深刻化する介護人材不足と外国人材雇用の現状（定着率向上の必須性）
外国人介護人材への高い期待と在留資格別の受け入れ状況
日本の介護現場は、高齢化社会の進展による需要の増加と、若い労働者の参入が進まないことにより、深刻な人材不足に直面しています。将来推計では、高齢者1人を支える生産年齢人口の数が2070年にはわずか1.3人にまで低下する見込みであり、介護サービスへの需要は今後も高まることが予想されています。
このような状況下で、外国人介護人材の雇用は人材不足を補う即戦力として期待されており、その活用は事業継続のための必須戦略となっています。全国の介護施設の44.9%が既に外国人介護人材を受け入れており、受け入れた施設の57.4%が今後も受け入れを増やしたいと考えていることから、現場の外国人材への期待の高さがうかがえます。
今後日本では、「迫りくる危機：介護/医療x外国人材が日本の未来を左右する」にもあるように、外国人材は日本を支えていくことになると言っても過言ではありません。
外国人介護人材の採用は、人材不足の解消だけでなく、若い労働力の獲得や、日本人応募者が集まりにくい地方施設での採用を可能にするメリットがあります。また、職場環境の活性化や生産性の向上、日本人職員の業務負担軽減やスキル向上への貢献も期待されます。
日本の介護現場で働く外国人材は2023年時点で約5.5万人とされ、在留資格別では「特定技能」が最も多く28,400人（2023年12月末時点）に達しています。特定技能は受け入れ施設（824施設中）の64.8%が利用しており、今後最も増やしたい在留資格としても74.0%の施設に支持されています。
| 在留資格 | 在留者数（最新実績） | 施設での利用率（824施設中） |
|---|---|---|
| 特定技能 | 28,400人 (2023年12月末) | 64.8% |
| 技能実習 | 14,751人 (2023年6月末) | 41.6% |
| 在留資格「介護」 | 9,328人 (2023年12月末) | 33.9% |
| 特定活動（EPA） | 3,186人 (2024年3月1日) | 12.6% |
| 永住者・定住者など | 512人 (平均採用人数 2.2人) | 28.5% |
定着率低下がもたらす経営リスクと採用コストの課題
外国人介護人材の雇用には、人材紹介料、ビザ申請、渡航費、住居準備、日本語教育費、支援機関への委託費など、多くの費用が発生します。初期費用は100万円 から100万〜150万円程度が相場となるケースがあり、日本人スタッフの雇用よりも割高になる傾向があります。
この高額な採用コストを回収し、投資を成功させるためには、外国人材の定着率向上が不可欠です。外国人介護人材は離職率が高いことが指摘されており、早期離職や他県への転職は、採用費用の無駄遣いになるだけでなく、日本人スタッフの指導負担を増大させ、現場全体の疲弊を招きます。
外国人介護人材の離職理由として、「人間関係」「給与不満」「将来・キャリアへの不安」が多く報告されています。また、受け入れ施設側の悩み事として、75.0%の施設が何らかの悩みがあると回答しており、28.9%の施設でトラブルが生じています。これらの課題を放置することは、外国人材の雇用継続を困難にし、事業運営に深刻な影響を及ぼします。
離職の主要因：給与・待遇とキャリアへの不安を解消する施策
「日本人と同等以上」の待遇確保と公平性の担保
外国人介護人材の定着に向け、57.9%の施設が「日本人と同等の待遇」を重視しており、報酬の額や労働時間等が日本人職員と同等以上でなければならないことは、制度上の要件です。
外国人スタッフの中には、収入を増やすために長時間労働や夜勤を希望する声もありますが、施設側は法令順守を徹底する必要があります。夜勤ができるよう人材育成に力を入れること（夜勤手当により手取りが増えるため）は、収入増と定着の両面で効果的です。ただし、夜勤は日本語能力とスキルを見極めた上で段階的に導入している事例があります（例：日本語能力N2程度から任せる）。
また、外国人介護士には、給与や福利厚生についても日本人職員と同様の水準で提供することが求められており、適正な給与体系や労働時間の設定、有給休暇取得しやすい環境づくりは、長く働いてもらうためには欠かせません。
永続的な雇用を可能にする国家資格取得支援（育成への投資）
日本の介護・医療業界において、キャリアアップには国家資格が不可欠ですが、外国人材にとって日本語での国家試験合格は極めて困難な挑戦となります。介護福祉士国家試験は年に1回のみの開催であり、日本語・内容ともに難易度が高いことが、介護・医療現場にとって大きな悩みとなっています。
この高いハードルを乗り越え、在留資格「介護」へ移行し永続的な雇用を可能にするため、施設は計画的かつ継続的な育成投資を行う必要があります。
- 段階的な資格取得支援の構築: 介護職員初任者研修から始まり、実務者研修、そして介護福祉士へとステップアップできる環境を整備することが効果的です。
- 学習環境と費用のサポート: 勤務時間内での研修受講を認め、受験費用を施設が負担する制度を導入することで、学習意欲を高めることができます。
