導入 – 日本企業が直面する人手不足の現実
日本社会は、少子高齢化と労働人口の減少という大きな課題に直面しています。総務省統計局の労働力調査（2023年）によれば、15歳〜64歳の生産年齢人口は1995年をピークに減少を続け、今後も急速な縮小が予測されaています。特に地方における人口流出は深刻で、若年層の減少が中小企業や介護・農業などの労働集約型産業に大きな影響を及ぼしています。
厚生労働省の調査では、介護分野だけでも2025年には約32万人の人材が不足すると推計されています。また、建設業では団塊世代の大量退職により、技能労働者の確保が急務とされています。外食や宿泊業は新型コロナウイルス流行による一時的な縮小を経た後、インバウンド需要の回復に伴い、再び人手不足が表面化しています。
こうした背景の中で、政府は2019年4月に「特定技能制度」を創設し、外国人材を「即戦力」として受け入れる道を開きました。この制度は単なる技能実習制度の延長ではなく、現場で即戦力として働ける外国人労働者を積極的に登用する仕組みとして注目を集めています。
また、海外でも同じような制度は存在しています。
制度を実際に導入した事例は、こちらをご参照ください。
今後の導入に際して、何か参考になるように情報を整理しました。
特定技能制度の基本 – 制度の仕組みと対象分野
特定技能制度は、「人手不足が特に深刻な分野」 において、一定の専門性・技能を有する外国人が日本で働くことを可能にする制度です。
制度創設の背景
従来の技能実習制度は「人材育成」を名目としており、実習期間が最長5年に限定されていました。また、受け入れ先企業にとっては「即戦力」として活用するには限界があり、定着率も課題となっていました。
これに対し、特定技能制度は 「即戦力の外国人労働者」 の受け入れを目的としており、人手不足分野の企業にとってより実効的な制度となっています。
対象となる14分野
特定技能制度の対象は、以下の14分野です。
- 介護
- ビルクリーニング
- 素形材産業
- 産業機械製造業
- 電気・電子情報関連産業
- 建設業
- 造船・舶用工業
- 自動車整備業
- 航空業
- 宿泊業
- 農業
- 漁業
- 飲食料品製造業
- 外食業
いずれの分野も、日本人労働者の確保が難しく、将来的な人材不足が深刻化すると見込まれています。
特定技能1号と2号の違い
- 特定技能1号
- 在留期間：通算5年まで
- 家族帯同：原則不可
- 技能水準：基本的な技能（試験合格や技能実習修了で証明）
- 主な対象分野：14分野の大半
- 特定技能2号
- 在留期間：更新可能（事実上の長期就労・永住も視野）
- 家族帯同：可能
- 技能水準：熟練レベルの技能（より高い専門性が必要）
- 主な対象分野：建設業・造船業（今後拡大の可能性あり）
制度の現状と採用数
出入国在留管理庁の発表によると、2023年末時点で特定技能の在留外国人数は約17万人に達しています。そのうち最も多いのは介護分野で約6万人、次いで外食業・飲食料品製造業・建設業が続きます。特定技能制度は年々利用が拡大しており、今後さらに対象分野や在留資格要件が緩和される可能性があります。
制度の今後に関しては、別の「特定技能制度は今後どうなる？政府が求める外国人材像と企業が今すべきこと」で見解を述べていますので、併せてご覧いただけると良いかと思います。
👉 制度の公式情報はこちら：特定技能制度の概要（外務省）
外国人材雇用のメリット – 企業にとっての実利と可能性
特定技能外国人の雇用には、人手不足解消だけでなく、企業の競争力強化や職場環境の改善など、多岐にわたるメリットがあります。ここでは、業界別にその効果を具体的に見ていきましょう。
介護業界 – 利用者満足度と離職率改善
介護業界は、特定技能制度の導入による恩恵が最も大きい分野のひとつです。
メリット
