訪問介護分野における外国人材
日本の介護業界は、深刻な人材不足に直面しています。特に利用者の居宅でサービスを提供する訪問介護分野では、その不足感が危機的な水準に達しています。この喫緊の課題を解決するため、2025年4月より、在留資格「特定技能」を持つ外国人材が一定の条件の下で訪問介護業務に従事できるようになりました。
本記事は、この画期的な制度改正を機に、特定技能外国人の採用を検討する企業担当者様向けに、訪問介護で外国人材を戦力化するためにクリアすべき必須要件、制度のメリット・デメリット、そして長期定着を実現するための具体的な戦略を、最新のデータに基づいて徹底的に解説します。
訪問介護解禁がもたらす外国人材採用のパラダイムシフト
特定技能制度は、即戦力となる外国人を確保するための主要な在留資格として、介護業界で広く活用されてきました。この制度が訪問介護に適用されたことは、介護人材採用の戦略を根本から変える可能性を秘めています。
危機的状況にある訪問介護の人材不足
日本の少子高齢化は加速の一途を辿り、内閣府によると、高齢化率は29.3%と過去最高を記録しています。これに伴い、在宅での介護サービス需要が増大していますが、訪問介護員の確保は困難を極めています。
公益財団法人介護労働安定センターの調査結果（令和5年度）によると、訪問介護員において「大いに不足」「不足」「やや不足」を合計すると約8割に上り、より深刻な不足感を意味する「大いに不足」と「不足」の合計でも約6割に達しています。また、2022年度の訪問介護職員の有効求人倍率は15.53倍と、施設系介護職員の約4倍に達しており、過去最高を記録しました。
こうした深刻な人手不足は、介護サービス全体の提供体制に影響を及ぼしかねません。このため、即戦力となり得る特定技能外国人材の訪問介護への導入は、業界の持続可能性を支える重要な施策として位置づけられています。
特定技能「介護」が即戦力採用の主流となった背景
外国人介護人材を受け入れる在留資格には「特定技能」「技能実習」「EPA（経済連携協定）」「介護」の4種類がありますが、特定技能は即戦力確保を目的としており、多くの施設で活用されています。
特定技能「介護」は、以下の点から即戦力採用の主流となっています。
- 技能水準の保証: 入国前に介護技能評価試験と日本語試験（N4以上＋介護日本語評価試験）に合格している必要があり、一定水準以上の技能を有しています（技能実習2号を良好に修了した場合は試験免除）。
- 幅広い業務従事: 基本的な介護業務全般（身体介護やこれに付随する支援業務、レクリエーション、機能訓練の補助など）に従事でき、単独での夜勤や服薬介助も可能です。
- 人員配置基準への算入: 現場配属当日から人員配置基準に含めることが可能です（技能実習生は原則6ヶ月経過後から算入可能となるため、大きな差となります）。
特定技能は、高度な専門性を持ち、在留期間更新の制限がない在留資格「介護」に比べればハードルが低く、また技能実習のような技術移転の制約が少ないため、受け入れ企業と外国人双方にとって活用しやすい制度であると言えます。
2025年4月解禁！訪問介護への従事拡大の概要
特定技能外国人はこれまで、居宅でサービスを提供する訪問系サービスに従事することができませんでした。しかし、訪問介護の深刻な人手不足に対応するため、厚生労働省は2024年6月19日の有識者検討会で解禁の方針を決定し、2025年4月より正式に特定技能および技能実習の外国人材が訪問系サービスに従事できるようになりました。
この解禁は、訪問介護、訪問入浴介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応サービスなど、広範な訪問型サービスが対象となります。
ただし、居宅というプライベートな空間で1対1のサービス提供を行う訪問介護の特性を考慮し、サービスの質と安全性を確保するため、特定技能外国人を訪問介護に従事させる事業所には、厳格な必須要件と手続きが課せられます。
訪問介護従事のための必須要件とクリアすべき基準
