特定技能1号外国人の定着を確実にする「事前ガイダンス」徹底解説

特定技能制度の背景と「支援義務」の構造的意義
必須の支援項目「事前ガイダンス」の全体像
法的義務として定められた事前ガイダンスの必須事項
事前ガイダンス実施の具体的な手順と注意点
定着を強化する支援の柱：ガイダンス後の包括的なサポート
自社支援か委託か？登録支援機関の活用戦略
貴社の課題、一緒に解決しませんか？

特定技能制度の背景と「支援義務」の構造的意義

なぜ今、外国人材の活用が不可欠なのか

日本は少子高齢化の進展に伴い、労働力の不足が危機的な状況にあります。特に建設業、介護、外食、宿泊、製造業など幅広い分野で人材確保が困難となっており、外国人労働者が事業継続のために欠かせない戦力となっています。この深刻な人手不足という国の課題に対応するために、2019年4月に政府が切り札として導入したのが、在留資格「特定技能」制度です。

特定技能制度は、即戦力となる外国人材を比較的スムーズに受け入れるための有力な選択肢として大きな注目を集めています。この資格は、国内で人材確保が困難な特定産業分野（現在16分野）において、一定の専門性や技能、そして業務に必要な日本語能力を有する外国人に就労を認めるものです。

外国人労働者数は近年増加の一途を辿っており、2023年10月末時点で200万人を超え、2024年10月末のデータでは230万人を超えています。この流れは今後も加速すると見られ、政府は2024年からの5年間で最大82万人という大規模な特定技能外国人材の受け入れ計画を発表しており、この制度が日本の将来の労働力を支える中心的な柱であることが示されています。

特定技能の制度活用ロードマップに関しては、以下の記事をご確認ください。

離職率約45%の壁：定着支援が経営の防御策となる理由

特定技能外国人材の受け入れを成功させる上で、単なる採用以上に重要となるのが「定着支援」です。先行する上位記事の分析からも、採用後の離職率の高さと定着の困難さが、企業が直面する最も核心的な課題であることが明らかになっています。

過去の報告では、外国人労働者の離職率は44.5％や45.9％といった高い水準が示されており、これは企業が投じた多大な採用コストが無駄になるという、看過できない経営上のリスクを伴います。この高い離職率を防ぎ、中長期的な定着を成功させることこそが、特定技能制度活用の生命線なのです。

外国人材が定着しづらい主な理由としては、受け入れ企業側のサポート体制が不十分であること、自身の能力や成果が適切に評価されていると実感できないこと、そして日本社会や職場でのコミュニケーション不足により円満な人間関係が築けていないことなどが挙げられます。

定着支援は、単なる善意や福利厚生の拡充ではなく、経営的な視点から見ても、採用コストの無駄につながる高い離職率に対する防御策であり、制度上および経営上の必須事項として位置づけられています。

特定技能1号に課された「支援義務」の構造的意義

特定技能制度、特に特定技能1号においては、受け入れ企業（特定技能所属機関）またはその支援業務を代行する登録支援機関に対して、外国人材が日本社会に順応し、孤立せずに働き続けられるようにするための具体的な支援を実施することが、法的な義務として厳格に課されています。

この支援は「1号特定技能外国人支援計画」に基づき実施され、これを怠ったり、支援内容が不十分であったりした場合には、出入国在留管理庁から是正指導を受けたり、最悪の場合、受け入れ資格の取消といった重大なリスクを負うことになります。

この支援義務は、過去の外国人材受入れ制度で指摘された、外国人材の孤立やトラブル、人権上の問題といった課題を未然に防ぎ、彼らが日本社会へ円滑に溶け込むことを促進するための、制度の根幹をなす仕組みです。

特定技能1号の支援は全10項目から構成されており、その中でも外国人が日本での就労・生活を始める上で最も初期段階で、かつ極めて重要な役割を担うのが「事前ガイダンス」です。

必須の支援項目「事前ガイダンス」の全体像

事前ガイダンスの目的と実施のタイミング

「事前ガイダンス」とは、企業が特定技能1号の外国人材を雇用する際に、彼らが日本での就労および滞在を円滑に開始できるよう、必要な情報を提供し、疑問を解消するために法的に義務付けられた支援です。

このガイダンスを実施するタイミングは重要です。

海外から新規に入国する外国人：雇用契約締結後、来日（在留資格認定証明書の交付申請）前に実施しなければなりません。
すでに日本に在留している外国人（例：留学生、技能実習生など）：「特定技能」への在留資格変更申請の前に実施する決まりです。

