外国人社員が本当に求めているのは？日本語教育における「メンター制度」の活用

深刻な人手不足
採用成功の後に立ちはだかる壁：高い離職率の構造と定着支援の義務
外国人社員が本当に求めている「日本語教育」の全体像
日本語教育の継続性を保証する「メンター制度」の活用戦略
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深刻な人手不足

近年、日本は深刻な人手不足に直面しており、外国人材は事業継続に不可欠な労働力となっています。外国人労働者数は近年右肩上がりに増加し、2023年10月末時点で200万人を突破しており、建設業、介護、外食、宿泊、製造業など幅広い分野で、即戦力を得るための特定技能制度を活用した採用が有力な選択肢です。

しかし、採用成功の裏側で、外国人労働者の離職率は依然として高い傾向にあり、過去の報告では44.5%や45.9%と報告されています。この高い離職率は、多大な採用コストの無駄につながるだけでなく、企業の成長力や競争力を左右する大きな要因となります。

外国人材の日本語学習管理を成功させる「仕組み」の作り方やコスト削減に関しては、こちらの記事でまとめていますので、併せてご一読ください。
：外国人材の日本語学習管理を成功させる「仕組み」の作り方｜管理コストを下げ成果を出す方法

この課題を克服し、外国人材を中長期的な戦力として定着させるためのカギとなるのが、単なる言語スキル習得を超えた、実践的な日本語学習の支援と、それを現場で個別サポートする「メンター制度」の戦略的な活用です。

本稿は、日本企業や登録支援機関の皆様向けに、外国人材の定着支援の構造的な重要性を再確認し、日本語教育の成果を最大化するための「メンター制度」の具体的な活用方法を詳述します。

採用成功の後に立ちはだかる壁：高い離職率の構造と定着支援の義務

深刻化する人手不足と特定技能制度の役割

外国人材の活用は、もはや一過性の対策ではなく、企業の中長期的な「事業の拡大」を見据えた戦略的な取り組みへと昇華しつつあります。特定技能制度は、人手不足を解消するための労働力確保において重要であり、特に介護などの人手不足の業界で働く人材にとって、日本語能力試験N4レベル以上の日本語能力取得が要件とされています。

定着しづらい背景：言語の壁とキャリアパスの課題

外国人労働者が定着しづらい主な理由としては、採用企業のサポート体制が不十分であること、希望するキャリアを形成しづらいこと、給与に対する不満、および円満な人間関係が築けていないことなどが挙げられています。

特に、日本語能力が不十分だと、職場に馴染めず、思うようにスキルを発揮できないといったストレスを生み、最終的に離職につながる可能性があります。また、日本語学習は短期間で成果が出るものではないため、明確な目標設定の不足や進捗確認の仕組みの欠如は、モチベーションの低下を招きます。

外国人労働者のモチベーションを維持し、定着を促すためには、将来の展望、すなわちキャリアパスを具体的に示すことが極めて重要です。企業は、外国人社員の能力や成果が適切に評価に反映されていると実感できるように、明確な評価基準を設ける必要があります。

法定の支援義務と経営リスクの回避

特定技能外国人を受け入れる企業や、その支援を委託された登録支援機関には、外国人が日本社会に順応し、孤立せずに働き続けられる環境づくりを目的とした具体的な支援義務が法令で課されています。

この支援義務には、住居確保や銀行口座開設などの生活環境の整備、そして日本語学習のサポートも含まれます。支援が不十分な場合、入管からの是正指導や受け入れ資格の取消といったリスクが生じます。定着支援は、制度上および経営上の必須事項であり、離職率が高い現状において採用コストの無駄を防ぐための防御策とも言えるのです。

外国人社員が本当に求めている「日本語教育」の全体像

実践力を重視：敬語、専門用語、慣習の習得

日本語研修の最大の目的は、外国人社員の円滑なコミュニケーション能力を身につけさせ、チームワークの向上や業務効率化を図ることにあります。日本語能力が向上すれば、外国人がストレスなく業務に専念でき、生産性の向上が期待できます。

しかし、日本語能力試験（JLPT）で高いレベルを持っていても、実務においては、ビジネス場面で必要となる専門用語や敬語、日本の慣習やマナー、そして文化的背景を踏まえた言語使用は別問題です。

研修で学ぶべきことは、単に文法や語彙といった日本語能力（読む、書く、聞く、話す）だけでなく、日本の慣習とマナー、そして異文化コミュニケーションのスキルなど、日本で生活し働く上で必要な知識を幅広く学ぶことが求められます。

効果を最大化する３ステップ：目標・レベル・ロードマップの明確化

効果的な日本語研修を実施するためには、計画的な3つのステップを踏むことが不可欠です。

業務で必要となる日本語能力の明確化： 日本語教育がうまくいかない原因の多くは、仕事に必要とされる日本語能力が明確化されていないことにあります。企業側は、JLPTなどのわかりやすい指標に頼るだけでなく、「接客に必要な敬語力」「マニュアル読解力」など、実務における日本語スキルと照らし合わせて具体的な評価基準を設定し、それを外国人社員と共有することが重要です。
学習対象者の能力把握とゴール設定： 外国人社員によって日本語レベルは異なり、一律の研修では学習進度に差が生じる可能性があります。個々の能力を把握した上で、たとえば「期末評価までに、お客様からの質問にわかりやすく回答できるコミュニケーション力を身につける」など、具体的で達成可能な短期・中期・長期の目標（ゴール）を設定します。
日本語教育の方法の検討と環境整備： ゴール設定が完了したら、内製化か外部委託（外注）か、具体的な手法を検討し、学習環境を整備します。

