提示と特定技能2号への移行による長期安定

特定技能1号から特定技能2号へのステップアップは、外国人材本人にとっても、企業にとっても非常に大きな意味を持ちます。特定技能2号になれば、在留期間の更新に上限がなくなり、家族の帯同も認められます。また、支援義務がなくなるため、企業の事務負担も軽減されます。手数料が高騰する時代において、高い技能を持つ人材に特定技能2号を取得してもらうことは、頻繁な更新コストを抑えつつ、長期間にわたって安定した戦力を確保するための最良のシナリオです。明確なキャリアパスを示し、試験合格に向けた学習支援を行うことは、離職防止とコスト最適化の両面において極めて有効な戦略となります。

変化する外国人雇用環境において選ばれる企業であるために

手数料の引き上げは一見するとネガティブなニュースに思えますが、これは外国人雇用の質を問い直す契機でもあります。

手数料改定をチャンスに変える：透明性の高い労務管理の実現

今後、手数料というコストが可視化されることで、企業側にはより高度な管理能力が求められます。税金や社会保険の未納、住所変更の届け出漏れといった小さなミスが不許可に繋がり、数万円の損失を生むことになるからです。これを機に、外国人社員の生活状況や法令遵守状況をより細かく把握し、指導する体制を整えることは、コンプライアンスの強化に直結します。適切な管理ができている企業は、入管からも信頼され、結果として優遇措置を受けやすくなります。制度変更を、自社の管理体制をアップグレードするためのポジティブな機会として捉えるべきです。

制度変更を機に見直す外国人材との共生社会への投資

手数料の増収分が外国人支援の財源に充てられるという側面にも注目すべきです。相談窓口の拡充や地域での共生施策が進めば、外国人にとって日本はより住みやすい国になります。企業が支払う手数料は、巡り巡って彼らが日本で長く働き続けられる環境を整備するための投資であるとも言えます。大切なのは、手数料を「奪われるお金」と考えるのではなく、優秀な外国人材という精密機械を日本という環境で安定稼働させるための維持費として正しく予算化することです。

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The post 在留資格・就労ビザ更新手数料の値上げはいつから？【2026年5月最新・衆院通過】費用一覧と対策 first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

この記事でわかること

• 卒業後に資格外活動許可が自動失効するしくみ
• 空白期間を放置したときの企業側リスク
• 特定活動（内定者）への切り替え申請の概要と必要書類
• HR担当者が取るべき具体的なSTEP手順
• よくある失敗パターンとHR担当者向けチェックリスト

卒業後の空白期間中、留学生の在留資格はどうなるのか？

「留学」ビザが残っていても就労許可は消えている

留学生の多くは「留学」という在留資格で日本に滞在しています。在留カードには有効期限が記載されており、その日付が残っていれば日本に在留し続けること自体は問題ありません。しかし、見落としがちなのが「資格外活動許可」の存在です。

在学中のアルバイト（週28時間以内）は、この「資格外活動許可」によって認められています。ところがこの許可は、卒業（修了）と同時に自動的に失効します。つまり、在留カードに有効期限が残っていても、卒業後は就労行為の許可が消えた状態になるのです。

アルバイトはもちろん、研修・業務体験といった形式であっても、報酬を伴う労働行為を行えば違法就労にあたります。「会社から声をかけたわけではなく、内定者が自発的に来た」という理由では免責されません。企業側も責任を問われます。

空白期間はなぜ生まれるのか？

多くの企業が4月1日入社を基本としているため、9月や10月に修了する留学生には半年以上の空白が生まれます。また3月卒業の場合でも、健康診断・入社前研修・社宅の準備などの都合で、卒業から入社まで1〜2ヶ月の空白が生じることは珍しくありません。

日本語学校の修了時期は3月と9月の2回が一般的です。企業の入社タイミングと一致しないケースが多く、特に9月修了の学生は長期間の空白を抱えることになります。この現実を知らないまま採用活動を進めると、のちの法令違反につながります。

具体的なケースで考えると、2024年9月に日本語学校を修了した内定者が2025年4月に入社する場合、空白期間は7ヶ月にもなります。この7ヶ月間、何の対処もしなければ「在留は合法、就労は違法」という状態が続きます。内定者が就労していない場合でも、企業が業務に関与させれば問題になります。

何も対処しないと企業はどんなリスクを負うのか？

不法就労助長罪が適用されるリスク

出入国管理及び難民認定法（入管法）第73条の2は、不法就労者を雇用・あっせんした者を「不法就労助長罪」として罰します。法定刑は5年以下の懲役または500万円以下の罰金、またはこれらが併科される（2025年6月に「3年以下の懲役 もしくは 300万円以下の罰金。場合によってはその両方が科される」からより厳罰化）となっています。

最も重要なポイントは、「知らなかった」という主張が免責の理由にならないことです。企業には外国人を雇用・受け入れる際に、在留資格と就労可能な活動の範囲を確認する義務があります。資格外活動許可が失効した状態で内定者に業務や研修を行わせた場合、たとえ経緯を知らなかったとしても、責任を問われる可能性があります。

また、在留資格の確認を怠ったとして行政指導を受けた場合、その後の外国人雇用に関する許認可の取得・更新に影響が出るケースもあります。

内定者本人への深刻な影響

企業だけでなく、内定者本人にとっても深刻なリスクがあります。不法就労が発覚した場合、在留資格の取消・強制退去処分を受ける可能性があります。一度強制退去になると、数年間は日本に再入国できなくなるケースもあります。

企業が費やした採用コスト、内定者本人が支払ってきた留学費用と積み重ねた努力、そのすべてがゼロになる最悪の事態を招きかねません。外国人社員の離職・強制退去に至った場合の再採用コストは、採用費・教育費・引き継ぎコストを含めると相当な額になります。

コンプライアンス問題として拡大するリスク

外国人雇用に関する法令違反は、単なる人事上のミスにとどまりません。発覚した場合、社内のコンプライアンス担当部門や法務部門が介入し、他の外国人雇用状況の一斉見直しに発展するケースがあります。取引先や顧客に知られれば、信頼損失につながる可能性もあります。

外国人材の雇用が増加するなか、在留資格の管理体制は企業の社会的信用を守るインフラとして機能します。ビザ申請コストや更新手数料の増加については在留資格更新手数料の値上げと企業への影響もあわせてご参照ください。

解決策「特定活動（内定者）」への切り替えとは何か？

特定活動（告示第14号）とはどのような在留資格か？

「特定活動」は、法務大臣が個別に指定した活動のために付与される在留資格です。その中に、就職内定者が就労開始まで待機するために設けられた類型があります。一般に「特定活動（内定者）」または「特定活動告示第14号」と呼ばれています。

この在留資格は、本邦の企業等との間で雇用契約が成立した内定者が、就労開始日（入社日）まで合法的に日本に在留するための制度です。アルバイトを含む就労行為は認められませんが、日本に在留し続けることができます。

申請主体は内定者本人です。しかし、企業が発行する「就労内定証明書（採用内定通知書）」が申請の必須書類の一つとなるため、実質的に企業のサポートなしには申請が困難な手続きです。内定者任せにせず、HR担当者が伴走することが重要です。

申請のタイミングと審査期間

申請は卒業（修了）予定の2〜3ヶ月前に着手するのが理想です。出入国在留管理庁での審査には通常1〜2ヶ月かかるとされており、卒業後に「資格外活動許可」が失効するまでに許可を得ておく必要があります。

卒業後に気づいた場合は早急に申請が必要です。在留期限（在留カードの有効期限）が切れている状態では、帰国が必要になるケースもあるため、早め早めの行動が求められます。

在留資格の詳細な区分と就労可能な範囲の比較については技人国ビザと特定技能のコンプライアンス比較もご参照ください。

企業HR担当者が取るべき具体的な手順は？

STEP1 内定者の状況を採用決定直後に確認する

採用が決まった時点で、以下の情報を必ず確認します。

• 卒業（修了）予定日
• 現在の在留資格の種類（留学・特定活動 等）
• 在留カードの有効期限
• 入社予定日

この4点を確認し、卒業〜入社日の間に空白期間が発生するかを判断します。空白が発生する場合は、特定活動への変更手続きのフラグを立て、担当者を明確にします。

STEP2 就労内定証明書（採用内定通知書）を発行する

特定活動（内定者）の申請に必要な主な書類の一つが、企業が発行する「就労内定証明書」または「採用内定通知書」です。通常の内定通知書と兼ねても構いませんが、以下の項目が明記されている必要があります。

• 会社名・所在地・連絡先
• 採用する内定者の氏名
• 入社予定日
• 職種・業務内容
• 雇用形態（正社員・契約社員 等）
• 給与・待遇の概要

書類の書式は自社のものでかまいません。代表者や採用担当部門責任者の署名または押印があるものが望ましいです。

STEP3 申請書類の準備を内定者とともに進める

申請に必要な主な書類は以下のとおりです（出入国在留管理庁の公式サイトで最新情報を必ず確認してください）。

• 在留資格変更許可申請書（法務省書式）
• パスポートのコピー
• 在留カードのコピー（表裏）
• 在学証明書または卒業（修了）見込み証明書
• 就労内定証明書（企業発行）
• 証明写真（4cm×3cm）

書類の準備は内定者任せにせず、HR担当者が確認しながら一緒に進めることを強くおすすめします。留学生の多くは特定活動（内定者）の制度を知らないため、「何が必要かわからない」という状況に陥りがちです。

STEP4 出入国在留管理局に申請する

必要書類がそろったら、内定者の住所を管轄する出入国在留管理局または支局に申請します。現在は一部の手続きでオンライン申請も利用可能です（出入国在留管理庁の電子申請システムを確認してください）。

審査期間の目安は1〜2ヶ月ですが、申請時期や管轄局の混雑状況によって前後します。卒業の3ヶ月前には申請を完了しておくと余裕を持って対応できます。進捗状況は内定者に定期的に確認し、追加書類の要求があった場合はすみやかに対応します。

STEP5 許可取得後〜入社手続き

在留資格変更許可通知書を受け取ったら、出入国在留管理局で在留カードの更新手続きを行います。これで空白期間中の合法的な在留が確保されます。

入社後は、速やかに「技術・人文知識・国際業務」など就労系の在留資格への変更申請を行います。特定活動（内定者）の在留期限内に変更手続きを完了させることが重要です。入社後の手続きも担当者を決めて管理する体制を整えておきましょう。

やりがちな失敗パターンと事前防止策は？

パターン1：内定者まかせにして申請が遅れた

「外国人だから入管手続きに慣れているだろう」という思い込みが危険です。日本語学校の卒業生であっても、特定活動（内定者）への切り替えという制度を知らないケースが大半です。

「自分で調べてください」と伝えるだけでは、申請が遅れたり、必要書類の不備で審査が長引いたりします。内定通知と同時に企業側から「在留資格の変更手続きについての案内」を送付することが最善です。チェックリストや必要書類の説明資料を用意しておくと、内定者側の負担も大幅に減ります。

パターン2：卒業から入社まで1ヶ月だから問題ないと油断した

「3月末に卒業して4月1日入社なら空白はほぼない」と考える担当者がいます。しかし理論上は、卒業日の翌日から資格外活動許可は失効しており、アルバイトはおろか、入社前研修や内定者懇親会での業務的な関与さえグレーゾーンになりえます。

期間の長短に関わらず、卒業月と入社月が異なる場合、または卒業後に何らかの業務に関わる可能性があるなら、在留資格の確認と変更手続きの検討は必須です。

パターン3：大学院・専門学校の修了日を見落とした

大学院は秋修了（9月・10月）が多く、企業側が「通常の大学と同じ感覚」で扱うミスが起きています。また、日本語学校の修了は3月と9月の2回に分かれることが多く、企業の入社時期（通常4月）と半年のズレが生じるケースが頻発します。

採用時に「卒業予定月」を確認するだけでなく、「卒業（修了）証明書の発行はいつ可能か」「学校の修了要件はいつ確定するか」まで細かく確認することで、見落としを防げます。

HR担当者向け「入社前在留資格チェックリスト」

以下のチェックリストを採用フローに組み込むことで、法令違反リスクを体系的に防ぐことができます。

• □ 在留資格の種類と有効期限を確認したか
• □ 資格外活動許可の有無を確認したか
• □ 卒業（修了）予定日を確認したか
• □ 入社予定日との空白期間を把握したか
• □ 空白がある場合、特定活動への変更案内を送付したか
• □ 就労内定証明書の発行を完了したか
• □ 申請書類の準備を内定者と共に進めているか
• □ 申請の進捗を確認する担当者を設けているか
• □ 申請許可後の在留カード更新を確認したか