特定技能外国人を訪問介護に従事させるためには、人材側と事業所側で合計7つの要件（遵守事項5点と要件2点）をクリアする必要があります。これは、訪問介護が施設介護よりも利用者との密なコミュニケーションや臨機応変な対応を求められるためです。
人材側が満たすべき「実務経験1年以上」の原則
訪問介護業務は、利用者の居宅環境や個別の状態に深く配慮する必要があるため、即戦力性を重視した実務経験が原則として求められます。
【必須要件① 外国人介護人材の実務経験等】 外国人介護人材が訪問系サービスに従事するにあたっては、以下の要件を満たすことが原則となります。
- 介護職員初任者研修課程等を修了していること。
- 介護事業所等での実務経験が1年以上あること。
この「実務経験1年以上」という原則は、訪問介護におけるサービスの質を担保するために設けられています。特定技能人材の採用において、介護経験1～2年で夜勤経験者などの経験者を採用していく方が即戦力化しやすく、トラブルも起きにくいと考えられています。
【例外的な措置】 実務経験が1年未満の外国人材であっても、以下の条件をすべて満たせば従事させることが可能です。
- 高い日本語能力: 在留資格上求められている日本語能力（N4相当以上）よりも高いレベル（N2相当など）の能力を有する場合に限定されます。
- OJTの延長: 利用者ごとに同行訪問の期間を延長する措置（週1回のサービス提供の場合、半年間の同行訪問など）を行うこと。
- ICT支援の活用: 利用者・家族の同意が得られる場合は、同行訪問を3ヶ月行った上で、サービス提供時に見守りカメラを活用するなどICTを用いて常に事業所とやりとりができるように環境整備を行うこと。
サービス品質を担保する事業所側の「5つの遵守事項」
特定技能外国人の受け入れ事業所は、訪問介護サービスが適切に提供されるよう、以下の5つの遵守事項を徹底する義務があります。
訪問介護の業務の基本事項等に関する研修実施
居宅サービスに特化した研修を実施する必要があります。
- 内容: 訪問系サービスの基本事項、利用者の居宅で実施する生活支援技術（調理、掃除、ゴミ出し等）、利用者・家族・近隣とのコミュニケーションスキル（傾聴、受容、共感など）、日本の生活様式（文化、風習、習慣など）、そして緊急時の連絡方法や対応を含みます。
- 実施時期: 訪問介護業務のひとり立ちまでのOJT期間中に実施することが想定されています。
サービス提供責任者等による一定期間の同行等のOJTの実施
外国人介護人材が一人で適切にサービス提供できるようになるまで、サービス提供責任者や先輩職員などが同行するOJTを実施しなければなりません。
- 目的: 利用者やその家族と信頼を築き、居住環境も含めた利用者の特性に応じたサービス提供を可能にすることです。
- 評価: チェックシートなどを活用し、サービス内容の理解度、実施状況、緊急体制や連携、記録・報告ができているかなどの目標達成状況を把握し、フィードバックを行うことが求められます。
外国人介護人材との共同でのキャリアアップ計画の作成
特定技能外国人の意向や日本語能力修得目標を含め、習得すべき技能や目指すべき姿を明確にしたキャリアパスを共同で策定し、共有する義務があります。
- 計画の提出: 策定したキャリアアップ計画は、訪問系サービスに従事させる前に事務局（JICWELS）に提出し、適合確認書が発行される必要があります。
- 評価期間: キャリアアップ計画の評価期間は1年と定められています。
ハラスメント対策
利用者やその家族からのハラスメントを含め、あらゆるハラスメントの防止と適切な対処を行う体制を構築する必要があります。
- 対策: ハラスメントを未然に防止するための対応マニュアルの作成・共有、管理者等の役割の明確化、そして外国人介護人材が相談できる窓口の設置と周知が求められます。
不測の事態に備えたICT活用等の環境整備
居宅での不測の事態に適切に対応するための環境整備が求められます。
- 体制: 緊急時の連絡先や対応フローをまとめたマニュアルの作成、他の職員が駆けつけられる体制の確保。