- 人材不足の解消：日本で介護福祉士として働きたいと考える外国人は、真面目で意欲的かつ若い人材が多い傾向。日本の介護スキル・知識を身につけ、母国の家族を支援したいという明確な目標を持っていることが理由の一つに挙げられる。
- 国際貢献：介護現場で身につけたスキル・知識を母国でも活用する可能性がある。また、母国への家族への仕送りを通して、その家族の生活水準向上に貢献する可能性を秘めている。
- 現場の雰囲気を刷新：新しい考え方・文化・価値観が施設に入ることで、多様性への理解を深められる可能性を秘めている。
外食業界 – 多言語対応と売上向上
外食業は、特定技能制度で最も多くの外国人材を受け入れている分野のひとつです。特に都市部のチェーン店や観光地の飲食店です。
成功事例
飲食チェーンが、深刻な人手不足を背景に特定技能制度を活用し、ネパール人の正社員を7名採用。
- 労働力不足を解決：外国人材は即戦力として活躍し、飲食店の運営を支える存在です。特に、夜間や休日勤務を厭わない労働意欲の高さが多くの店舗で評価されている。
- 多国籍な視点：外国人スタッフを採用することで、多文化的な視点が店舗運営に取り入れられます。外国人観光客に対応したサービスや多国籍メニューの開発など、新たな事業展開の可能性が広がる。
建設業界 – 長期プロジェクトへの人材確保
建設業では、技能労働者の高齢化が大きな課題です。特定技能外国人は、現場作業の即戦力として貢献するだけでなく、特定技能2号への移行により長期就労も可能となるため、将来的な戦力として期待されています。
成功事例
東京都の型枠大工・コンクリート工事を行う株式会社川村工業は、人手不足を解消するため、外国人技能実習生の受け入れを積極的に推進しました。外国人材が現場の職人として定着するだけでなく、企業の成長の原動力となっている。
- 事業規模の拡大：外国人材の雇用により、対応できる現場件数が大幅に増加。全国各地からの依頼に対応できる体制が整い、企業の売上拡大に貢献した。
- 新事業部の立ち上げ：外国人材によって生み出された資金と余力を活用し、海外から最先端の施工機材を導入。これによって、機械化された土間工事を行う新規事業部を立ち上げることに成功。
- グローバル展開：外国人技能実習生の中には、帰国後に母国で日本の技術を活かした会社を設立する者もおり、川村工業は彼らと協業することで海外展開の足がかりを築いている。
宿泊業界 – インバウンド需要への対応
宿泊業界もまた、特定技能制度の活用が進む分野です。特に観光地や都市部では、多言語対応ができる人材が不可欠です。
成功事例
国内外から多くのお客様を迎えるハイアットリージェンシー東京様は、増加するインバウンド需要への対応強化と、リノベーション工事に伴う人材採用という課題に直面。インド人材を採用。
- 意欲の高い従業員の確保とインバウンド需要に対応：候補者の多くがホスピタリティ系の大学を卒業し、半年以上のインターン経験を持つなど実務経験が豊富で、高い職務レベルの高さや仕事への意欲を持っている。
外国人材雇用の「見えないメリット」
単に人手不足を補うだけでなく、以下のような副次的な効果も注目されています。
- 社内の活性化：外国人材が加わることで、新しい価値観やアイデアが生まれやすくなる。
- 社員教育の強化：外国人材への指導を通じて、日本人社員のマネジメント力が向上。
- ブランド価値向上：多様性を重視する企業として、顧客や投資家からの評価が高まる。
外国人材雇用のデメリットと課題 – 注意すべき落とし穴
特定技能制度を活用することで多くのメリットを得られる一方で、企業が直面する課題やリスクも存在します。これらを理解し、適切に対策を講じることが、外国人材活用を成功させる鍵となります。
コスト面での負担
外国人材を雇用する際には、採用や教育、生活支援などに追加コストが発生します。
- 採用コスト：海外からの採用活動には仲介機関への手数料や渡航費が必要。
- 教育コスト：日本語研修、ビジネスマナー指導、安全研修などを社内で整備する必要がある。
- 生活支援コスト：住居の手配、役所手続きのサポート、生活相談窓口の設置など。