外国人材の採用フローと入社後の定着支援の全体像については外国人材の定着支援完全ガイドもあわせてご覧ください。

採用の完成形に向けて、今から何をすべきか？

採用活動は内定通知で終わりではありません。留学生が安心して入社日を迎えられるよう、在留資格の管理まで責任を持つことが、企業としての採用の完成形です。

特定活動（告示第14号）への切り替えは、企業がコンプライアンスを守りながら内定者を守るための手続きです。手続きは内定者本人が主体となりますが、書類発行・スケジュール管理・申請状況の確認は、企業のHR担当者が伴走することで初めてスムーズに進みます。

「知らなかった」では済まないリスクを回避し、内定者との信頼関係を入社前から築くためにも、今回紹介したチェックリストとSTEP手順を自社の採用フローに組み込んでください。

外国人材の受け入れ全体像を把握したい方は特定技能完全ロードマップをご参照ください。申請手続きの専門家への相談については行政書士法改正と特定技能への影響で詳しく解説しています。

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

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• どのキーワード・言い回しに反応・習得が早いか
• 現場特有の誤用が、どのようなビジネスリスク（取引先への誤解・社内コミュニケーションの齟齬など）に繋がっているか

「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

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The post 留学生の内定後「空白期間」に在留資格はどうなる？企業HR担当者が知るべきリスクと対策 first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

この記事でわかること

• 「特定在留カード」とは何か、2026年6月に何が始まるのか
• 在留期間の「目視確認」ができなくなる理由と企業が取るべき対応
• 採用時・在籍中・更新時の確認フローをどう見直すか
• 外国人スタッフへの制度周知・手続きサポートのポイント
• 特定技能・育成就労外国人を雇用する企業が特に注意すべきこと
• 今すぐ着手すべき具体的な準備チェックリスト

「特定在留カード」とは何か？2026年6月に何が始まる？

特定在留カードとは、在留カード（または特別永住者証明書）にマイナンバーカードの機能を付加した、新しい統合型のカードです。出入国在留管理庁は2026年6月14日より交付申請の受付を開始し、地方出入国在留管理局では翌開庁日の6月15日（月）から窓口申請が可能になります。

なぜ在留カードとマイナンバーカードを統合するのか

これまで日本に中長期滞在する外国人は、在留カードとマイナンバーカードの2枚を別々に保有・管理する必要がありました。在留期間の更新手続きは出入国在留管理局で行い、マイナンバー関連の手続きは市区町村窓口で別途行う必要があったため、外国人本人にとって大きな負担でした。特定在留カードはこの2枚を1枚に統合することで、在留許可の更新と同時にマイナンバー関連の手続きも完了できるようにし、外国人の利便性向上と行政手続きのワンストップ化を実現する目的があるようです。

対象は住民基本台帳に記録されている中長期在留者または特別永住者です。企業が雇用する外国人材の大半——特定技能、技人国、育成就労、留学後の就労ビザなど——が対象に含まれます。自社の外国人スタッフが対象かどうかを把握し、制度変更に備えた管理フローを整備しておくことが求められます。

申請は「任意」——それでも混在期間への備えが必要な理由

特定在留カードへの切り替えは強制ではなく、任意です。今持っている在留カードは有効期限が切れるまで引き続き使用できます。そのため当面の間、「特定在留カードを持つ外国人」と「従来の在留カードを持つ外国人」が職場内に混在することになります。

この混在期間が企業にとって最も対応の難しい時期にあることが考えられます。従来のカードは目視確認で、特定在留カードはアプリで読み取る、という2種類の確認方法を状況に応じて使い分ける必要があります。なお、オンライン申請を選択した場合は特定在留カードの交付申請が受け付けられないため、窓口申請が前提となる点も覚えておきましょう。

なぜ「目視だけでの在留期間確認」ができなくなるのか？

特定在留カードの導入で企業実務が最も大きく変わるのが、在留期間の確認方法です。従来の在留カードには表面（券面）に在留資格・在留期間・在留期限が明記されており、カードを目視するだけで確認できました。しかし特定在留カードでは、こうした情報がICチップ内に格納される形式に変わります。

読み取りシステムの導入が事実上必須になる

ICチップ内の情報を確認するには、出入国在留管理庁が提供する「在留カード等読取アプリケーション」（スマートフォン対応）の利用が必要です。企業が在留資格の有効性を適切に確認するためには、このアプリまたは同等の業務用読み取りシステムを整備することが求められます。

不法就労防止の観点から、目視確認だけでは在留資格の確認義務を十分に果たしたとみなされないリスクが高まります。採用時・定期確認時・更新確認時のいずれのタイミングでも、特定在留カードを持つ外国人に対してはアプリによる読み取りを確認フローに組み込む必要があります。システムの選定・導入・研修には時間がかかるため、今から準備を始めることをお勧めします。

「部分失効」という新たなリスクに備える

特定在留カードには、従来の在留カードにはなかった「部分失効」という概念が生まれます。在留資格の有効期限がまだ先であっても、マイナンバーカードとしての有効期限が切れた場合、カードの一部機能が停止します。たとえば10年有効の永住資格を持つ外国人でも、マイナンバーカード部分の更新を怠ると機能が失効します。

「在留期限はまだ先なのに、なぜ手続きが必要なのか」と外国人スタッフが戸惑うケースが想定されます。企業として、在留資格の期限とマイナンバーカード機能の有効期限という2種類の期限を個別に管理し、それぞれの更新時期が近づいたら事前に本人に周知する仕組みが不可欠です。

企業の在留資格確認フローはどう変わる？

特定在留カードの普及に伴い、採用・在籍中・更新の3つの局面でそれぞれ企業の確認フローを見直す必要があります。制度の移行期には従来カードと特定在留カードが混在するため、両方のケースに対応できる体制を早めに整えましょう。

採用・入社時の本人確認フロー

採用面接や内定後の書類確認の場で、特定在留カードを持参した候補者がいる場合、従来の目視確認だけでは在留期間を把握できません。スマートフォンや専用端末を活用した読み取り確認に切り替える必要があります。担当者が当日困らないよう、事前に端末の準備とオペレーション研修を済ませておきましょう。

カードの読み取りに際しては、従業員の同意取得と確認記録の保管を社内ルールとして定めることも重要です。本人確認書類としての取り扱い方針も、マイナンバー情報の管理規程と整合させて更新する必要があります。特に特定在留カードはマイナンバーカードを兼ねているため、従来の在留カードコピー保管とは異なる個人情報管理の視点が求められます。

在籍中の定期確認と記録の整備

雇用中の外国人スタッフについても、定期的な在留資格・在留期間の確認が求められます。これまでコピーを取るだけで対応していた企業も、今後は読み取りシステムとの組み合わせが必要です。特定在留カードと従来の在留カードが混在する移行期間中は、確認方法のルールを明文化して担当者全員が同じ手順を踏めるようにしましょう。

確認の記録は、不法就労防止義務を果たした証拠にもなります。確認日時・確認者・確認方法を残す統一書式を整備し、定期確認のたびに記録が積み上がる仕組みを作ることをお勧めします。この記録体制は、法務省や労働基準監督署からの問い合わせがあった際にも役立ちます。

有効期限管理のデジタル化が急務

特定在留カードでは、在留資格の期限とマイナンバーカード機能の有効期限という2種類の期限を管理する必要があります。エクセルなど手動管理では見落としのリスクが高まるため、期限が近づいたらアラートが出るシステムへの移行を検討することをお勧めします。外国人スタッフが複数いる企業では特に、個別の期限管理が抜け漏れると企業の法令遵守義務に直接影響します。管理システムの選定・導入にも一定の準備時間が必要なため、今から情報収集を始めておくことが重要です。

外国人スタッフへの周知・サポートはどうすればよい？

特定在留カードの申請は任意ですが、制度そのものへの理解促進と手続きのサポートは企業として積極的に行うことが望ましいです。特に日本語能力が限られた外国人スタッフにとって、新しい行政手続きは大きな不安要素になります。適切な情報提供とサポートが、信頼関係の維持と職場定着率の向上に直結します。

多言語での制度説明と書類サポート

「特定在留カード」という概念自体が新しく、日本語に不慣れな外国人スタッフには制度の理解が難しい場合があります。英語・中国語・ベトナム語・インドネシア語など、スタッフの母国語に合わせた制度説明を準備することが効果的です。出入国在留管理庁の公式サイトには今後多言語の案内資料が公開される予定ですが、それを待たずに社内で噛み砕いた説明資料を用意することをお勧めします。申請書類の記入方法についても、担当者が一緒に確認する機会を設けることで、スタッフの不安を大きく軽減できます。

申請手続きへの同行・スケジュール配慮

特定在留カードの交付申請は地方出入国在留管理局の窓口で行うため、業務時間中の外出が必要になります。外国人スタッフが申請に行けるよう、勤務スケジュールの調整や有給取得のサポートを行いましょう。窓口での手続きについても、日本語でのやり取りに不安がある場合は、日本語が得意な同僚や担当者が同行できる体制を整えることをお勧めします。

特定技能外国人を受け入れる企業には法令上の支援義務がありますが、それ以外の在留資格の外国人に対しても、こうした自発的なサポートが職場への帰属意識を高め、離職率の低下につながります。

特定技能・育成就労外国人を雇用する企業が特に注意すべき点は？

特定技能や育成就労制度を活用して外国人を雇用している企業は、在留資格管理に関して法令上の義務が課されています。特定在留カードの導入により、これらの義務の履行方法にも変化が生じます。制度対応を後回しにせず、早めに準備を進めることが求められます。

特定技能所属機関としての支援義務と在留管理の関係

特定技能外国人を受け入れる企業（特定技能所属機関）は、1号支援計画に基づく支援義務を負っており、定期的な面談・生活支援・在留諸手続きへの情報提供と補助が求められます。特定在留カードの導入後は、この在留管理義務の履行においてICチップ読み取りシステムの活用が事実上必要になります。支援計画の中に、特定在留カードへの移行サポートを明示的に組み込んでおくことをお勧めします。特定技能制度全体の枠組みについては、特定技能完全ロードマップでも詳しく解説しています。

育成就労から特定技能への移行時、手続きが重なるリスク

2027年からの本格施行が予定される育成就労制度では、修了後に特定技能1号への移行が可能になります。この移行の際に在留資格変更申請と特定在留カードの交付申請が重なるケースが生じる可能性があります。手続きが複数同時進行することで、必要書類の準備・窓口の混雑・審査期間の長期化などが重なり、スタッフの就労継続に支障をきたすリスクがあります。

企業として移行時の手続きフローを事前に整理しておくことが重要です。移行要件の詳細については、育成就労から特定技能への移行条件もあわせてご覧ください。

日本語サポートが在留管理の円滑化に直結する

特定在留カードに関する申請書類・窓口対応・制度説明はすべて日本語です。日本語能力が十分でない外国人スタッフにとって、新たな行政手続きへの対応は大きな負担です。企業として日本語学習を継続的に支援する環境を整えることは、在留管理の円滑化にとどまらず、職場コミュニケーションの改善・業務効率の向上・離職率の低下にも貢献します。

特定技能の試験対策・生活オリエンテーション・ビジネス敬語まで一体的に学べる日本語学習環境を整えることは、制度変更への対応力を高めながら、外国人材の戦力化を同時に進める効果的な方法のひとつです。

いま何から準備すればよいか？企業向けチェックリスト

特定在留カードの運用開始まで、残り少ない時間しかありません。以下のチェックリストを参考に、優先度の高い準備から順番に着手してください。まずは「読み取りシステムの選定・導入」と「社内フローの見直し」から始めることをお勧めします。

システム・ツール整備

• 在留カード等読取アプリケーションの導入・検証：出入国在留管理庁が提供するスマートフォン用アプリを事前にインストールし、採用担当者が操作方法を習熟しておく。在留カードの種類（従来型・特定在留カード）に関わらず読み取りができることを確認する
• 有効期限管理システムの整備：在留資格の期限とマイナンバーカード機能の有効期限を個別に管理できるシステムまたは管理台帳を準備する。期限が近づいた際のアラート機能があるものが望ましい
• マイナンバー情報管理規程の更新：特定在留カードはマイナンバーカードを兼ねるため、既存の特定個人情報取扱規程と整合させる。コピーの取り方・保管方法・廃棄手続きの確認が必要

社内ルール・フロー整備

• 採用時・定期確認時の新確認フロー策定：特定在留カードと従来在留カードの混在期間を想定した確認手順を明文化し、全担当者に周知する
• 確認記録の書式整備：確認日時・確認者・確認方法を記録する書式を統一し、定期確認のたびに記録が積み上がる仕組みをつくる
• 担当者へのオペレーション研修：人事・労務担当者が新システムの操作方法と新確認フローを十分に習熟できる研修機会を設ける

スタッフ対応・支援体制

• 外国人スタッフへの多言語周知：制度の概要・申請の任意性・会社のサポート方針を、スタッフの母国語で分かりやすく伝える説明資料を準備する
• 申請サポート体制の構築：窓口申請への同行支援・書類準備の補助ができる担当者または社内通訳を確保する
• 特定技能外国人の1号支援計画の更新：新制度への対応内容を支援計画書に反映し、支援記録との整合性を確認する