- 日本語学習の強化: 74.6%の施設が日本語能力N3以上の水準を希望しており、語学力向上が課題として挙げられています。厚生労働省は、日本語能力試験N3程度合格などを目的とした、「にほんごをまなぼう」という日本語自律学習支援WEBコンテンツを無料で提供しており、これを活用することが可能です。また、外国人向けの介護福祉専門用語集や介護福祉士国家試験一問一答などの教材も多言語で提供されています。
- 専門家による試験対策: 母国語で教わる方が理解が早く、合格率も上がりやすい傾向があるため、国別の通信講座（オンライン）の受講をサポートすることが効果的です。
特定技能外国人は5年の在留期限があるため、介護職未経験からスタートした場合、1回か2回の試験チャンスをものにする必要があります。なるべく早めに介護福祉士を取得してもらうことで、モチベーション向上と処遇面でのプラスにつながります。
特定技能のキャリアパスと訪問介護解禁による競争激化への対応
特定技能の外国人介護人材は、将来的に介護福祉士を取得し在留資格「介護」へ移行したいという意向が非常に多いため、受け入れ側が彼らのキャリアに向き合える体制がなければ、転職されてしまうリスクが高まります。
- 明確なキャリアパスの明示: 介護福祉士取得後の基本給の向上だけでなく、主任やリーダー職への昇進機会を提供することで、長期的なモチベーションの維持につながります。入職時から5年後、10年後の具体的な道筋（例：介護福祉士取得→主任→施設長）を共有することが大切です。
- ユニットリーダーへの積極的登用: 経験を積んだ外国人材をユニットリーダーとして登用するキャリアパスを設定することで、明確な目標を持って働いてもらうことが可能です。これにより、日本人スタッフと外国人スタッフの橋渡し役としての役割も期待できます。
また、2025年4月より、特定技能外国人の訪問介護への従事が解禁されました。これは深刻な人手不足にある訪問介護員（有効求人倍率15.53倍）の解消に不可欠な措置ですが、施設系事業者にとっては大きな競争激化のリスクとなります。
人材獲得競争が激化する中、日本語力が高く、経験豊富な人材がより条件の良い求人へ流れる可能性が推測されています。日本が外国人労働者に選ばれる職場であり続けるためには、昨今の円安や給与水準の状況を踏まえ、労働環境や待遇の改善、キャリア支援など、魅力的な職場を維持する努力が不可欠です。
離職の主要因：人間関係・文化の壁を乗り越えるための環境整備
職場内のトラブル防止と異文化理解促進のための教育
外国人介護人材の雇用が進む一方で、受け入れを巡る課題として、文化・言語の違いが指摘されており、実際にトラブルが生じた施設の30.3%が職員等社内トラブルを経験しています。外国人材の採用を検討していない施設にとっても、言語の壁や文化・宗教の違い、受け入れ体制不足が大きな懸念となっています。
- 日本人スタッフの理解促進: 外国人材の昇進に対する日本人スタッフの理解を得るため、異文化理解の研修を実施し、多様性の価値を共有することが重要です。
- ハラスメント対策: ハラスメントを未然に防止するための対応マニュアルの作成・共有、管理者等の役割の明確化、ハラスメントが発生した場合の対処方法等のルールの作成・共有を行うことが求められています。
- 文化・信仰の尊重: 外国人材に定着してもらうためには、相手の国の文化や信仰を尊重し、「働きやすい」環境を作ることが大切です。例えば、宗教上の理由でお祈りが必要な時間帯に持ち場を離れることができるよう、協力体制を整えるなどの対応が求められます。
コミュニケーションの壁と言語教育の具体的な支援
外国人労働者にとって、日本語でのコミュニケーションは大きな壁となります。日本語能力不足は業務上のミスや誤解につながりやすく、特に医療・介護の専門用語や方言、日本語特有のニュアンスを理解することは難しい場合もあります。
- 平易な日本語の使用: 日本人スタッフは、専門用語や方言に注意し、「ゆっくり、簡単な日本語でコミュニケーションを取る」などの配慮が必要です。
- マニュアル・OJTの工夫: 図や写真を多用したマニュアルを作成する、多言語対応ツールを活用するなど、現場の工夫も重要です。訪問介護解禁に伴い、一定期間、サービス提供責任者等による同行支援（OJT）の実施も求められています。
- 学習機会の提供: 勤務時間内に日本語学習の機会を提供したり、厚生労働省提供の「にほんごをまなぼう」などの無料WEBコンテンツの活用を促すことも有効です。
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外国人材を支援する体制として、生活支援・相談（物品貸与、病院の付添、行政手続き等含む）を78.0%の施設が実施しています。
生活支援と地域社会との共生に向けた包括的サポート
定着に向けて、53.5%の施設が「住居提供の配慮などの生活支援」を重視しています。外国人介護人材の雇用においては、居住の確保が課題となり、日本人スタッフの雇用よりも割高になる傾向があります。
- 住居支援: 84.7%の施設が住居支援（住宅の提供、法人保証人、職員より優遇した家賃補助など）を実施しています。渡航費用（約10万円程度）や、賃貸物件の敷金・家具・家電購入などの住居準備費用を施設側で負担する必要がある場合があります。