事前ガイダンスの主たる目的は、外国人が就労を開始する前の不安を軽減し、日本の労働法規や生活ルール、そして自身の雇用条件を深く理解してもらうことにあります。

実施形式と必須時間：対面またはビデオ通話で3時間以上

事前ガイダンスの実施形式には明確な規定があり、書面やメールのみでの情報提供は認められていません。

ガイダンスは、特定技能外国人である本人が顔を見せて行わなければならず、対面またはビデオ電話などの手段によって進められます。これは、単に情報を伝達するだけでなく、相手の理解度を確認しながら双方向のコミュニケーションを確保するためです。

また、この重要な講習には3時間以上の時間を費やすことが条件とされています。これは、日本での就労・生活における疑問点を解消し、必要な情報提供を適切に行うために設けられた最低限の目安時間です。短時間で形式的に終了したものは、適切な事前ガイダンスとして認められない可能性があるため注意が必要です。

ただし、すでに日本で一定期間生活している技能実習2号を良好に修了した人材を特定技能1号として受け入れる場合など、特段の事情がある場合は、生活・風習に対する理解度がすでに高いと見なされるため、1時間程度の短縮した時間でガイダンスを終了することが可能です。

ガイダンスにおける「理解促進」の重要性

ガイダンスを実施する上で最も重要な注意点の一つは、相手が理解してくれるまでしっかりと説明を尽くすことです。特定技能外国人は、最低限の日本語能力（原則N4レベル以上）を有していることが前提ですが、日本人に比べれば、日本語の理解度や、異文化に対する知識がまだ不十分であるケースが多いです。

そのため、ガイダンスは外国人が「十分理解できる言語」で実施されなければならず、通訳者を介することが一般的です。通訳を介してもスムーズな意思疎通が難しい場合でも、企業側は根気よく、適切な説明と情報提供を行う責務があります。

ガイダンス終了後は、企業側がその実施内容を記載した「事前ガイダンスの確認書」を作成し、特定技能外国人本人の署名を得て保管することが義務付けられています。この確認書は、在留資格認定証明書交付申請の際に、適正な支援が実施されたことを証明する重要な書類となります。

法的義務として定められた事前ガイダンスの必須事項

特定技能1号外国人への事前ガイダンスには、法令で定められた以下の義務的支援の10項目のうち、特に入国前に説明すべき事項が盛り込まれています。これらの説明は、外国人の権利保護と日本での円滑な生活開始を保証するために不可欠です。

労働条件と業務内容の明確化

企業（特定技能所属機関）は、特定技能外国人に対して、特定技能雇用契約の詳細について具体的に説明する必要があります。

雇用形態、実際の仕事内容（業務範囲）、職場、報酬（給与）、その他労働条件のすべてを明確に伝えます。
昇給やボーナスの有無、休暇の詳細なども含め、雇用契約内容と採用後の扱いについて、ガイダンス以降に疑問が残らないよう十分に理解を促します。

この際、報酬額が同等の業務に従事する日本人と同等以上であることなど、法令で定められた基準をすべて満たしていることが前提となります。

在留活動の範囲と法律遵守に関する説明

特定技能外国人が日本に滞在する間に可能な活動の範囲と、範囲外の活動が何であるかを具体的に教える必要があります。

特定技能は、資格で認められている特定産業分野内での業務に限定されており、どんな仕事でもできるわけではありません。
企業は、許可されていない業務（単純労働を含む幅広い業務が認められている特定技能ではあるものの、許可分野以外での就労など）を行った場合、法律で罰せられる可能性があることを説明し、法令違反が外国人だけでなく企業にも損害を与えるリスクを明確に伝えます。

来日・入国手続きの円滑化支援

初めて日本に入国する外国人に対しては、入国前に必要となる一連の重要な手続きについて説明します。

**在留資格認定証明書（COE）**の交付申請。
COE受領後のビザ（査証）申請手続き。
COE交付日から3ヶ月以内に日本へ入国する必要があること。

すでに日本在住の外国人については、これらの手続きの代わりに在留資格変更申請が必要であることを説明します。手続きを適切に行わないと入国拒否や就労不履行につながるため、正確な情報提供が不可欠です。

費用に関する透明性の確保

外国人材が来日に関して支払った費用について、透明性を確保することが求められます。

自国の送り出し機関に対して支払った、契約申し込みの取次や準備に関する費用について、「支払い金額と内訳」、「支払い先の機関」、「支払った年月日」などを確認し、すべての支払いが双方の合意に基づいて行われているかを確認します。

さらに、保証金や違約金などを徴収する契約は、特定技能制度では法律で厳しく禁止されています。

契約期間満了前に退職を希望した場合でも、契約違反として違約金の支払い義務が発生することは一切ないことを説明します。
不当な請求による財産没収や財産管理権の移行などの契約締結は絶対にないことを説明し、外国人の不安を取り除く必要があります。