まとめ

在留カードとマイナンバーカードを統合した「特定在留カード」は、2026年6月14日から運用が始まります。外国人本人の利便性は高まる一方で、企業の人事・労務部門には「目視確認からICチップ読み取りへの移行」「2種類の有効期限の個別管理」という新たな対応が求められます。

特定技能・育成就労など外国人雇用が増える中で、在留管理の整備は法令遵守だけでなく、外国人スタッフへの信頼関係構築にも直結します。制度変更を機に、読み取りシステムの導入・管理フローのデジタル化・日本語サポート体制の充実を一体的に進めることが、持続的な外国人材活用への近道です。

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「150時間学習歴」の廃止とは何か？

令和8年3月2日、入管庁が正式に発表した変更内容

従来、在留資格「留学」の申請において、日本語能力の証明方法は二つありました。JLPTなどの認定試験に合格するか、150時間以上の学習を証明する書類を提出するか—この二択が長年、日本語学校の募集を支えてきました。

しかし令和8年3月2日の公式ページ更新により、学習歴証明書は申請書類の選択肢から削除されました。認定試験（JLPT N5以上を含む12種類）による合格証明のみが、唯一有効な証明手段となっています。

「以前から使っていた証明書を引き続き提出すれば通る」という認識は誤りです。令和8年3月2日以降の申請では書類として受理されないため、送り出し機関への周知を早急に行う必要があります。

なぜ学習歴証明書は廃止されたのか？

150時間という基準は、もともとJLPT N5取得に必要な学習時間の目安として設けられたものです。制度の趣旨は「日本での勉学意欲と基礎能力を確認する」ことにありましたが、運用上の実態は大きくかけ離れていきました。

証明書の発行が容易な機関を経由した申請が常態化し、「書類上は150時間、実態は未学習」というケースが問題視され続けた結果、入管庁は書類審査から第三者機関による試験という客観的指標への完全移行を決断しました。令和8年3月2日の発表はその到達点であり、今後さらに審査の厳格化が進む流れの中にあります。

日本語学校経営にどんな影響が出ているか？

送り出し機関との関係はどう変わるか？

過去最多水準（107,241人）を支えてきた構造の一つが、海外の送り出し機関による「証明書の発行機能」でした。試験を受けていない候補者でも、機関が証明書を用意することで申請できる——この補完関係が、今回の変更で完全に機能しなくなっています。

送り出し機関側も混乱しており、「以前と同じ流れで紹介したのに審査が通らない」「証明書を用意したが受け付けてもらえない」という事例がすでに現場で起きています。関係が長い機関ほど旧来の方法に固執しがちで、学校側が明示的に依頼しなければ変化への対応は進みません。今すぐ取引先機関に「試験合格済みの学生のみ紹介してほしい」と伝え直すことが、最初の一手です。

入学者数の減少リスクをどう読むか？

現時点で入学者数に大きな変化を感じていない学校も、楽観視は禁物です。パイプラインの入口が細くなった影響は、数ヶ月から半年のタイムラグを経て数字に現れます。

試験合格を前提とすれば、年に数回しか受験機会がない地域の候補者、経済的・時間的制約で準備が難しい層は離れていきます。一部の送り出し機関はすでに、日本より手続きが簡便なカナダ・韓国・オーストラリアへのルート転換を検討しています。107,241人という過去最多の水準が、次の調査で反転する可能性は十分あります。

一方で、この変化は「質の高い学生への自然な絞り込み」でもあります。試験をクリアして来日する学生は学習意欲が高く、卒業率・N2取得率・就職実績の向上につながりやすい傾向があります。短期的な数の減少を受け入れながら、質で評価される学校に転換する好機として捉えることもできます。

卒業生の就職にどう影響するか？

就労ビザへの日本語要件追加で何が変わるか？

日本語学校を取り巻くプレッシャーは、入口だけではありません。2026年4月15日から、技術・人文知識・国際業務ビザの申請において、日本語を使う業務に従事する場合にJLPT N2相当以上の日本語能力が要件として追加されました（カテゴリー3・4の企業対象）。就労ビザ要件の詳細はこちらの解説記事もあわせてご参照ください。

これが日本語学校に何を意味するか。入学審査はN5相当でクリアできますが、卒業後の就職にはN2が必要になります。このギャップを埋められない学校は、「卒業しても就職できない」という評判が送り出し機関や学生の間に広がり、募集力を失っていきます。

入口（留学ビザ）も出口（就労ビザ）も、日本語能力の客観的証明が求められる構造に完全に移行しました。入学させること自体がゴールだった時代は終わり、「卒業時にN2を取得させられるか」が学校の実力を測る指標になっています。

生き残る日本語学校はどんな対応をしているか？

募集・スクリーニングの見直しをどう進めるか？

令和8年3月2日以降、試験未受験の学生を集めて申請対応しようとしても、書類が受理されません。まず着手すべきは、募集の前提条件を再設計することです。

送り出し機関への依頼条件を「JLPT N5以上または同等試験合格済みの学生のみ」に変更し、それを契約条件として明記します。さらに、渡航前のオンライン試験対策コースを提携先と共に提供する仕組みを作ることで、「試験に合格できるよう育ててから入学させる」フローが実現します。候補者を振るい落とすのではなく、試験合格まで伴走するサポートを入学前サービスとして打ち出せれば、他校との差別化にもなります。

スクリーニングを厳しくすれば紹介数は一時的に減ります。ただし審査通過率が上がり、入学後の学習定着率・卒業率も連動して改善する傾向があります。短期的な数字の落ち込みを「質への先行投資」として経営判断できるかどうかが、今後の分岐点です。

カリキュラムをどう再設計するか？

入学時N5レベルの学生を卒業時にN2レベルまで引き上げる——この学習設計の質が、これからの競争力の源泉です。就労ビザ要件の追加により、卒業生のN2取得率が学校そのものの評価に直結する時代になりました。

取り組みの起点として有効なのは、入学時のレベル別クラス編成と年間のN2取得目標の設定です。カリキュラムに就職支援（履歴書作成・面接練習・企業との連携）を正式に組み込み、N2取得率と就職内定率を半期ごとに測定して数値化します。その実績を対外発信することが、次の学生と送り出し機関を引き寄せる最大の訴求力になります。

差別化ポジションをどう構築するか？

令和8年3月2日の発表を境に、業界の選別が本格的に始まります。書類対応だけで入学者を集めてきた学校と、教育の質で選ばれてきた学校との差は、今後急速に広がるでしょう。

認定日本語教育機関の認定を取得している学校は、その事実を積極的に対外発信することで信頼性を高められます。介護・IT・観光など特定業種への就職支援、または特定の国・地域の学生支援に特化したニッチ戦略も有効です。いずれにせよ、「卒業生のN2取得率〇%」「就職内定率〇%」という具体的な数字をウェブサイトや募集資料に明示することが、最も即効性のある差別化手段です。まず計測できる指標を1つ決め、数値化することから始めてください。

まとめ—107,241人のピークを「質の時代」に変えられるか

2024年度に過去最多を記録した107,241人という数字は、日本語学校業界にとって追い風の象徴でした。しかし令和8年3月2日の出入国在留管理庁による発表は、この成長が「書類で入れる時代」の終わりと同時に訪れたことを示しています。

入口の学習歴証明廃止、出口の就労ビザ日本語要件追加——この二重の変化が重なる今こそ、自校の教育設計を根本から見直す機会です。制度変更に適応した学校が次の107,241人の受け皿となり、適応できなかった学校は市場から退場を迫られます。

今日から動き始めることが、最大のリスクヘッジです。

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この記事でわかること

• 群馬県「ストップ不法就労・共生ぐんま宣言」の内容と企業への実務的影響
• 茨城県「不法就労通報報奨金制度」の仕組みと、全国の企業が他人事にできない理由
• 2025年6月に強化された不法就労助長罪の新しい罰則水準
• 採用・雇用管理担当者がすぐ実践できる在留資格確認の手順

不法就労の現状はどれほど深刻か？

入管庁のデータによると、2024年（令和6年）に全国で摘発された不法就労外国人は約1万4,453人にのぼります。そのうち茨城県だけで3,452人（全国の約25%）を占め、3年連続で退去強制手続き対象者数が全国ワースト1位となっています。

農業・建設・製造業で外国人材への依存度が高い地域ほど、不法就労が構造的に根付きやすいという現実があります。しかしこれは「特定の地方だけの問題」ではありません。製造業の下請け構造や人材紹介を介した採用が一般的な業界では、採用元が気づかないうちに不法就労者を雇い入れているケースが全国に存在します。

在留資格の種類と就労範囲の違いを正確に理解していない企業が、不法就労に巻き込まれるリスクが最も高いといえます。技人国ビザと特定技能の違い・不法就労を防ぐ2026年採用ガイドも合わせてご確認ください。

群馬県「ストップ不法就労・共生ぐんま宣言」とは何か？

宣言の概要

2025年9月26日、群馬県は県内の主要業界団体と知事による「ストップ不法就労・共生ぐんま宣言」の調印式を開催しました。不法滞在・不法就労というルール違反をなくしながら、ルールを守る外国人労働者を地域経済の「仲間」として受け入れる「秩序ある共生社会」の実現を目指す取り組みです。

宣言が掲げる3つの柱

宣言の内容は、大きく3つの柱で構成されています。

不法就労の防止
外国人を雇用する際に在留カードの確認を徹底し、不法就労を発見した場合は警察等に相談・通報します。

労働基準の遵守
適法な雇用契約のもとで外国人労働者に安全な労働環境を提供し、契約内容を明確に伝えます。

多文化理解の促進
宗教・文化の違いを尊重し、職場でのスムーズなコミュニケーション環境を整えます。

調印した業界団体（11団体）

介護施設、観光・宿泊業、林業・木材業、農業協同組合、使用者団体、商工会議所・商工会ネットワーク、中小企業団体、建設業協会、国際観光推進財団など、幅広い産業分野が名を連ねています。

企業への実務的な影響はどうなるか？

宣言への参加は現時点で強制ではありませんが、調印した業界団体に加盟する企業は「組織として宣言の趣旨に賛同している」という立場になります。今後、官公庁からの受注や補助金審査において「外国人雇用の適正管理」が評価基準に加わる可能性は十分にあります。

また、群馬県内の企業が取引先として審査される際、不法就労への関与が発覚すれば取引停止・契約解除リスクが高まります。宣言は「任意」であっても、周辺のコンプライアンス圧力は確実に上昇しています。

茨城県の「通報報奨金制度」が企業にとって脅威になる理由とは？

制度の概要

2026年度、茨城県は都道府県初となる不法就労通報報奨金制度を導入しました。インターネット経由で市民から情報を受け付け、県が調査のうえ不法就労が確認されれば県警に連絡します。雇用事業者の摘発に至った場合、情報提供者に1万円の報奨金が支払われる仕組みです。予算額として3,700万円が計上されています。

入管庁はすでに類似制度を運用していますが、都道府県レベルでの導入は茨城が全国初となります。

なぜ茨城県が先行したのか？

前述のとおり、茨城は農業分野での不法就労が深刻で、3年連続の全国ワーストが導入の直接的な契機となっています。県としては「自治体として主体的に摘発に取り組む」姿勢を示すことで、受け入れ側の事業者への牽制効果を狙っています。

企業が直面する新たなリスクとは何か？

この制度が全国に与える最大のメッセージは、「外部からの通報が企業摘発の引き金になりうる」という点です。従来、不法就労の摘発は入管庁や警察が主導するものでした。しかし今後は次のような変化が起きます。

• 近隣住民・元従業員・競合他社の関係者など、誰でも通報者になりうる環境になります
• 情報提供に金銭的インセンティブが加わることで、通報数が増加する可能性があります
• 報奨金制度が他の都道府県にも波及すれば、全国的に通報環境が整備されることになります

「うちは大丈夫」という根拠のない安心感は、今こそ見直すべきタイミングです。

2025年6月改正で罰則はどう変わったのか？

2025年6月の法改正により、不法就労助長罪の罰則が以下のとおり引き上げられました。

特に注意すべきは「故意がなくても処罰対象になりうる」点です。在留資格の確認を怠っていたこと自体が「不法就労を助長した」と判断されるリスクがあります。「知らなかった」「確認しなかった」は、法律上の免責理由にはなりません。

また、2026年4月には技人国申請においてカテゴリー3・4企業への追加書類義務化も施行されています。申請フローの見直しも急務です。詳しくは【2026年4月15日施行】技人国申請 カテゴリー3・4に追加書類義務化｜自社への影響と対応チェックリストをご覧ください。