- 生活インフラの整備: 施設内支援として、生活支援・相談（78.0%）、通勤支援（66.0%）、インターネット環境の整備（67.4%）などを実施しています。
- 地域共生への配慮: 地域によっては「地域の理解不足（外国人にアパートを貸さないなど）」といった悩み事が指摘されています。地域社会との共生を促進するため、地域イベントへの参加支援や交流プログラムの実施などが有効です。
- メンタル・精神面のサポート: 外国人介護人材に関する悩み事として、精神面や生活面でのサポート不足が懸念されています。定期的な面談を設け、不安や悩みに早期に対応できる相談体制を構築することが、離職リスクの低減につながります。
長期定着を実現するための戦略的マネジメントと制度の活用
明確な評価基準の設定とリーダーシップ人材の育成
外国人材を単なる「人手」ではなく、将来のリーダーや管理者として育成する視点が、施設運営の鍵となります。
- 公平な評価基準: 日本語能力だけではなく、実際のケアの質で評価する仕組みを作り、外国人材向けの評価シートを作成して、文化的な違いを考慮した公平な評価を行います。定期的なフィードバックにより、改善点と成長の方向性を明確に示すことが大切です。
- 多様性の受容: 外国人材がリーダーシップを発揮することで、多様性を受け入れる組織文化の醸成が期待されます。経験を積んだ外国人材をユニットリーダーとして登用することで、施設の中核を担う人材として成長することが期待できます。
ICT活用による業務負担軽減と安全性の確保
外国人介護職員の定着に向けた支援として、ICT（情報通信技術）の活用による環境整備が重要です。
ICTツールの活用は、外国人介護人材及び受け入れ事業者の両者にとってメリットがあり、業務の負担軽減や、利用者の居宅において不測の事態が起こった際に適切に対応できるようにする観点から、積極的に活用することが望ましいとされています。例えば、サービス提供記録や申し送りについて職員全員で情報共有する仕組みの整備、緊急時の連絡先や対応フローをまとめたマニュアルの作成にICTを活用することが考えられます。
特に2025年4月の特定技能外国人の訪問介護解禁に伴い、不測の事態に備えたICT活用等の環境整備は、受け入れ施設側の義務的要件の一つとされています。
国や自治体への要望と制度的課題への対応
外国人介護人材の雇用を巡っては、施設側の努力だけでは解決できない制度的な課題も存在します。
- 特定技能の帰国義務緩和: 施設からは、国に対し、「特定技能の5年後の帰国義務の緩和」を求める意見が寄せられています。
- 住環境の整備: 「自治体と連携した住環境整備」や「市営住宅等の利用を複数名で活用できるようにしてほしい」といった、住居確保に関する自治体の協力要請も挙げられています。
- 試験制度の課題: 介護福祉士国家資格の不合格における経過措置がほしいという意見や、試験の開催が年に1回のみであることが大きな悩みとなっています。
- 費用負担: 「給与面等の費用負担が大きい」ことが、外国人材の受け入れを減らしたい理由の一つとして挙げられており, 費用面での負担軽減を求める意見もあります.
これらの制度的な課題に対応するためには、施設側が国や自治体に対し積極的に意見を出し続けるとともに、助成金・補助金制度を活用し、採用にかかるイニシャルコストや生活関連費用の一部を軽減する対策も検討する必要があります。
まとめ：外国人材との「共生」が導く介護現場の未来
外国人介護士の定着率向上は、単なる人手不足の解消ではなく、介護現場の質的向上と持続可能な雇用を実現するための戦略的な取り組みです。離職の主要因である「給与・待遇」と「人間関係・文化の壁」に対処することが、成功の鍵となります。
企業担当者は、まず「日本人と同等以上の待遇」を保証し、その上で、介護福祉士国家資格取得やリーダー職への登用など、明確なキャリアパスを提供することで、外国人材の長期的なモチベーションと定着意欲を引き出すことができます。
また、外国人材の定着に最も影響を与える要因の一つである人間関係の課題に対しては、日本人職員への異文化理解研修の実施、平易な日本語でのコミュニケーションの徹底、そして住居・生活支援を含む包括的なサポート体制の構築が不可欠です。
外国人材の雇用は、コストや手間がかかるという現実がありますが、彼らの成長を支え、多様性を受け入れる組織文化を築くことができれば、介護現場は若返り、生産性が向上し、持続可能な未来へとつながる「人財」を獲得できるでしょう。
外国人介護士の定着率向上は、まるで、複雑な輸入機械のメンテナンスに似ています。高額な初期投資（採用コスト）を正当化するためには、性能を最大限に引き出すための専用マニュアル（キャリアパスと育成支援）と、予期せぬ故障（離職やトラブル）を防ぐための継続的な点検・調整（生活サポートや異文化理解）が必要です。これを怠れば、機械はすぐに動かなくなり（人材が離職し）、投資が無駄になるだけでなく、現場の負荷が増大するのです。
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