- ICT活用: 業務の負担軽減や緊急時対応の観点から、コミュニケーションアプリの導入など、ICTの活用を積極的に行うことが望ましいとされています。ICTツールの活用は外国人介護人材及び受け入れ事業者の両者にとってメリットがあるためです。
利用者・家族への事前説明と同意取得の重要性
訪問介護は利用者の居宅というプライベートな空間で行われるため、利用者やその家族の安心と信頼を得ることが不可欠です。
【必須要件② 利用者・家族への説明】 受け入れ事業所は、外国人介護人材が訪問する場合があることについて、事前に利用者やその家族に対して丁寧な説明を行い、書面を交付して署名を得ることが義務付けられています。
- 説明事項: 外国人介護人材が訪問する場合があること、訪問する外国人の実務経験等、ICT機器を使用しながら業務を行う場合があること、不安なことがある場合の事業所連絡先などを含める必要があります。
この手続きは、サービスの質と安全性の確保に加え、外国人材の受け入れに対する地域住民（利用者・家族）の理解と同意を確実に得るための重要なステップとなります。
特定技能「介護」の基本：メリット・デメリットと採用の成功戦略
訪問介護の解禁により、特定技能の活用がさらに進むと予想されますが、制度の基本特性と定着に向けた戦略を理解することが採用成功の鍵となります。
即戦力性、人員配置、採用母数における特定技能の優位性
特定技能は、技能実習制度と異なり、日本の人手不足解消を目的とした制度であり、受け入れ事業所にとって多くのメリットがあります。
- 即戦力性の高さ: 特定技能外国人は入国前に介護技能評価試験に合格しているか、技能実習2号を良好に修了しているため、一定の技能水準が保証されています。夜勤や服薬介助、そして2025年4月からは訪問介護（要件クリアが必要）といった幅広い業務に一人で従事できるため、即戦力として期待できます。
- 人員配置基準への即時算入: 現場配属当日から人員配置基準に含めることができ、緊急性の高い人材不足に迅速に対応できます。
- 採用母数の多さ: 現在、特定技能「介護」の取得を目指す外国人材は最も多く、応募が集まりやすい傾向にあります。これは、母数が少ない介護福祉士資格保持者（在留資格「介護」）の採用が困難なのと対照的であり、選考時点で複数の応募者からポテンシャルのある人材を選定できるメリットがあります。
- 受け入れ人数の上限: 事業所単位で、日本人等の常勤介護職員（雇用保険被保険者）の総数を上限として受け入れが可能です。
転職リスクと5年制限を乗り越えるキャリアパス戦略
特定技能は即戦力として魅力的である反面、企業が長期的な雇用を考える上で、乗り越えるべきデメリットと課題が存在します。
- 在留期間の上限（5年制限）: 特定技能1号の在留期間は通算最大5年間と定められています。これは、時間と費用をかけて育成した優秀な人材であっても、原則として5年後に帰国しなければならないことを意味します。自由記述の意見では、施設から国や自治体に対し、**「特定技能の5年後の帰国義務の緩和・延長」**が求められています。
- 転職（転籍）リスク: 技能実習制度と異なり、特定技能制度では転職が自由に認められています。就労条件や人間関係に不満があると、優秀な人材ほどより好条件の施設へ流れるリスクが高く、実際にトラブルが発生した施設では「職員等社内トラブル」（30.3％）が上位に挙げられています。
【キャリアパスを通じた定着戦略】 これらのデメリットを克服し、人材の定着を促すには、介護福祉士国家資格の取得を通じた長期的なキャリアパス戦略が不可欠です。
- 目標の明示: 在留資格「介護」（在留期間の制限なし、家族帯同可）への移行という明確な目標を早期に意識付けます。
- 資格取得支援の徹底: 介護福祉士国家試験は日本語・内容ともに難易度が高く、外国人合格者は少数であるため、施設側は介護福祉士国家試験対策の支援（42.6%の施設が実施）を強化する必要があります。初任者研修から実務者研修、国試対策まで、段階的な支援システムを構築し、受験費用を施設が負担するなどの取り組みが有効です。