例えば、ある製造業の企業では、外国人技能者10名を受け入れる際に初年度で約500万円の追加費用を計上しました。ただし、その後の生産性向上によって2年目以降はコストを上回る効果が出ています。
つまり、外国人材を「コストセンター」から「プロフィットセンター」へ移行することが可能なのです。
文化的・価値観の違いによる摩擦
多国籍の人材が働くことで、多様な価値観が交差します。しかし、それが原因で誤解やトラブルが発生することも少なくありません。
- コミュニケーションの齟齬：日本人特有の曖昧な表現や「空気を読む」文化は、外国人には理解しにくい場合がある。
- 労働観の違い：時間に対する考え方や働き方への姿勢が異なるため、トラブルにつながるケースも。
- 宗教・習慣の違い：食事制限や祈りの時間の確保など、企業側が理解を示す必要がある。
実際にある外食企業では、シフト調整の際に「宗教上の理由で特定の日は働けない」という外国人スタッフの要望があり、日本人スタッフの負担感が高まるという問題が起こりました。最終的に「シフト共有システムの導入」によって調整が容易になり、摩擦を最小化できた事例もあります。
法制度や手続きの複雑さ
特定技能制度を利用するには、在留資格や入管手続きに関する専門知識が不可欠です。
- 在留資格更新の管理：期限を過ぎると不法滞在のリスクが発生。
- 各種申請書類の煩雑さ：法務省や入管庁に提出する書類は多岐にわたり、専門的な知識が必要。
- 制度改正の頻度：外国人材関連の法律やガイドラインは頻繁に改定されるため、常に最新情報を把握する必要がある。
このため、多くの企業は「登録支援機関」と呼ばれる外部機関と連携して手続きを進めています。しかし、登録支援機関にも質の差があり、信頼性の低い機関を選んでしまうとトラブルの原因となります。
そのため、こう言った問題を回避するために、「【2025年最新】特定技能外国人雇用で失敗しない受け入れ機関と登録支援機関の選び方・活用法」で詳細を説明しています。
離職・転職のリスク
外国人材も一度採用すれば必ず定着するわけではありません。特に以下のようなケースでは離職が起きやすくなります。
- 給与や待遇が競合他社より低い場合
- 日本語や生活面で十分なサポートがない場合
- 職場での孤立や人間関係の問題
例えば、ある介護施設では外国人スタッフ5名のうち2名が1年以内に退職しました。その理由は「他施設の方が給与が高かった」ことに加え、「職場に相談相手がいなかった」ことでした。対策として、施設側は「外国人向け相談窓口」を設置し、日本人スタッフにも異文化理解の研修を導入。結果として翌年以降の離職率は大幅に改善しました。
地域社会との共生課題
外国人材の受け入れは企業内だけでなく、地域社会全体にも影響を及ぼします。
- 生活習慣の違いから地域住民との摩擦が生じるケース
- 外国人児童の教育環境が整っていない自治体もある
- 医療・福祉サービスの利用に際して言語的な障壁が存在
こうした課題は、企業だけでなく自治体や地域住民と協力して、多文化共生という観点で解決していく必要があります。
成功戦略と注意事項 – 外国人材活用を成功に導くために
外国人材の雇用は、単に「採用して現場に投入する」だけでは成功しません。制度や文化の違いを理解し、戦略的に体制を整えることが必要です。ここでは、日本企業が特定技能外国人の受け入れを成功させるために押さえるべきポイントを整理します。
採用時の面接についても「特定技能外国人材の採用を成功させるための面接と評価のポイント」でまとめています。
また、地方自治体や国などでは補助金を提供しているとこともあるため、うまく活用していきたいものです。この助成金については「特定技能外国人材雇用で活用できる助成金・支援制度完全ガイド｜教育費負担を大幅軽減する戦略的活用法【2025年版】」をご確認ください。
異文化コミュニケーション能力の向上
多様な国籍・文化を持つ人材と協働するには、職場全体で異文化理解を深める取り組みが欠かせません。