雇用管理を今すぐ見直すには何をすればよいか？

採用・入社時の確認チェックリスト

• 在留カードの原本を直接確認した（コピー・写真は不可）
• 在留資格の種別を確認し、当該業務が許可されていることを確認した
• 在留期限を確認し、期限内であることを確認した
• 「資格外活動許可」の有無を確認した（留学生等のアルバイト採用時）
• 在留カードのICチップを専用アプリで読み取り、偽造でないことを確認した
• 出入国在留管理庁の在留カード等番号失効情報照会を実施した

なお、在留資格の更新・変更に伴うコスト負担は2026年度から大幅に増加しています。企業側の費用設計を見直す際は【2026年度施行】在留資格更新手数料が6,000円→最大4万円に値上げも参照してください。

雇用継続中の管理チェックリスト

• 在留期限が近づいたら更新手続きの進捗を確認している
• 在留資格の変更（転職・身分変更）があった場合に把握できる仕組みがある
• 労働条件（賃金・労働時間）は外国人と日本人で同等の基準が適用されている
• 派遣・請負で外国人を受け入れる際も、元請け側が在留資格を確認している

申請手続きに不安がある場合は専門家への相談が有効です。【2026年施行】行政書士法改正が特定技能の外国人材受け入れに与える影響と法的リスク回避の完全ガイドでは、専門家活用の具体的な判断基準を解説しています。

社内体制の整備チェックリスト

• 外国人雇用に関する社内担当者・責任者が明確になっている
• 疑義が生じた際に行政書士・社労士等の専門家に相談できる体制がある
• 採用担当者向けの在留資格確認に関する定期的な研修が実施されている

まとめ—今、企業に求められる行動とは何か？

群馬の「宣言」と茨城の「報奨金制度」は、いずれも行政が企業の外国人雇用管理に介入する強度を高めていることの表れです。これらはモデルケースとなり、他の都道府県への波及が現実的なシナリオとして見えてきました。

• 群馬県は2025年9月に11業界団体と「ストップ不法就労・共生ぐんま宣言」に調印し、企業の自主的な在留資格確認と不法就労通報を促す官民連携体制を構築しました
• 茨城県は2026年度に全国初の「不法就労通報報奨金制度」を導入し、市民1人につき1万円の報奨金制度により第三者通報による摘発リスクが現実化しました
• 2025年6月の法改正で不法就労助長罪の罰則は「5年以下の懲役または500万円以下の罰金（併科あり）」に強化されました
• 採用担当者は在留カード原本確認・ICチップ読み取り・失効情報照会の3ステップを雇用管理フローに組み込むことが急務です

外国人材の採用から定着・戦力化までの全体像を把握したい方は、特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップもあわせてご覧ください。

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企業研修における「真のリスク管理」とは何か

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② 授業プロセスの可視化による文脈の引き継ぎ
担当講師が替わっても学習の連続性を保つために、IPPO TALKでは毎回のレッスンを詳細な授業記録（ティーチング・ログ）として蓄積します。このログには以下の情報が記録されます。

• 学習者がどの表現・場面で躓いているか
• どのキーワード・言い回しに反応・習得が早いか
• 現場特有の誤用が、どのようなビジネスリスク（取引先への誤解・社内コミュニケーションの齟齬など）に繋がっているか

「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

担当者の退職・異動リスクを理由に日本語研修の導入を躊躇している企業様、一度ご相談ください。

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私たちはIPPO TALKを通して、企業様の「外国人定着支援・戦略化」を実現

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日本の企業担当者の皆様へ

外国人材の採用を検討、または既に特定技能外国人を雇用されている担当者の皆様にとって、人材の長期定着と育成は重要な経営課題でしょう。日本国内の労働力不足が深刻化する中、即戦力となる外国人材を確保し、彼らが日本でキャリアを築ける環境を提供することは、企業の持続的な成長に不可欠です。

本記事では、特定技能制度の中でも、熟練技能者を対象とする上位区分「特定技能2号」に焦点を当てます。2号資格の取得は、外国人材に「永住許可（永住権）」取得の可能性という大きな将来の展望を提供し、企業には無期限の雇用継続と高度な技能の社内蓄積という決定的なメリットをもたらします。

特定技能2号は単なる労働力の補填策ではなく、現場のリーダーを育成し、組織の中核を担う人材を確保するための長期的な人事戦略の中核を成すものです。本制度の概要から、永住への道筋、そして企業が取るべき具体的な支援策まで、詳細に解説します。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

特定技能2号の基本構造と1号との決定的な違い

特定技能制度の背景と目的

特定技能制度は、国内で人手不足が深刻な特定産業分野において、即戦力となる外国人労働者を迎え入れるために2019年に導入されました。建設、介護、農業、外食など、16の特定分野がこの制度の対象となっています。

特定技能には「1号」と、それよりも熟練した技能を持つ人材を対象とした「2号」の二つの種類があります。

特定技能2号の最も重要な特徴

特定技能2号が企業と外国人材双方にとって魅力的である理由は、主に以下の3点に集約されます。

(1) 滞在期間の制限解消

特定技能1号の滞在可能期間が最長5年間に限定されているのに対し、特定技能2号では在留期間の更新に回数制限がありません。この制限の撤廃により、企業は育成した優秀な技能者を無期限に継続雇用することができ、人材の流出リスクを大幅に低減できます。

(2) 永住許可申請の道筋

特定技能1号の在留期間は、永住許可申請に必要な「就労資格での5年以上の継続在留」という要件を満たす期間には算入されません。これは、1号が期限付きの資格であるためです。しかし、特定技能2号の在留期間は、この永住要件のカウント対象となります。特定技能2号への移行は、外国人材が日本に定住し、長期的なキャリアを築くための最も現実的なステップとなります。

(3) 家族の帯同許可

特定技能2号では、十分な収入や住居の確保といった所定の条件を満たせば、配偶者と子どもの帯同が許可されます。家族とともに日本で生活できる環境は、外国人材の生活の安定と精神的な安心感を高め、結果として企業への定着率向上に大きく貢献します。

特定技能2号の対象分野（11分野）

特定技能2号は当初、建設業と造船・舶用工業の2分野のみが対象でした。しかし、人手不足の状況を踏まえ、2023年に制度が拡充され、現在では介護分野を除く以下の11分野が対象となっています。

1. ビルクリーニング分野
2. 工業製品製造業分野（素形材産業・産業機械製造・電気電子情報関連産業）
3. 建設分野
4. 造船・舶用工業分野
5. 自動車整備分野
6. 航空分野
7. 宿泊分野
8. 農業分野
9. 漁業分野
10. 飲食料品製造業分野
11. 外食業分野

熟練人材を確保するメリット：企業側の利点

特定技能2号人材の雇用は、企業に多大な経済的・組織的な利点をもたらします。

人材育成コストの最適化と安定的な人員配置

特定技能1号のように5年で人材が離職するリスクがなくなるため、企業は人材育成にかけたコストを十分に回収することが可能になります。特に、高度な技術の習得に時間を要する建設業や製造業などでは、経験豊富な熟練労働者が継続して働くことができるため、現場の安定的な人員配置が可能となり、事業計画を立てやすくなります。

現場の生産性向上と指導力の確保

特定技能2号の外国人は、熟練技能者として現場でリーダーシップを発揮し、高い専門性が求められる業務を担うことが期待されます。

• 後輩育成と技能継承:
  特定技能1号の社員や技能実習生、さらには日本人若手社員に対し、現場で指導・マネジメントを行う中核人材として機能できます。
• 現場の質的向上:
  経験に基づいたノウハウが社内に蓄積されることで、業務の質が向上し、組織運営がスムーズになります。
• 成功事例:
  建設業界では、2号に移行した技術者が現場監督補佐として指導を任され、現場の安定感が増した事例や、外食業界初の2号合格者が社内で表彰され、他のスタッフの目標になっている事例などが報告されています。

企業の管理負担と費用の軽減

特定技能1号では、企業が外国人材に対して生活オリエンテーションや日本語学習支援を含む「支援計画」を策定・実施することが義務付けられていました。しかし、2号取得者は既に日本での生活・就労に慣れ、自立していると見なされるため、この公式な支援計画の策定・実施義務が不要となります。これにより、支援機関への委託費用や、社内担当者の事務負担が軽減されます。

永住を見据えたキャリアパスと企業の役割

外国人材の定着率を高める上で、「永住許可」への可能性を示すことは極めて重要です。特定技能から永住を目指すには、企業側が正確な情報を把握し、適切な支援を行うことが求められます。

永住許可（永住権）取得の基本要件

永住許可を得るためには、法務大臣が定める以下の主要な居住要件を満たす必要があります。

1. 引き続き10年以上、日本に在留していること（総在留期間）。
2. このうち、就労資格または居住資格をもって引き続き5年以上在留していること（実質的な貢献期間）。

特定技能2号が永住の鍵となる理由

特定技能1号の在留期間（最長5年）は、上記の「5年以上の就労資格」としてカウントされません。これは、1号が永続的な定住を前提としていない在留資格であるためです。

したがって、特定技能外国人が永住を視野に入れるためには、特定技能2号へ移行するか、または学歴や職務経験を活かして「技術・人文知識・国際業務」などの他の永住要件カウント対象となる就労資格へ変更する必要があります。

特定技能2号の在留期間は「5年以上の就労資格」に算入されます。特定技能2号として5年以上働き、日本での総在留期間が10年を超えれば、永住許可を申請するための居住要件を満たすことになります。

企業が担うべき永住に向けた支援

永住申請は外国人本人にとって大きな目標ですが、その審査は非常に厳格です。企業は以下の点を通じて、永住への道を間接的に支援できます。

(1) 正確な情報の伝達とキャリアの提示

採用時や1号期間中に、「1号のままでは永住は原則困難であり、2号への移行が不可欠である」という事実を明確に伝え、現実的なキャリアパス（1号での経験→2号試験合格→2号取得）を示す必要があります。これにより、無用な誤解や期待を防ぎ、本人のモチベーション維持に繋げます。

(2) 公的義務履行の徹底支援

永住申請の審査では、申請者の納税義務や社会保険料（年金・健康保険）の納付状況が直近2年間分など厳しくチェックされます。特定技能外国人の社会保険への加入は法律上必須ですが、企業は社員がこれらの公的義務を適切に履行できるよう、指導・確認を行うことが重要です。

2号取得への具体的な道筋と企業支援の重要性

特定技能2号の取得は、難易度の高い試験と一定の実務経験が求められるため、企業による計画的かつ手厚いサポートが不可欠です。

特定技能2号の取得要件

特定技能2号を取得するためには、主に以下の要件を満たす必要があります。

(1) 熟練した技能の証明

対象分野ごとに設けられた「特定技能2号評価試験」に合格することが必須です。この試験水準は、日本の国家技能検定1級（熟練技能者向け）と同等とされており、非常に難易度が高いのが特徴です。合格率は20～50%程度と、1号試験（概ね80%）に比べて狭き門です。

(2) 管理・指導の実務経験

多くの分野で、現場で複数の作業員を指導・監督しながら業務に従事し、工程を管理するといった、リーダー的な実務経験が2年以上求められます。具体的には、外食業における副店長や、製造業におけるライン長などのポジションでの経験がこれに該当します。

企業が果たすべき具体的なサポート

社員が難関である特定技能2号試験に合格し、滞在期限（5年）内に移行を完了するためには、企業の戦略的な支援が必要です。

(1) 試験対策と学習環境の提供

2号試験は日本語で行われ、専門性の高い内容が出題されるため、業務と並行しての対策は外国人本人にとって大きな負担です。

• 時間と費用の支援:
  勉強時間を確保するための勤務シフトの調整、試験前の休暇取得奨励、参考書や教材の支給、そして受験料の負担（受験料は1万円以上かかることが多い）など、経済的なサポートが有効です。
• 実務経験の付与:
  1号の在留期間（特に3年目以降）に、2号受験資格となる指導・監督の役割を意図的に与え、計画的なOJTを通じて実務経験を積ませることが重要です。

日本語学習をオンラインで一括管理できるソリューションについては、以下の記事も読んでみてください。

(2) 実務経験証明書の確実な発行

試験の申込時や在留資格変更申請時には、企業が発行する実務経験証明書が不可欠です。この証明書がなければ申請は不可能です。

• 社内管理の徹底: 外国人社員がどのような指導的役割を担ってきたかを正確に記録し、証明書を速やかに発行できる体制を整えましょう。
• 元従業員への対応: 転職者など、過去に雇用していた外国人から証明書の発行を依頼された際は、円滑な制度運用のためにも、企業は柔軟かつ丁寧に対応することが求められています。

転職リスクの管理と長期定着への取り組み

特定技能2号取得者は、在留期間の制約がなくなり、同じ分野内での転職の自由度が高まります。熟練した高度人材の流出を防ぎ、長期定着を促すためには、企業側の継続的な努力が必要です。