支援にかかる費用の負担

特定技能外国人を雇用した企業は、外国人の仕事や社会生活上の支援にかかる費用をすべて負担しなければなりません。

支援に関する費用は、特定技能外国人が少額でも負担する必要がないことを明確に伝えます。

この支援体制によって、外国人が金銭的な不安なく日本での生活と就労をスタートできるよう環境を整備します。

入国時の確実な送迎体制

特定技能外国人が来日する際、企業は入国した空港や港までスタッフを派遣し、当該外国人を入居予定の住居または企業の事務所まで確実に送迎することが義務付けられています。

帰国時も、住居から空港の保安検査場まで送迎する義務があります。
すでに日本に在住している外国人に対しては、この送迎項目は適用外となります。

仕事・生活のサポート体制の伝達

外国人が自国を離れて新しい生活を送る中で感じる不安を解消するため、企業は仕事や日常生活のサポート体制が整っていることを説明します。

仕事・日常生活の悩み、苦情、相談ができる窓口が用意されていることを伝え、支援担当者の連絡先を明確に伝えます。
問題や不安がある際に、気軽に連絡できる体制が整っていることを保証します。
支援責任者が、外国人本人およびその直属の上司と3ヶ月に1回以上の定期的な面談を行う体制があることも伝えます。

事前ガイダンス実施の具体的な手順と注意点

雇用契約締結からガイダンス実施、申請までの流れ

特定技能外国人を受け入れるためのプロセスにおいて、事前ガイダンスはビザ申請前の重要なステップとして位置づけられています。

人材の選定と試験合格の確認: 採用候補者が、分野ごとの「技能試験」と「日本語試験」（N4以上またはJFT-Basic A2レベル）に合格していることを証明書で確認します。
雇用契約の締結: 法令に基づいた「特定技能雇用契約」を候補者と締結します。
支援計画の策定: 上述の10項目を含む「1号特定技能外国人支援計画」を作成します。
事前ガイダンスの実施: 計画に基づき、本人が理解できる言語で、対面またはビデオ通話により3時間以上（原則）のガイダンスを実施します。
健康診断の受診: 候補者が指定された項目を含む健康診断を受診します。
在留資格申請: 企業担当者などが、地方出入国在留管理局に「在留資格認定証明書（COE）」の交付申請を行います。
COE交付・入国: COE交付後、候補者がビザを取得して来日し、空港で企業が送迎します。

このプロセスは非常に複雑で、書類に不備があると大幅に時間がかかったり、不許可になったりするリスクがあるため、行政書士などの専門家に依頼する企業も多いです。

生活オリエンテーションとの違い

事前ガイダンスは、しばしば「生活オリエンテーション」と混同されがちですが、これらは異なる目的とタイミングを持つ必須の支援項目です。

項目	事前ガイダンス	生活オリエンテーション
目的	就労・生活上の情報提供	日本での活動における生活マナーやルールといった実践的な内容
タイミング	入国前または資格変更申請前	入社後、日本での活動を開始してから
内容	雇用契約詳細、費用、入国手続き、送迎体制など（法的・契約事項が中心）	行政手続き、交通ルール、ゴミ出し、医療機関の利用、災害時の対応など（実践的な生活ルールが中心）
時間	原則3時間以上	目安8時間程度

どちらも、特定技能1号外国人が日本で安定して働き、安心して生活するために欠かせない重要な講習です。

任意的支援の提供による配慮

義務的支援（必須事項）のほかに、事前ガイダンスでは、外国人の生活上の不安をさらに軽減するための任意的支援の項目についても情報提供を行うことが推奨されています。

これは必須ではありませんが、よりきめ細やかな対応は定着率の向上に直結します。任意的支援の具体的な項目には、以下のようなものがあります。

服装: 日本の四季の変化（春夏秋冬）に対応するための服装の使い分けや、環境に合わせた準備の必要性を説明します。
持参品: 日本に持ち込むことが禁止されている物（日本の税関で引っかかる物）と、持参してよい物を教え、入国拒否などのトラブルを防ぎます。
当面の費用: 日本の物価や生活にかかる費用の相場（光熱費、水道代など）を具体的に説明し、金銭的な準備を促します。
支給品: 企業から支給される制服や作業着などがあるかについて明確に伝え、外国人が自分で用意してしまうなどの誤解を防ぎます。

定着を強化する支援の柱：ガイダンス後の包括的なサポート

事前ガイダンスは、外国人材の日本でのキャリアの「スタートライン」を示すものですが、その後の持続的な定着と活躍のためには、包括的なサポート体制が必要です。

定着を成功させる鍵は、「生活環境の整備」と「キャリアの明確化」を両輪で支えることにあります。これは、外国人が単に「働きに来た」のではなく、「中長期的に日本で生活し、成長したい」というニーズに応えるためです。