- 昇進機会の提供: 資格取得後は基本給の向上に加え、リーダー職や管理者への昇進機会を提供すること（49.8%の施設でキャリアパス整備を実施）が、長期的なモチベーション維持に繋がります。評価の高い人材には役職をつけることが定着に貢献するという意見もあります。
採用成功事例に見る「待遇の公平性」と「異文化理解」
外国人材に日本を選んでもらい、かつ自社に定着してもらうためには、制度的なサポートに加え、現場での運用と待遇が極めて重要になります。
【待遇の公平性】 外国人材の定着に向けて、最も重視されていることの一つが「日本人と同等の待遇（給与面・キャリアパス等）」の提供です（57.9%の施設が重視）。
- 給与: 外国人介護士には、労働基準法に準拠した労働時間を設定し、日本人職員と同等以上の給与を支払う必要があります。収入を増やすために長時間労働を希望する声もありますが、法令順守を徹底しつつ、なるべく早く夜勤ができるよう育成するなど（夜勤手当により手取りが増える）の工夫が求められます。
- 福利厚生: 住宅手配（寮または賃貸を法人が手配・保証）、生活支援、日本語教育サポートなど、手厚いサポートを実施している施設もあります。
【異文化理解の徹底】 文化の違いは、外国人介護人材に関する悩み事の上位（39.6%）に挙げられています。日本の「おもてなし」や「察する文化」など、マニュアル化されていない「暗黙の期待」は、異なる文化背景を持つ外国人材にとって理解が困難であり、これが評価や昇進の機会に影響を及ぼすことがあります。
- 尊重と配慮: 相手の国の文化や信仰を尊重し、例えば、宗教的な行動・習慣に配慮した支援を行うことが定着のコツとされています（例：特定の時間帯にお祈りのための離席を認める）。
- 日本人スタッフへの研修: 外国人材の昇進に対する日本人スタッフの理解を得るため、異文化理解の研修を実施して多様性の価値を共有し、相互理解を深めることが、組織全体の成長に繋がります。
訪問介護活用を実現するための具体的支援策と現場の課題
特定技能外国人を訪問介護で活用するには、通常の特定技能支援に加え、居宅でのサービス提供に特化した、より専門的な支援体制と手続きが必要です。
日本語・OJT・ICT活用を通じたサービス提供体制の構築
訪問介護の性質上、サービス提供現場におけるコミュニケーション不足は致命的なミスにつながるリスクがあります。
【日本語・コミュニケーションの支援】
- 日本語習熟度の向上: 外国人介護人材に関する悩み事として「日本語の習熟度が低い」が最も多く（51.1%）挙げられています。訪問介護では利用者や家族との密なやり取りが必要なため、日本語能力N3以上の水準が希望されています。
- 学習機会の提供: 日本語学習や介護導入研修を実施している施設は60.4%に上ります。厚生労働省は、日本語能力N3程度合格や特定技能評価試験対策を目的とした無料のWEBコンテンツ「にほんごをまなぼう」 や、多言語対応の介護福祉専門用語集、学習用テキスト などを提供しており、これらを活用した体系的な学習サポートが有効です。
- 現場での配慮: 日本人スタッフは、重要な申し送り事項などを、ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取るなど、受け入れ側が配慮していく必要性があります。
【OJTとICT活用】 訪問介護の必須要件として求められるOJTは、チェックシートなどを活用して目標達成状況を把握し、フィードバックを通じて一人立ちを促すことが重要です。
また、不測の事態に備えたICT活用が遵守事項として義務付けられています。
- ICTツールの導入: コミュニケーションアプリの導入など、サービス提供中に事業所と常にやりとりができる仕組みを整備することが推奨されています。
離職を防ぐ生活サポートと環境整備の徹底
外国人材が日本で安心して働くためには、生活面での手厚いサポートが不可欠です。受け入れ施設が実施している支援策は多岐にわたります。