• 魅力的な処遇:
  2号取得時には、高度技能者として日本人の中堅社員と同等以上の給与水準や待遇（昇給、役職手当など）を設定し、長期雇用に値する処遇を提示することが重要です。
• キャリアアップの道筋:
  2号取得後のさらなるキャリアパス（管理職への昇進、後輩指導者としての役割拡大など）を明確に示し、モチベーションの維持を図ります。

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The post 【特定技能2号】永住の道も？特定技能外国人のキャリアパスと企業側のメリット first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

介護分野における外国人材のリーダー

日本の介護業界は、超高齢社会の進展と生産年齢人口の減少に伴い、深刻な人材不足という構造的な課題に直面しています。この課題を解決し、将来にわたり質の高い介護サービスを提供し続けるためには、外国人材の採用が不可欠な戦略となっています。

多くの施設では、即戦力として期待される特定技能制度（利用率64.8%）や、技術移転を目的とする技能実習制度（利用率41.6%）を活用していますが、これらの制度には在留期間の制限という大きな制約があります。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

短期的な労働力確保に留まらず、長期的な組織運営を担う高度なスキルとコミットメントを持つ人材を確保するため、企業が今、戦略的に取り組むべきなのが、介護福祉士国家資格を保有する外国人を対象とした在留資格「介護」の活用です。

在留資格「介護」は、在留期間の制限がなく、家族帯同も認められるため、永続的な雇用を実現する唯一の道筋です。本稿では、この国家資格保有者をリーダー候補として確保し、長期雇用を実現するための具体的な戦略と、企業が講じるべき育成・支援策を徹底的に解説します。

なぜ在留資格「介護」が長期雇用戦略の鍵となるのか

外国人介護人材を受け入れる在留資格には、特定技能、技能実習、EPA（経済連携協定）、そして在留資格「介護」の4種類があります。在留資格「介護」は、これらのうちで最も高い専門性と長期的な定着を保証する資格であり、企業の持続的な成長に不可欠な人材獲得手段です。
将来の日本の介護や医療は分野は、彼らなしでは語れない状況になっているのです。

介護人材の不足感と「介護」ビザへの期待

外国人材の受け入れが進む中で、即戦力性の高い特定技能の利用率は最も高いですが、今後の外国人介護人材の方針として「増やしたい」「やや増やしたい」と回答した施設のうち、49.7%が在留資格「介護」を増やしたいと回答しています。

施設が在留資格「介護」を求める最大の理由の一つは、「比較的長期の雇用が期待できる」点であり、これは回答した施設の39.1%に上ります。特定技能や技能実習では、最大5年や最長10年といった期間制限があるため、企業が時間と費用をかけて育成した人材が途中で帰国してしまうというリスクが付きまといます。

一方で、在留資格「介護」を持つ人材は、「介護人材が不足している」という深刻な現状（72.8%）を背景に、長期的な戦力として期待されています。さらに、在留資格「介護」の人材は「優秀な人材が多い」という評価も34.9%の施設から得ています。

在留資格「介護」の最大の特徴：永続的な在留と家族帯同

在留資格「介護」が他の在留資格と決定的に異なる点は、永続的な雇用を前提としている点です。

• 在留期間の制限なし: 在留資格「介護」は、介護福祉士の国家資格保有者を対象とする就労ビザであり、在留期間の更新に制限が設けられていません。これにより、特定技能のような5年間の期限に縛られることなく、企業は人材を将来の幹部候補として長期的に育成する計画を立てることができます。
• 家族帯同の実現: 在留資格「介護」の保持者は、「家族滞在」の在留資格で家族の帯同（配偶者や子供）が可能です。これは、外国人労働者が日本に生活の基盤を築き、永続的な定着を決断するための極めて重要な要素となります。特定技能は原則として家族帯同が認められないため、この点は大きな違いとなります。

長期的な定着は離職率の低下に直結します。日本人スタッフと待遇差がなく、外国人向けの教育や支援が充実している施設では、外国人スタッフの転職、移動はグループ内で柔軟に対応しており、一旦帰国してしまうと再入国が困難になることもあるため、国内での柔軟な対応も定着に有効であるとされています。

国家資格が証明する高度なスキルと日本語能力

在留資格「介護」を持つ外国人材は、単に労働力として優れているだけでなく、高度な専門性と高い日本語能力を備えていることが証明されています。

在留資格「介護」を取得する条件は、日本人と同様に介護福祉士国家試験に合格することです。この国家資格の保有は、専門的・技術的な分野で働く能力が保証されることを意味します。彼らは即戦力として期待できるだけでなく、専門性が高いため、将来のリーダー候補としても期待されます。

また、国家試験はすべて日本語で行われるため、合格者は業務上のコミュニケーションに問題がないと考えられます。多くの施設が外国人材に対し日本語能力N3以上の水準を希望していますが（74.6%の施設が希望）、国家資格の取得は、専門用語の理解や日本特有の制度への理解など、日常会話レベルを超える高い言語的能力を証明しています。

組織の中核を担うリーダー候補を育成する戦略

在留資格「介護」を持つ人材を組織の中核として活用し、リーダー候補とするためには、既存の特定技能や技能実習の人材を計画的にステップアップさせるための育成戦略が不可欠です。

特定技能・技能実習からのステップアップルートの設計

在留資格「介護」を持つ人材を確保する最も現実的な方法は、すでに自社で雇用している特定技能や技能実習の人材を育成し、国家資格を取得させることです。

特定技能「介護」は最大5年間の在留期間が上限ですが、その期間中に介護福祉士国家資格を取得すれば、在留資格「介護」に変更して永続的に働くことができます。同様に、技能実習期間中に国家資格を取得すれば、在留資格「介護」に変更して日本で永続的に働くことができます。

このルートを成功させることで、企業は以下のメリットを得られます。

1. 既存の知識・文化の継承: 特定技能や技能実習を通じて、すでに自社の介護文化や業務フローに慣れている人材を長期雇用できる。
2. 実務経験を活かした資格取得: 実務経験3年を経て国家試験に合格すれば資格を取得できるため、現場での経験を資格取得に直結させることが可能となる。

企業は、特定技能の外国人材に対し、早い段階から介護福祉士を目指すよう意識付けをすることが重要です。

国家資格取得という高い壁を越えるための体系的支援

介護福祉士国家試験は、外国人材にとって日本語・内容ともに難易度が高いという大きな課題があります。専門用語の理解、漢字の読み書き、日本特有の制度理解など、高い言語的・文化的な壁が存在し、試験が年に1回のみの開催であることも、現場にとって大きな悩みとなっています。

この難題を乗り越えさせるため、施設は計画的かつ体系的な支援体制を構築する必要があります。

1. 資格取得支援の実施と費用負担: 受け入れ施設のうち、42.6%が介護福祉士国家試験対策の支援を実施しています。支援を具体化するには、介護職員初任者研修から実務者研修、そして国家試験へと、段階的にステップアップできる環境を整備することが効果的です。また、勤務時間内での研修受講を認めたり、受験費用を施設が負担する制度を導入したりすることで、学習意欲を高めることができます。
2. 日本語力向上のための集中サポート: 外国人介護人材の悩み事として「日本語の習熟度が低い」が51.1%で最も多く挙げられています。定着期間に応じた支援策として、「さらなる日本語学習の機会」を重視する施設も多いです。
   • 公的学習ツールの活用: 厚生労働省は、日本語能力試験N3程度合格や特定技能評価試験対策を目的とした無料のWEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」、多言語対応の専門用語集、国家試験一問一答教材などを提供しており、これらを活用した体系的な学習サポートが有効です。
   • 国試対策講座: 母国語で教わるのが理解が早く、合格率も上がりやすい傾向があります。ベトナム語、インドネシア語など、国別の対策講座を実施している教育機関の通信講座（オンライン）を受講させるなど、外部リソースを活用したサポートが有効です。

資格取得後のキャリアパスの明示と昇進機会の提供

在留資格「介護」への移行はゴールではなく、リーダー候補としてのキャリアのスタートです。人材の長期的なモチベーションと定着を維持するためには、資格取得後の明確なキャリアビジョンを示すことが不可欠です。

• キャリアパスの整備と明示: 施設内での給与処遇やキャリアパスの確立、労働条件等の整備を実施している施設は49.8%に上ります。入職時から5年後、10年後のキャリアビジョンを共有し、介護福祉士取得後のリーダー職、ユニットリーダー、または主任などの管理職への昇進といった具体的な道筋を提示することが重要です。定期的な個人面談を行うことも、目標達成に向けた支援を継続するために重要です。
• 昇進機会と公正な評価: 資格取得後は基本給の向上だけでなく、リーダー職への昇進機会を提供することで長期的なモチベーションの維持につながります。自由記述では、「評価の高い人材には役職をつける」という取り組みも挙げられています。 評価基準は、日本語能力だけではなく、実際のケアの質や介護技術、チームワークなど、多角的な評価項目を明確にし、文化的な違いを考慮した公平な評価シートを作成することが重要です。
• 組織の中核人材としての活躍: 介護福祉士資格を持つ外国人材は、他の外国人スタッフに対する中間管理者としての役割を担い、チーム全体のスキル向上や業務の円滑な運営を促進することが期待されます。実際に外国人材を主任やリーダーとして育成し、成功している介護施設も増えています。

長期定着とリーダーシップ発揮を支援する運用体制

在留資格「介護」の人材を組織の中核として機能させ、長期的な定着を確実にするためには、制度的支援（キャリアパスなど）に加え、現場レベルでの運用と生活サポートが不可欠です。

日本人職員と同等以上の処遇（給与・待遇）の徹底

外国人材の離職・転職リスクを防ぎ、長期定着を促すための最重要課題は、待遇の公平性です。

• 待遇の同等性: 外国人介護人材の定着に向けて、57.9%の施設が「日本人と同等の待遇（給与面・キャリアパス等）」を提供することを重視しています。日本人スタッフと待遇差を設けないことが、長期的な雇用を成功させる基本です。
• 収入確保への配慮: 外国人スタッフからは、収入を増やすために長時間労働を希望する声も少なくありません。法令遵守を徹底し長時間労働を回避しつつも、なるべく早く夜勤ができるよう育成し（夜勤手当がついて手取りが増える）、生活を支える収入を確保できるようにすることが、人材育成における重要な視点です。

職場における文化・言語の壁への対応と生活サポート

外国人材が仕事に集中するためには、日本での生活基盤と、職場における心理的な安全性の確保が欠かせません。

1. 住環境の整備と生活支援: 外国人介護人材に関する悩み事として、自由記述で「地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）」といった住居確保の難しさが挙げられています。このため、受け入れ施設が実施している支援策の中で最も多いのが、住宅の提供や法人保証人などを含む住居支援であり、84.7%の施設が実施しています。 また、買い物補助、病院の付添い、行政手続きなど生活支援を78.0%の施設が実施しています。日本の生活におけるルール（ゴミの分別、掃除、交通ルール、お風呂の使い方など）を十分に伝えることも、トラブル防止のために重要です。
2. 異文化理解と心理的安全性: 外国人介護人材に関する悩み事として、「文化の違い（宗教・習慣）」が39.6%で上位に挙げられています。日本の「おもてなし」や「察する文化」など、マニュアル化されていない「暗黙の期待」を理解することが外国人材にとって困難な場合があり、これが評価や昇進の機会に影響を及ぼすことがあります。
   • 文化の尊重: 宗教的な行動・習慣に配慮した支援を行うなど、相手の国の文化や信仰を尊重し、「働きやすい」環境を整えることが定着のコツとされています。
   • 日本人スタッフの理解促進: 外国人材の昇進に対する理解を得るため、異文化理解の研修を実施して多様性の価値を共有することが重要です。日本人スタッフと外国人スタッフがペアを組んで業務を行う機会を増やすなど、相互理解を深める取り組みも有効です。
   • コミュニケーションの工夫: 重要な申し送り事項など、日本人同士のスピード感で話さず、ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取るなど、受け入れ側が配慮していく必要性があります。

組織の多様性を活かすリーダーシップとチームワークの醸成

介護福祉士資格を持つ外国人材がリーダーシップを発揮することで、組織全体に多様性がもたらされ、介護の質の向上に貢献することが期待されます。

• 日本人職員への好影響: 資格を持ち、優れた接遇面を持つ外国人材は、日本人職員に見習うべき点も多く、病棟スタッフへの良い刺激となることがあります。外国人材がリーダーになることで、組織文化に多様性がもたらされ、日本人職員の働き方を見直すきっかけとなることも期待できます。
• 利用者への新たな価値: 外国人材の文化的背景を活かした独自のケアアプローチを導入することで、利用者との異文化交流が生まれ、日常生活に新鮮な刺激をもたらし、利用者の満足度向上が期待できます。
• 組織的なトラブル対応: 28.9％の施設で何らかのトラブルが発生しており、内訳として「職員等社内トラブル」が30.3％で上位に挙がっています。外国人材がリーダーシップを担うことで、指導内容の解釈の違いや、日本人スタッフとの認識の違いなど、多国籍の職場環境で発生する調整が必要な場面において、迅速に対応することが期待されます。