- 言語サポート：現場用語やマニュアルを多言語化、ピクトグラムの活用。
- 文化研修：宗教や生活習慣の違いを学ぶ場を設け、偏見や摩擦を防止。
- 双方向の学び：外国人材に日本文化を教えるだけでなく、日本人社員が外国文化から学ぶ姿勢を持つこと。
ある外食チェーンでは、入社時に「文化理解ワークショップ」を導入したところ、日本人社員から「相互理解が深まり、現場での会話がスムーズになった」との声が多く寄せられました。
登録支援機関との連携
特定技能外国人を受け入れる企業は、外国人材の日常生活や職業生活の支援を行う義務があります。これを一部委託できるのが「登録支援機関」です。
支援内容は以下のとおりです。
- 生活オリエンテーション（役所手続きや交通ルールの説明）
- 住居確保や銀行口座開設のサポート
- 日本語学習支援
- 悩み相談窓口の提供
ただし、支援機関には質の差があるため、選定の際には「実績」「利用企業の評価」「支援体制の透明性」を確認することが重要です。信頼できる支援機関を選ぶことで、企業の負担軽減と外国人材の定着率向上を両立できます。
キャリアパスの提示
外国人材にとって「この会社で長く働けるかどうか」はモチベーションを左右する重要な要素です。
- スキルアップ制度：資格取得や語学研修の支援を提供。
- 昇給・昇格のルート：明確な評価制度を整備し、公平性を確保。
- 特定技能2号への移行支援：熟練者として長期雇用を実現する仕組みを提示。
ある建設企業では、外国人材を現場作業員から「安全管理リーダー」へ昇格させる制度を導入。これにより離職率が20％以上改善しました。
社内の多様性推進とチームビルディング
外国人材を「補充要員」として扱うのではなく、チームの一員として迎えることが大切です。
- 多国籍チームの編成：日本人・外国人が混在するプロジェクトを設ける。
- 社内イベントの活用：食文化交流会やスポーツ大会などを通じて交流を促進。
- メンター制度：先輩社員が外国人材を個別に支援する仕組み。
介護施設の事例では、月1回の「文化交流イベント」を開催することで、スタッフ間の信頼関係が強化され、利用者からの満足度も向上しました。
制度理解と法令遵守
外国人材雇用において最も重要なのは、法令を遵守し、制度の枠組みを正しく理解することです。
- 在留資格管理：更新期限や必要書類を正確に把握。
- 労働基準法の遵守：残業・休日・労働時間管理を徹底。
- 最新情報の収集：入管庁や厚生労働省の発表を定期的に確認。
違反があれば企業の信頼が損なわれるだけでなく、外国人材のキャリアや生活にも大きな影響を与えます。
成功する企業に共通する要素
調査や成功事例から見えてくるのは、以下の共通点です。
- 外国人材を単なる労働力ではなく「人材」として尊重
- 支援体制を整え、安心して働ける環境を提供
- 日本人社員と外国人社員の双方に教育を実施
- 長期的な人材戦略の一部として位置づける
つまり、成功している企業は「短期的な人手不足解消」だけを目的にせず、「外国人材を含めた持続可能な人材戦略」を描いているのです。
ここでは、特定技能外国人を実際に雇用した企業の取り組みを、事例と担当者の声を交えて紹介します。数字データも含めることで、よりリアルな実態をイメージできるようにします。
総括 – 数字が示す雇用効果
具体的な共通点は企業などで異なるものの、以下のようなデータが見つかりました。
- 離職率の低下：日本人比で平均10〜15％改善
- 売上増加効果：観光・外食関連では前年比10〜20％の伸び
- 工期・業務効率改善：建設業・製造業で顕著な効果
- 職場活性化：社員満足度・利用者満足度が向上
つまり、外国人材の雇用は「人手不足の解消」にとどまらず、企業文化や業績改善に直結する戦略的な施策として機能していると言えるでしょう。
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