- 住居支援の徹底: 住居支援（住宅の提供、法人保証人、優遇した家賃補助など）は最も多く実施されている支援策であり、84.7%の施設が実施しています。これは、地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）による住居確保の難しさが悩みに挙げられていること への重要な対応です。自治体と連携した空き家活用や市営住宅等の利用を求める意見も上がっています。
- 生活支援とマナー指導: 78.0%の施設が、物品貸与、買い物補助、病院の付添い、行政手続きなどの生活支援を行っています。また、生活のルール（ゴミ捨て、交通ルール、お風呂の使い方など） を教えることも重要であり、外国人材が日本の環境で生活できるよう配慮する必要があります。
- コミュニティ支援: 孤独にならないような工夫（地域交流・プライベートでの支援）や、職員同士のコミュニティの支援（60.9%が実施）が、メンタル面でのサポートや定着に繋がります。
外国人材に関する悩み事として、給与を含む経費負担の大きさ（45.8%）も挙げられていますが、国や市町村の補助金や助成金を利用することで、初期費用やランニングコストの一部負担を軽減できる可能性があります。
国際厚生事業団（JICWELS）への手続きと適合確認
特定技能外国人を訪問系サービスに従事させる事業所は、介護分野の協議会である国際厚生事業団（JICWELS）に対し、以下の手続きを行う必要があります。
- 適合確認申請: 外国人介護人材の訪問系サービス従事前に、「訪問系サービスの要件に係る報告書」や「キャリアアップ計画」をJICWELSに提出し、適合確認書の発行を受ける必要があります。キャリアアップ計画は、申請者一人ひとりに対して作成・提出が必要です。
- 巡回訪問への対応: JICWELSは、訪問系サービスに従事させる受け入れ事業所に対して巡回訪問を行います。この際、研修の実施体制（研修資料、出席簿等）などを常備しておく必要があります。
- 定期報告: キャリアアップ計画は定期的に更新し、JICWELSに提出することが求められます。
これらの手続きは、事業所が訪問介護におけるサービスの質と安全性を確保できる体制にあることを確認するために必須です。
まとめ：外国人材との共生が切り拓く介護業界の未来
2025年4月の特定技能外国人の訪問介護解禁は、日本の介護、特に訪問系サービスの人材不足解消に向けた大きな一歩です。特定技能「介護」は、即戦力として期待できる人材を確保する上で最も活用しやすい在留資格であり、多くの施設がその拡大に強い期待を寄せています。
しかし、訪問介護という居宅でのサービス提供の特殊性から、受け入れ事業所には、「実務経験1年以上」という人材側の原則要件を満たすこと、そして、研修、OJT、キャリアアップ計画の策定、ハラスメント対策、ICT活用という5つの遵守事項を徹底した体制整備が求められます。
外国人材を組織の中核人材として育成し、長期定着を実現するためには、以下の2つの視点が欠かせません。
- 制度的課題への提言と準備: 特定技能の5年間の在留期間制限の緩和を国に要望するとともに、その期間中に介護福祉士国家資格を取得させ、永続的なキャリアパスを提供できる体制を整えること。
- 処遇と環境の整備: 日本人と同等以上の待遇を保証し（57.9%の施設が重視）、日本語学習支援、住居確保（84.7%の施設が実施）、そして文化・習慣を尊重した心理的に安全な職場環境を構築すること。
外国人材の活用は、単なる人手不足の解消に留まらず、多様性（ダイバーシティ）を組織にもたらし、利用者への新たなケアアプローチ（異文化交流） や、日本人職員の働き方を見直すきっかけ となり、施設の持続可能な未来を築く鍵となります。今こそ、訪問介護解禁の波に乗り、これらの要件を戦略的にクリアし、優秀な外国人材と共に新しい介護の未来を創造していくことが企業に求められています。
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