1. 国家資格取得に向けた体系的な支援: 外国人にとって極めて困難な介護福祉士国家試験合格に向け、費用負担や公的学習ツール（「にほんごをまなぼう」など）を活用した体系的な教育プログラムを提供すること。
2. 日本人職員と同等以上の待遇とキャリアパスの保証: 57.9%の施設が重視する「日本人と同等の待遇」を提供し、資格取得後のリーダーや管理職への昇進機会を明示すること。
3. 文化を尊重した生活基盤の確保: 住居支援や、文化的な配慮（宗教・習慣）を通じた心理的な安全性の高い職場環境を構築すること。

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The post 在留資格「介護」で長期雇用を実現！国家資格保有者をリーダー候補として確保する方法 first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

これまで外国人材受け入れの主要な枠組みの一つであった技能実習制度は、その目的と実態の乖離、および人権侵害のリスクが国際的に指摘されたことを受け、廃止の方向性が示され、今後は「育成就労制度」へと移行します。

この制度の大きな転換期において、介護施設は外国人材採用戦略を根本から見直す必要があります。本稿では、技能実習制度の廃止・移行に伴い、介護施設が直面する変更点、課題、そして長期的な人材確保を実現するための具体的な戦略を解説します。

なお、同制度の完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成に関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

技能実習制度の廃止に至った背景と「育成就労制度」の目的

技能実習制度は、多くの介護施設で採用実績を持つ制度ですが（利用率41.6%）、その制度的な問題点が、新しい「育成就労制度」創設の直接的な動機となりました。

介護現場が直面する人材不足の深刻度

外国人材採用の背景には、国内の深刻な人手不足があります。内閣府によると、日本の高齢化率は29.3%と過去最高を記録しており、2070年には高齢者1人を支える生産年齢人口の数が1.3人にまで低下する見込みです。

介護労働実態調査によれば、事業所全体の従業員の過不足感について「大いに不足」「不足」「やや不足」を合計すると64.7％に上ります。外国人材は、この人手不足の解消に効果があると認識されており、受け入れ施設の57.4%が今後も受け入れを増やしたいと考えています。介護分野での特定技能外国人在留者数も近年、増加の一途を辿っています。

企業としては、日本語や制度的な課題があり外国人材の採用を前向きに検討できない場合もあると思います。しかしながら、「迫りくる危機：介護/医療x外国人材が日本の未来を左右する」のような現状があることは知っておく必要があります。

技能実習制度が抱えていた構造的課題

技能実習制度は1993年に創設され、2017年に介護分野が追加されましたが、本来の目的は「国際貢献」であり、日本の人手不足を補うものではありませんでした。しかし、実態として労働力確保の役割を果たす中で、さまざまな問題が指摘されました。

国際的な批判が高まった主な問題は、債務拘束（高額な紹介手数料）、極端な低賃金、言葉による暴力、劣悪な労働・居住環境など、強制労働や人身売買に近い搾取といった深刻な人権侵害でした。また、技能実習生は原則として転職（転籍）が認められていないため、待遇や人間関係に不満があっても職場を変えられず、「制度上の問題で業務内容、就業内容や異動等の制約がある」ことが、制度を「減らしたい」理由の一つとして挙げられていました。

さらに、技能実習は複雑な手続きが必要で、採用を進めるにあたっては、外国人技能実習機構や監理団体を通じた研修や実習生のサポートが必要となります。

人権保護と人材育成を両立する新制度への移行

こうした技能実習制度の目的と運用の実態の乖離、および人権リスクの指摘を受け、2023年に有識者会議は制度を統合し、人材育成と人権保障を両立する新制度「育成就労制度」への移行を提言しました。これを受け、2024年6月に改正法が国会で可決・成立し、公布日（令和6年6月21日）から起算して3年以内に施行される予定です。

育成就労制度は、技能実習生を「技術の移転を受ける者」ではなく、「雇用契約に基づく労働者」として受け入れる仕組みである特定技能制度の趣旨を取り入れ、人材育成と人権保障を重視した制度へと生まれ変わります。

対象となる産業分野は介護、建設、飲食料品製造業など、もともと特定技能制度の対象となっていた12産業に加え、自動車運送業などが追加されました。

育成就労制度への移行が介護施設に与える影響と変更点

育成就労制度への移行は、技能実習に依存していた施設にとって採用戦略の見直しを迫ります。特に、人材獲得競争の激化と、育成コストの増加が懸念されます。

制度移行がもたらす採用競争の激化

技能実習制度が廃止され、育成就労制度へ移行するに伴い、外国人材の採用を巡る競争はさらに激化すると予想されます。

• 特定技能へのシフトの加速: 技能実習制度は今後廃止に向かうとの方針を受け、すでに多くの施設が採用戦略を特定技能にシフトしています。特定技能は、技能実習と異なり「人手不足解消」を目的とした制度であり、配属後すぐに人員配置基準に含めることができるなどのメリットがあります。現在、特定技能制度は最も利用率が高く（64.8%）、今後「増やしたい」在留資格としても74.0%の施設が特定技能を挙げています。
• 転職の自由化（育成就労制度）: 技能実習制度では転職が原則不可だったのに対し、育成就労制度は転職の自由化が導入される見込みです。特定技能制度ではすでに転職が自由に認められており、これが育成就労制度にも適用されれば、外国人材はより良い条件や待遇を求めて移動しやすくなります。
• 人材獲得競争の激化: 特定技能では、転職が自由に認められているため、待遇面や人間関係に不満があると、優秀な人材ほどより条件の良い施設へ流れるリスクが高まります。これは、施設が外国人材を「日本人と同等の待遇」で雇用し、処遇の改善と長期的なキャリアパスを提示することを強く求められることを意味します。特定技能の採用では、金銭よりも、友人が多数いることや利便性を求めて都会を目指す傾向があり、地方の施設は特に、待遇や生活支援の面で魅力を高める必要があります。

制度変更による受け入れのメリットと課題

育成就労制度が本格的に施行されれば、従来の技能実習制度が抱えていた人権リスクや運用上の制約の一部が解消されることが期待されますが、施設側の負担が増える可能性もあります。

【メリット（人権保護の徹底）】

• 人権リスクの低減: 育成就労制度は人権保障を重視しているため、技能実習制度で問題となっていた高額な手数料や不当な労働環境といった人権リスクを低減できる可能性があります。
• 開設後3年未満の施設での受け入れ緩和: 技能実習制度において、開設から3年以上経っていない施設・事業所での外国人受け入れ制限が緩和されました。運営法人の設立から3年以上経過している場合や、十分なサポート体制が整備されていれば、新規開設の施設でも外国人介護士の受け入れが可能になっています。

【課題（指導負担と費用）】

• 教育・研修の負担: 技能実習の経験から、日本語力の観点で苦労したという現場の声があります。育成就労制度でも、外国人材の日本語力向上のための学習機会の提供や、介護の基礎等に関する講習の実施は、引き続き施設や監理団体に求められる重要な責務となります。
• 経費負担の大きさ: 外国人材の採用には、渡航費や在留資格取得費用に加え、義務的支援の費用（登録支援機関への委託費など）が発生し、日本人スタッフの雇用よりも割高になります。特に給与面を含む経費負担の大きさは、外国人介護人材に関する悩み事として45.8%の施設で挙げられています。

移行期間中に求められる体制の再構築

技能実習制度から育成就労制度への移行期において、施設は人材採用・育成に関する体制を速やかに再構築する必要があります。

• 日本語学習サポートの強化: 外国人介護人材の悩み事として「日本語の習熟度が低い」が最も多く（51.1%）、多くの施設が日本語能力N3以上の水準を希望しています（74.6%）。施設は、日本語学習や介護導入研修を実施しており（60.4%の施設が実施）、厚生労働省提供の無料WEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」などの学習支援ツールを活用し、体系的な日本語教育をサポートすることが重要です。
• 指導方法の改善: 現場からは、指導内容の解釈の違いや認識の違いによるトラブルが発生する事例も報告されています。重要な申し送り事項など、日本人同士のスピード感で話さず、ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取るなど、受け入れ側が配慮していく必要性が指摘されています。
• 採用経路の内製化: 不正な手数料や多額の債務を外国人労働者に負わせる現地紹介機関の問題が指摘されており、人権リスクを低減させるため、自社グループ内に紹介機関を設置し、海外の現地人材紹介機関と直接契約できる管理体制を構築する法人事例も見られます。

長期的な人材確保に向けた育成・定着戦略

育成就労制度への移行に伴う人材獲得競争の激化に対応するため、介護施設は外国人材を単なる「労働力」ではなく、組織の中核を担う「長期的な戦力」として育成する戦略へとシフトする必要があります。

即戦力特定技能へのシフトと介護福祉士へのキャリアパス

技能実習制度の制約や廃止の動きを受け、介護施設は「特定技能」を中心に採用を進め、さらにその先にある「在留資格『介護』」（介護ビザ）への移行を促すキャリアパスを設計することが重要です。

• 特定技能の活用と経験者採用: 特定技能制度は、即戦力として期待できる人材を比較的早く現場に投入できます。特に、介護経験1～2年で夜勤経験者など、経験者を採用していく方が即戦力化しやすく、トラブルも起きにくいと考えられています。 また、2025年4月からは特定技能および技能実習の外国人材が一定の条件を満たせば訪問介護サービスに従事できるようになり、活躍の場がさらに広がります。
• 介護福祉士へのステップアップ支援: 特定技能の在留期間は通算5年が上限であり、この制限を解消し、永続的な雇用を実現するには、期間中に介護福祉士国家資格を取得させ、在留資格「介護」へ移行させる必要があります。介護福祉士資格の不合格者に対する経過措置を求める意見も施設から出ています。
• 体系的な資格取得支援: 介護福祉士国家試験は日本語・内容ともに難易度が高く、外国人合格者は少数であるため、施設は介護福祉士国家試験対策の支援を行うことが求められます。初任者研修、実務者研修の取得サポート（費用や手続きなど） や、母国語で教わるオンライン国試対策講座、および厚生労働省提供の多言語対応の学習用テキストや国家試験一問一答教材を活用した支援が有効です。

日本人同等以上の待遇と生活支援の徹底

外国人材が長期的に定着するためには、待遇面で日本人と同等以上であること、そして安心して生活できる環境が必須です。

• 待遇の公平性の保証: 外国人介護人材の定着に向けて、57.9%の施設が「日本人と同等の待遇（給与面・キャリアパス等）」の提供を重視しています。日本人スタッフと待遇差はなく、むしろ外国人向けの教育、支援のほうが充実しているくらいだとする法人もあります。 外国人スタッフが収入を増やすために長時間労働を希望する声もありますが、法令順守を徹底しつつ、なるべく早く夜勤ができるよう育成し（手当がついて手取りが増える）、収入を確保できるようにすることが重要です。
• 明確なキャリアパスの明示: 施設内での給与処遇やキャリアパスの確立、労働条件等の整備を実施している施設は49.8%に上ります。介護福祉士取得後のリーダー職や管理職への昇進機会を提供すること や、評価の高い人材には役職をつけるといった取り組みが定着に貢献します。
• 住居・生活支援の徹底: 外国人介護人材に関する悩み事として、「地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）」といった住居確保の難しさが挙げられています。このため、受け入れ施設が実施している支援策の中で最も多いのが住居支援（住宅の提供、法人保証人、優遇した家賃補助など）であり、84.7％の施設が実施しています。自治体と連携した住環境整備（市営住宅の活用など）を国や自治体に対し求める意見も寄せられています。

現場での課題解決に向けた異文化理解と日本語教育

文化の違いやコミュニケーションの壁は、職場内でのトラブルや外国人材の離職につながりやすい課題です。

• 異文化理解の促進と配慮: 外国人介護人材に関する悩み事として「文化の違い（宗教・習慣）」が39.6%で上位に挙げられています。異なる文化背景を持つ外国人材にとって、日本特有の「おもてなし」や「察する文化」など、マニュアル化されていない「暗黙の期待」を理解することは困難であり、これが評価や昇進の機会に影響を及ぼすことがあります。 施設は、宗教的な行動や習慣に配慮した支援を行うなど、相手の国の文化や信仰を尊重し、「働きやすい」環境を整えることが定着のコツとされています。
• 日本人スタッフの理解促進: 外国人材の昇進に対する理解を得るため、日本人スタッフ向けに異文化理解の研修を実施し、多様性の価値を共有することが重要です。外国人材がリーダーになることで、組織文化に多様性がもたらされ、日本人職員の働き方を見直すきっかけとなることも期待できます。
• 生活ルールの指導: 「生活のルール（ごみ捨て等）を教えるのが大変」といった悩みも20.7%の施設で挙げられており、日本の文化やルール（ゴミの分別、交通ルールなど）を十分に伝えるための生活オリエンテーションや支援が必要です。