コミュニケーションと異文化理解の促進

外国人材の孤立を防ぎ、定着率を高めるための最も重要な要素の一つが、職場におけるコミュニケーションの円滑化です。

日本語学習の機会提供: 地域の日本語教室やオンライン教材の情報提供を行い、日本語能力の向上をサポートします。
日本人社員向けの異文化理解研修: 外国人材だけでなく、日本人社員側がダイバーシティマネジメントの考え方を理解し、国籍や文化の違いを受け入れる組織風土を醸成することが不可欠です。
指示の伝達における工夫: 指示は「質より量」のコミュニケーションを意識し、動画マニュアルや翻訳ツールを積極的に活用するなど、多文化環境に合わせた伝達方法を採用します。

外国人材のモチベーションを支えるキャリアパスと評価基準の明確化

高いモチベーションを維持し、長期的に就労してもらうためには、企業内での明確なキャリアアップの道筋（キャリアパス）を示すことが不可欠です。

評価基準の明確化: 成果や能力が評価基準に反映されていると実感できるよう、明確な評価制度を設け、公正に評価します。
昇進・昇給ルートの提示: 特定技能1号から特定技能2号への移行（在留期間の上限なし、家族帯同可能）は、外国人材にとって大きな目標となり、キャリアパスの核となります。この短いキャリアパスを具体的に示し、成長の機会を提供することで、早期離職を防ぎます。
定期的な面談: 支援責任者が外国人本人と定期的に面談（3ヶ月に1回以上）を実施し、不満や要望を聞き取ることで、職場環境の改善につなげます。

生活環境の包括的な整備

日本での生活基盤を安定させるための支援も、定着支援の重要な柱です.

住居確保・生活契約支援: アパート探しの手伝いや、賃貸契約時の連帯保証人となる支援、そして銀行口座の開設、携帯電話、ライフライン（電気・ガス・水道）の契約手続きをサポートします。
公的手続きへの同行: 住民登録、社会保険、税金に関する手続きなど、必要に応じて役所への同行支援を行います。
日本人との交流促進: 地域のイベントや社内行事への参加を促し、社会的な孤立を防ぐ努力をします。

自社支援か委託か？登録支援機関の活用戦略

特定技能1号外国人への支援は義務ですが、特に中小企業にとって、これら10項目にわたる詳細な支援をすべて自社で実施することは、多言語対応や煩雑な手続きを伴うため、大きな負担となり得ます。

登録支援機関の役割と支援委託のメリット

国は、企業からこれらの支援業務の全部または一部を委託されるために、国の認定を受けた「登録支援機関」の活用を認めています。

登録支援機関は、外国人支援の専門家であり、煩雑な書類作成や管理業務の負担を大幅に軽減し、専門家による確実な支援を提供します。初めて外国人材を受け入れる企業や、社内に多言語対応できる専門部署がない場合、信頼できる登録支援機関に支援業務を委託することが、スムーズな受け入れと人材の定着につながる最善策となることが多いです。

委託が必須となるケース

受け入れ企業が以下の特定の基準を満たせない場合、支援業務を自社で行うことはできず、登録支援機関にすべての支援業務を委託しなければならないことが法令で定められています。

過去2年間に中長期在留者（就労資格者）の受け入れ実績がない場合。
会社に人事部がないなど、適切な支援体制を自社で整えられない場合。

これらの要件を満たすことができ、かつ支援計画の中立的な実施や、定期的な面談の実施が可能な体制を自社で有している場合に限り、自社で支援を行うことが許可されます。自社で支援を行う条件が揃っている場合でも、業務負担の軽減のために一部を委託することも可能です。

支援の「義務」と「戦略」

事前ガイダンスをはじめとする特定技能1号への支援は、単なる法的な義務の遵守にとどまらず、企業が中長期的な「事業の拡大」を見据えた戦略的な取り組みへと昇華させるための重要なプロセスです。

定着支援は、海外から招聘した優秀な人材という「精密機械」を、既存の企業という「工場」で長期的に活用するために、**変圧器（支援体制）、現地語のマニュアル（日本語教育）、定期的なメンテナンス計画（キャリアパスと面談）**を一式で用意する作業に例えられます。このセットアップが不十分であれば、機械は十分に稼働せず、故障（離職）のリスクが高まるのです。

特定技能制度を正しく理解し、事前ガイダンスを初めとする支援を適切に、そして戦略的に運用することは、外国人材が日本で活躍できる「共生社会」の実現に向けた大きな一歩であり、労働力不足の時代における企業の持続的な成長の鍵となるでしょう。

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