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• 学習者のメンタルサポート／離職リスクの早期発見
• スケジュール管理・督促・出欠・レポート提出など、日本語教育に関して全て当社に丸投げOK
• 学習レポートを企業・紹介元へ提出（支援記録に活用可）

企業研修における「真のリスク管理」とは何か

法人向け日本語研修で見落とされがちなリスクが、「担当講師の急な欠員・交代」です。属人的なスキルに依存した体制では、講師が替わるたびに学習者の習熟度がリセットされ、企業が求める「即戦力化」が達成できないまま時間だけが経過してしまいます。

IPPO TALKはこのリスクを、二重の仕組みで解消しています。

① 複数のプロ講師が常に待機
IPPO TALKには複数の選抜されたプロ日本語教師が在籍しており、急な欠員・交代にも迅速に対応できる体制を整えています。「担当が1名しかいない」という一般的な個人講師依存のリスクを、組織として解消しています。

② 授業プロセスの可視化による文脈の引き継ぎ
担当講師が替わっても学習の連続性を保つために、IPPO TALKでは毎回のレッスンを詳細な授業記録（ティーチング・ログ）として蓄積します。このログには以下の情報が記録されます。

• 学習者がどの表現・場面で躓いているか
• どのキーワード・言い回しに反応・習得が早いか
• 現場特有の誤用が、どのようなビジネスリスク（取引先への誤解・社内コミュニケーションの齟齬など）に繋がっているか

「講師を交換可能な部品にする」のではなく、「日々の授業知見を組織の資産として蓄積し、次の講師へ引き継ぐ」——この仕組みにより、属人的な技術と組織としての継続性を両立させています。

担当者の退職・異動リスクを理由に日本語研修の導入を躊躇している企業様、一度ご相談ください。

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外国人スタッフ1名の離職コストは、採用費・教育費の再負担により平均80万〜150万にも上ります。業界や職種によってはさらに高額になるケースもあります。そのコストを、月々数万円の少額投資で防ぐことができます。外国人材の採用で終わりにせず、定着まで、IPPO TALKが責任を持ちます。

私たちはIPPO TALKを通して、企業様の「外国人定着支援・戦略化」を実現

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こちらのお問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。貴社が抱えていらっしゃる課題や体制に合わせて、最適な導入方法をご案内いたします。

The post 技能実習制度は「育成就労制度」へ：廃止・移行に伴う介護施設が知っておくべき変更点 first appeared on 外国人雇用マネジメントラボ.

深刻化するドライバー不足と特定技能制度の役割

2024年問題と外国人材活用への期待

現在の日本において、物流や交通インフラの維持は極めて困難な局面を迎えています。いわゆる「2024年問題」による労働時間の制限と、少子高齢化に伴う深刻な人手不足が重なり、運送業界の有効求人倍率は他業種を圧倒する高水準で推移しています。日本の外国人労働者数は2024年10月末時点で230万人を超えており、事業継続のために外国人材が欠かせない戦力となっているのは明白です。

こうした状況を打破するために、2024年3月に新たな特定産業分野として追加されたのが「自動車運送業」です。この制度により、これまで就労ビザの取得が困難だったトラック、バス、タクシーの運転手として、外国人材を「即戦力」で雇用することが可能になりました。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

【最新版】特定技能のすべてを網羅する完全ロードマップ｜採用から定着・キャリア形成まで

最近では以下のような大きなプレスリリースも出ています。

特定技能制度の構造：1号と2号の違い

特定技能制度には、最長5年の在留が認められる「1号」と、熟練した技能を持ち、在留期間の更新に上限がない「2号」の2段階が存在します。

• 特定技能1号: 日本語試験と技能試験の合格が必要で、家族の帯同は認められていません。受け入れ企業には、10項目の法的支援義務が課せられます。
• 特定技能2号: 1号よりも高度な「熟練した技能」が求められますが、更新制限がなく、要件を満たせば配偶者や子供を呼び寄せることが可能です。

運送業界において長期的な戦力を確保するためには、1号から2号へのステップアップという明確なキャリアパスを提示し、定着を促す戦略が不可欠です。

外国人ドライバー雇用における最大の関門：日本の運転免許取得

特定技能の在留資格を得るだけでは、公道で商用車を運転することはできません。外国人ドライバーを雇う際、企業が最も注意すべきは「日本の運転免許への切り替え（外免切替）」または「新規取得」の手続きです。

2025年以降の厳格化された外免切替手続き

2025年10月に施行された道路交通法施行規則の改正により、外国免許から日本免許への切り替え手続きは大幅に厳密化されました。以前は比較的容易だった取得が、現在は「真に日本で生活する外国人」に対象を絞る形へと転換されています。

主な変更点と注意点は以下の通りです：

1. 住民票の義務化: 短期滞在（観光）資格では原則として切替ができなくなり、中長期在留資格が必須となりました。
2. 知識確認試験の難化: 以前は10問中7問で合格できましたが、現在は**50問中45問（90％以上）**の正解が必要です。
3. 実技試験の厳格化: 安全確認や日本特有の交通マナーが細かくチェックされ、合格率は約30％前後まで急落しています。

免許取得までの猶予期間「特定活動55号」の活用

ドライバーとして採用した外国人が、来日してすぐに特定技能1号の活動を始めることは困難です。そのため、日本で免許を取得するための準備期間として「特定活動55号」という在留資格が設けられています。

• トラック: 最長6ヶ月
• バス・タクシー: 最長1年

この期間内に免許を取得し、新任運転者研修を修了することで、初めて特定技能1号への変更が可能となります。ただし、この在留期間の更新はできないため、計画的なスケジュール管理が企業の成否を分けます。

特定技能1号に課される「10項目の支援義務」と実務ポイント

特定技能1号の外国人を雇用する企業には、本人が日本での生活や就労にスムーズに順応できるよう、法的に定められた「1号特定技能外国人支援計画」の実施が義務付けられています。

契約前に必須となる「事前ガイダンス」

事前ガイダンスは、雇用契約締結後から在留資格申請までの間に必ず実施しなければならない支援です。対面またはビデオ通話により、本人が理解できる言語で3時間以上の情報提供を行う必要があります。

説明すべき義務的事項には、仕事内容や報酬の詳細はもちろん、保証金や違約金徴収の禁止、さらには会社が負担すべき支援費用の説明などが含まれます。特にドライバー職の場合、免許取得までの流れや、万が一取得できなかった場合の対応についても、この段階で十分に理解を促しておくことがトラブル防止に繋がります。

入国から就労開始後の包括的サポート

義務的支援には、空港への送迎、適切な住居の確保、銀行口座の開設支援、役所での公的手続きへの同行などが含まれます。また、日本の交通ルールやゴミ出しのマナーなどを教える「生活オリエンテーション」も不可欠です。

さらに、3ヶ月に1回以上の「定期的な面談」を実施し、仕事や生活上の悩みを聞き取ることが、定着支援において極めて重要な役割を果たします。

高い離職率を防ぎ「定着」を確実にするための戦略

外国人労働者の離職率は、過去の報告で45％前後というデータもあり、採用コストを無駄にしないための対策が急務です。定着率を高めるためには、単なる法的義務の遂行を超えた「選ばれる企業」としての努力が求められます。

公正な評価基準とキャリアパスの明示

外国人が離職する主な理由には、給与に対する不満や希望するキャリアを形成しづらいことが挙げられます。これを防ぐには、日本人と同等以上の報酬を保証するだけでなく、能力に応じた明確な評価基準を設けることが重要です。

特に「特定技能1号から2号へ」の移行ルートを具体的に示すことは、強力なモチベーション維持に繋がります。2号になれば家族帯同が可能になり、在留期間の上限もなくなるため、将来的に永住権を取得する道も開かれます。

コミュニケーションと異文化理解の促進

職場の孤立は離職の最短ルートです。日本人社員向けの「異文化理解研修」を実施し、国籍や文化の違いを受け入れるダイバーシティマネジメントを推進しましょう。

ドライバー業務においては、道路標識や無線連絡などで高度な日本語能力が求められます。特にバスやタクシーではJLPTのN3レベル以上が必要となるため、入社後も継続的な日本語学習の機会を提供することが、安全運行と定着の両面に寄与します。

2026年度以降の「在留手数料大幅値上げ」への備え

特定技能外国人を継続的に雇用する上で、無視できないのが行政コストの変化です。政府は、2026年度から2027年度にかけて、在留資格の更新や変更に伴う手数料を数倍から十数倍へと引き上げる方針を固めています。

手数料改定が経営に与えるインパクト

現在の更新手数料は6,000円ですが、改定後は3万円から4万円前後になる見通しです。さらに永住許可申請は1万円から10万円以上へと跳ね上がる可能性があります。

もし50人の外国人ドライバーを雇用している企業が全員分の更新料を負担する場合、年間の追加負担は約200万円に達します。このコスト増を「福利厚生費」や「採用コスト」の一部としてあらかじめ予算化しておく必要があります。

更新回数を減らす「カテゴリー区分」の向上

コスト削減の鍵は、更新回数を減らし、最長である「5年」の在留期間を確保することです。

入管の企業カテゴリー1または2に属する企業は、5年の在留期間が認められやすい傾向にあります。中小企業であっても、「えるぼし認定」や「くるみん認定」などの国の認定を取得することで、カテゴリー1として扱われる優遇措置を受けられるケースがあります。これはコスト削減だけでなく、企業の労務管理の質を証明することにもなり、人材募集における大きな強みとなります。

外部専門家や登録支援機関の賢い活用方法

特定技能1号の支援は非常に煩雑であり、自社だけで全てを完結させるのは容易ではありません。

登録支援機関へ委託すべきケース

以下の条件に当てはまる企業は、自社で支援を行うことができず、登録支援機関に全ての業務を委託する必要があります：

• 過去2年間に外国人（就労資格者）の受け入れ実績がない場合
• 社内に適切な支援体制（多言語対応や支援担当者の選任など）が整っていない場合

実績がある企業であっても、ドライバー特有の免許取得手続きや、2025年以降の厳格化された試験対策を確実に行うためには、専門家によるサポートを受けることが現実的です。

採用ルートの比較と選定

外国人ドライバーを採用するルートは主に3つあります：

1. 技能実習からの移行: すでに日本で働いている技能実習2号修了者を特定技能へ変更する。日本語試験などが免除されるメリットがあります。
2. 留学生からの変更: 国内の留学生が試験に合格して変更するパターン。日本語能力が高い層を確保しやすいです。
3. 海外からの新規呼び寄せ: 現地の送り出し機関を通じて面接を行い、呼び寄せる。若い労働力を確保できますが、入国までの手続きに時間がかかります。

貴社の課題、一緒に解決しませんか？

日本語教育なら“IPPO”

日本語教育なら“IPPO” — 詳細はこちらの記事末尾でご紹介しています。

🌱 IPPO ローンチパートナー募集

私たちは今、IPPOのローンチパートナーとなってくれる企業様を探しています。

IPPOは、JLPTの自律学習から職場マナー・特定技能の試験対策・事前ガイダンスまでをカバーする法人向け日本語学習e-learningアプリです。ローンチパートナー様には、今なら1ヶ月無料でご利用いただきながら、実際の現場フィードバックをもとにプロダクトを磨いていく取り組みをご一緒できればと考えています。

IPPOの4つの強み

• 「これ一つで完結」する教材ラインナップ：JLPT（N5〜N1）・模擬テスト・基礎文法・ビジネス敬語・生活日本語・特定技能対策（事前ガイダンス・生活オリエンテーション動画・業界別用語集含む）
• AIが文法・語彙・読解・聴解の4技能をリアルタイム分析し、弱点を自動検出。最適な順序でJLPTトレーニングとテストを繰り返せる
• スマホ1台でいつでもどこでも：ブラウザベースで専用アプリ不要。通勤・休憩のスキマ時間を活用した独習設計
• 人事・教育担当者の運用負荷ゼロ：問題配信・採点・進捗管理をAIが自動処理。管理画面で学習状況を一目把握

🤝 ローンチパートナー特典

1ヶ月間、無料でご利用いただけます。
実際の現場で使いながら、率直なフィードバックをいただけると嬉しいです。

特定技能をはじめとする外国人材の受け入れが今後さらに加速するなかで、日本語教育の仕組みづくりを早い段階から整えておくことは、企業の大きな競争力になると考えています。法制度の変化にも先手を打ちながら、ともに対応策を考えていける企業様と出会えることを楽しみにしています。

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IPPO TALK紹介

AI e-learning ×優秀なプロ日本語教師

AIで日本語学習を最適化し、基礎知識を定着。 選抜されたプロ日本語教師が、ビジネス現場での運用力へと接続します。 この「二輪駆動」のアプローチにより、短期間での成果創出と運用効率の両立を実現しました。

他の日本語サービスとの比較もこちらで実施しています。

【IPPO TALKが選ばれる理由】

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2026年施行の改正行政書士法とは？

2026年1月1日に施行される改正行政書士法により、登録支援機関や無資格者による特定技能の在留資格申請書類の作成代行は、いかなる名目であっても明確な違法行為となります。受入企業および登録支援機関は、直ちに支援業務と書類作成業務を切り離し、行政書士との直接契約や自社申請体制への移行といった適法な対応策を講じる必要があります。

現在外国人労働者を雇用している、あるいは今後採用を計画している企業の経営者・人事担当者、および特定技能外国人のサポート業務を担う登録支援機関の責任者の方は必見の内容です。

実務の現場で求められる厳格なコンプライアンス対策と、法改正後も安全に制度を運用するためのノウハウを解説します。

なぜ2026年の行政書士法改正が特定技能の現場で注目されているのか？

登録支援機関による申請書類の作成代行が完全に違法化される

2026年1月より、行政書士や弁護士の資格を持たない登録支援機関が、報酬を得て特定技能の申請書類を作成することは完全に禁止されています。

これまで入管業務の現場では、登録支援機関が「コンサルティング料」や「支援パック料金」といった名目で、実質的に書類作成の代行を行い報酬を得るというグレーゾーンの運用が常態化していました。今回の改正は、こうした無資格者による有償代行を徹底的に排除し、外国人の権利利益の保護と適正な行政手続きを担保することを目的としています。そのため、法律の条文に「他人の依頼を受けいかなる名目によるかを問わず報酬を得て」書類を作成することを禁じるという非常に強力な規制が追加されました。

現在の業務体制を見直すためには、まず契約内容の棚卸しをが必要になります。登録支援機関と締結している委託契約書や請求書の中に「申請サポート料」や「書類作成代行」といった項目が含まれていないかを細かく確認してください。次に、提出書類の作成者が受入企業自身の担当者なのか、登録支援機関のスタッフなのかを明確に区分します。もし登録支援機関が書類を作成している事実が判明した場合、直ちにその業務フローを停止し、行政書士への正式な委託、または自社の人事担当者による作成へと切り替える計画を立案してください。

「うちは無料で書類作成をやってもらっているから問題ない」という認識は極めて危険です。毎月の支援委託費など、何らかの形で包括的な報酬を支払っている場合、実質的にその対価のなかに書類作成の費用が含まれているとみなされ、違法性を問われるリスクが高いことを肝に銘じておく必要があります。

企業や登録支援機関が直面する具体的な法的リスクとは？

罰則の明確化と両罰規定による法人への重い処罰が下される

違法な書類作成に関与した場合、作業を行った個人だけでなく、所属する法人そのものにも重い刑事罰や罰金が科されるようになります。

これまでの法律では、無資格者による業務行為に対する罰則の適用範囲が曖昧な部分がありました。しかし、改正法では「1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金」という罰則が明確に規定されています。さらに、企業の従業員や登録支援機関のスタッフが業務として違法行為を働いた場合、その行為者個人にとどまらず、雇用主である法人にも最大100万円の罰金が科される「両罰規定」が新たに整備されました。これにより、組織全体としての管理責任が厳しく問われることになります。

法人としての致命的な法的リスクを回避するためには、社内でのコンプライアンス体制を根本から再構築しなければなりません。法務部門または顧問弁護士を交え、現行の外国人材受け入れスキームに法令違反の要素がないか、内部監査を実施してください。登録支援機関を利用している場合は、相手先に対して「行政書士法を遵守し、書類作成業務を行っていないこと」を確約する覚書を追加で締結することも有効です。万が一、過去の申請手続きに疑義がある場合は、速やかに入国管理局や専門の行政書士に相談し、自主的な是正措置を講じる行動が必要です。

受入企業側が「違法とは知らずに登録支援機関にすべて任せていた」と主張しても、不法就労助長罪などに問われるおそれがあります。法令違反による企業名の公表や、今後の特定技能外国人の受け入れ停止という事業継続に関わるダメージを避けるため、経営層主導での厳格なガバナンスが求められます。

名目を変えた報酬請求も実質的な違法行為とみなされる

「書類作成費」という直接的な名目を避け、「相談料」や「事務手数料」として請求する手口も、法改正後は一切通用しなくなります。

改正法において「いかなる名目によるかを問わず」という強い文言が追加された最大の理由は、これまで業界内で横行していた巧妙なサービスパッケージを根絶するためです。たとえば、月額の支援委託費のなかに申請関連の事務作業が含まれている契約や、行政書士を登録支援機関が下請けとして利用し、支援機関名義で企業に一括請求するようなスキームは、実態として無資格の法人が報酬を得て行政手続きに関与していると判断されます。

適法な請求および支払いフローを構築するためには、契約と資金の流れを完全に分離しなければなりません。登録支援機関に支払う費用は、法定の「1号特定技能外国人支援計画」に基づく生活支援や相談対応のみに限定し、内訳を明確にした見積書と契約書を再作成させてください。そして、在留資格認定証明書交付申請や在留期間更新許可申請などの書類作成費用については、受入企業が直接、行政書士または行政書士法人と業務委託契約を結ぶ形をとります。行政書士に対する報酬の支払いは、登録支援機関を経由することなく、企業から行政書士の指定口座へ直接振り込む運用を徹底してください。

登録支援機関の担当者が「提携している行政書士がいるので、うちの請求書にまとめておきます。その方が手続きが楽です」と提案してきても、絶対に応じないでください。お金の流れが支援機関を経由する時点で、違法な報酬の授受とみなされるリスクが発生するため、必ず直接契約・直接支払いの原則を貫くことが重要です。

企業はどのように適法な申請体制を構築すべきか？

支援業務と書類作成業務の明確な切り離しを実施する

企業は、外国人労働者が日本で円滑に生活するための「定着支援」と、入国管理局へ提出するための「書類作成」を完全に別物として管理する体制を整えるべきです。

登録支援機関の本来の役割は、入国前の事前ガイダンスや出入国時の送迎、住居の確保、生活オリエンテーション、銀行口座の開設補助、定期面談といった、外国人が日本社会に順応し孤立せずに働き続けられる環境づくりを直接的にサポートすることにあります。一方で、書類作成は入管法や行政手続きの専門領域です。それぞれの専門家が本来の役割に専念し業務を分担することが、結果的に手続きのミスを防ぎ、外国人の不法滞在リスクや離職率を下げることにつながります。

業務の切り離しを現場の運用に落とし込むためには、タスクの明確な分割作業から始めます。外国人材の採用が決定した段階で、入社までに必要なタスクを「生活支援関連」と「入管申請関連」の2つのリストに分けます。生活支援関連のタスクは登録支援機関へ割り振り、実施状況を月次のレポートで報告させる仕組みを作ります。入管申請関連のタスクについては、社内の人事担当者が法務省指定のフォーマットに従って自力で作成するか、外部の行政書士に必要書類のリストアップから作成までを依頼する流れを構築してください。

登録支援機関の職員が、すでに完成している申請書類を入国管理局の窓口へ持参する「取次」行為自体は、法律上認められています。しかし、窓口で書類の不備を指摘され、その場で訂正や加筆を行うことは行政書士法が禁じる「書類作成行為」に該当します。そのため、取次を依頼する場合は、一切の加筆修正が不要な完璧な状態に仕上げた書類のみを渡すよう、徹底した管理を行ってください。

専門家への直接依頼と自社内製化の判断基準を設ける

企業は自社の受け入れ規模と人事部門のリソースを冷静に分析し、行政書士へ外注するか、社内での書類作成（内製化）を進めるか、最適な方針を決定する必要があります。

特定技能の申請には、外国人本人の履歴だけでなく、企業の決算書や労働条件に関する書類など膨大な資料が求められます。さらに、建設分野におけるJAC加入や、製造分野の協議会登録など、産業分野ごとの複雑な独自要件も絡んできます。年間数人程度の採用であれば専門家に依頼する方が安全かつ効率的ですが、数十人規模で継続的に採用を行う企業であれば、社内に専門ノウハウを蓄積して内製化したほうが長期的な採用コストの削減に大きく寄与します。また、2026年度以降には在留期間の更新手数料が現在の6,000円から3万〜4万円前後へと大幅に引き上げられる見通しもあり、手続きにかかるトータルコストの管理はますます重要になります。

自社に合った申請体制を選択するため、客観的な数値に基づく判断を行ってください。まず、過去1年間の特定技能外国人の採用人数と更新件数を算出し、年間の想定手続きボリュームを可視化します。次に、社内の人事担当者の業務状況を確認し、ビザ申請に関する法令知識の習得と実際の書類作成に充てられる労働時間を月単位で算出します。行政書士に依頼した場合の年間費用（新規申請で約10万円、更新で数万円/人）と、自社担当者の人件費を比較検討します。内製化を進める場合は、担当者に公益財団法人入管協会が実施する申請取次者向けの研修を受講させ、社内で完結できる正式な資格を取得させてください。

内製化はコスト削減のメリットが大きい反面、担当者の退職や異動によって専門ノウハウが失われるリスクが伴います。業務の属人化を防ぐため、詳細なマニュアルの整備や、常に複数名で業務を分担・チェックできる体制を敷くことが、内製化を成功させる必須条件となります。

登録支援機関はどのようにコンプライアンスを強化すべきか？

行政書士との提携による適法なサービス提供モデルへ移行する

登録支援機関は、顧客企業に対して「自社では書類作成を一切行わない」ことを明確に宣言し、信頼できる行政書士を紹介するクリーンな連携モデルへと事業を再構築する必要があります。

法改正によって書類作成の代行という便宜性を企業に提供できなくなることは、一見するとサービスの魅力低下に思えるかもしれません。しかし、コンプライアンスを厳格に遵守し、適法な体制をいち早く整えることこそが、法令違反を恐れる優良な受入企業から選ばれる最大の武器となります。企業、生活支援のプロである登録支援機関、法的書類のプロである行政書士という三者が、それぞれの専門性を活かして連携する形が、これからの時代において最も安全で持続可能なビジネスモデルです。

新たな提携体制を構築するためのステップとして、まず入管業務に精通した行政書士法人を複数リストアップし、対応可能な業務範囲やスピード、受入企業に提示できる適正な料金体系について協議を行います。同時に、既存の顧客企業に対し、法改正の概要と今後の業務フローの変更点（書類作成は行政書士との直接契約に移行する旨）を記載した案内文書を速やかに送付します。また、自社のウェブサイトや営業資料を見直し、「在留資格申請サポート」などの誤解を招く表現をすべて削除し、「特定技能人材の生活支援・定着支援に特化」といったメッセージへと刷新してください。

行政書士を企業に紹介する際、紹介料やバックマージンを受け取る契約を結ぶことは、弁護士法や行政書士法の精神に抵触するおそれがあり、結果的に違法な報酬の授受とみなされる危険性があります。あくまで「純粋な専門家の紹介」にとどめ、金銭的な見返りを求めない透明性の高い運用を徹底してください。

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日本語教育なら“IPPO”

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🌱 IPPO ローンチパートナー募集

私たちは今、IPPOのローンチパートナーとなってくれる企業様を探しています。

IPPOは、JLPTの自律学習から職場マナー・特定技能の試験対策・事前ガイダンスまでをカバーする法人向け日本語学習e-learningアプリです。ローンチパートナー様には、今なら1ヶ月無料でご利用いただきながら、実際の現場フィードバックをもとにプロダクトを磨いていく取り組みをご一緒できればと考えています。

IPPOの4つの強み

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• スマホ1台でいつでもどこでも：ブラウザベースで専用アプリ不要。通勤・休憩のスキマ時間を活用した独習設計
• 人事・教育担当者の運用負荷ゼロ：問題配信・採点・進捗管理をAIが自動処理。管理画面で学習状況を一目把握

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特定技能をはじめとする外国人材の受け入れが今後さらに加速するなかで、日本語教育の仕組みづくりを早い段階から整えておくことは、企業の大きな競争力になると考えています。法制度の変化にも先手を打ちながら、ともに対応策を考えていける企業様と出会えることを楽しみにしています。

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AI e-learning ×優秀なプロ日本語教師

AIで日本語学習を最適化し、基礎知識を定着。 選抜されたプロ日本語教師が、ビジネス現場での運用力へと接続します。 この「二輪駆動」のアプローチにより、短期間での成果創出と運用効率の両立を実現しました。

他の日本語サービスとの比較もこちらで実施しています。

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外国人スタッフ1名の離職コストは、採用費・教育費の再負担により平均80万〜150万にも上ります。業界や職種によってはさらに高額になるケースもあります。そのコストを、月々数万円の少額投資で防ぐことができます。外国人材の採用で終わりにせず、定着まで、IPPO TALKが責任を持ちます。

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