専門性の確保：内製化と外部委託の戦略的判断

日本語教育を実施する際、内製化か外部委託かの判断は、企業の予算、緊急度、ノウハウ蓄積の意向によって異なります。

内製化は金銭的なコストを抑えられ、社内でノウハウを蓄積できるメリットがありますが、日本語教育の専門的な知見やノウハウが不可欠です。日本語を母語とする者が受けてきた「国語教育」と、外国語として習得する「日本語教育」は根本的に異なるため、専門知識がないまま指導を行うと、学習効果の低い、残念な結果に終わってしまう実情が指摘されています。

比較項目	内製化（周辺的なサポート）	外部委託（専門的な指導）
専門性・質	ノウハウ構築に時間と労力がかかる	日本語教育の専門家による高い学習効率が期待できる
コスト	低く抑えられる（教材費、人件費）	研修時間あたり4,000円～10,000円程度が目安
カスタマイズ性	職場で使われるフレーズに集中しやすい	企業ニーズに合わせたカリキュラムカスタマイズが可能
適している企業	長期的なノウハウ蓄積を目指す/予算確保が難しい	緊急度が高い/確実に結果を出したい/日本語教育に自信がない

確実に成果を求める場合や、日本語によるコミュニケーションができず業務に支障をきたしている場合は、専門家である外部サービスへの委託が推奨されます。また、外部委託の場合、自治体による助成金・補助金制度を利用できる場合もあるため、事前に確認することが望ましいでしょう。

日本語教育の継続性を保証する「メンター制度」の活用戦略

日本語教育は、研修や教材の導入だけで完結しません。外国人社員のモチベーションを維持し、実務で学んだ知識を定着させるためには、職場内での継続的な個別サポート、すなわち「メンター制度」の導入が極めて有効です。

メンター制度が解決する学習の課題（モチベーション、時間管理、孤立）

メンター制度は、外国人労働者が日本語学習を継続する上で直面する複数の課題を、個別具体的に解決する役割を担います。

モチベーション維持と孤立の予防: 外国人社員は、日本語がうまく話せないことで職場で孤立しやすい傾向があります。メンター（日本人社員）が定期的に声をかけ、交流機会を持つことで、外国人社員がネイティブな日本語を学ぶことが可能になり、良好な人間関係を築くことができます。これは、学習者のモチベーションを高めるのに役立ちます。
労働と学習のバランス管理の支援: 日中に就労している外国人労働者は、慣れない日本での生活や労働によって疲弊し、業務時間外で学習時間を確保することが困難です。メンターは、社員の労働と学習のバランス管理を支援する役割を担い、「仕事が忙しくて日本語学校に行く時間がない」といった課題を早期に発見し、上司に業務負荷を減らすよう働きかけることなどが考えられます。
習熟度差への個別対応: 研修機関が実施する到達度チェックの結果に基づき、メンターは、個々の社員の「苦手克服」のための追加支援（チュータリング）を実施することができます。特に、実務で使う具体的なフレーズや専門用語について、現場で実践的なサポートを行うことが可能です。

実践的な運用：学習時間の業務への組み込みと進捗管理

メンター制度を効果的に機能させるためには、学習を業務と連動させることが不可欠です。

学習時間の業務への組み込みは、外国人社員が罪悪感なく学習に集中できる最も効果的な方法です。たとえば、業務時間内に週に1日、数時間を確保する、あるいは始業後30分をe-ラーニング教材での自習時間として設定する「毎日型」の学習時間の組み込みが推奨されます。これにより、周囲の日本人社員も自然にサポートする雰囲気が生まれます。

また、研修担当者やメンターによる学習状況の管理は極めて重要です。日頃から社員の学習状況を管理していれば、「サービスの利用率が低い」「e-ラーニングの使い方がわからない」といった課題を早期に発見し、対策を講じることができます。e-ラーニングサービスの中には、管理者機能として学習進捗を確認できる「レポート機能」や、一定期間ログインがない場合に通知が届く「アラート機能」を提供しているものもあり、学習状況の管理を支援します。

日本人社員（メンター）に求められる異文化理解と専門性の理解

メンターとなる日本人社員は、単に日本語を話せるだけでなく、外国人社員の成長を支えるための特別な知識と態度が求められます。

異文化コミュニケーションスキルの実践: メンターは、日本人と外国人という双方の文化や価値観を尊重し、理解することが求められます。人は母国の文化や習慣に基づいて行動や判断を行うため、文化ギャップを理解しておくことで、日本人側も外国人側もストレスが減ります。
日本語教育の専門性の理解: 日本語を母語とするということと、日本語を外国語として理解し、それを他者に教えることとは、必ずしも同じではありません。メンターは、自分が学校で学んだ「国語教育」と、外国人材に必要な「日本語教育」が根本的に異なることを理解し、日本語教育の専門知識がないまま指導すると効果が低いリスクを認識しておく必要があります。たとえば、発音矯正には専門的な指導（シャドーイングなど）が効果的であること、漢字習得には非漢字圏の方特有のアプローチがあることなどを知っておくと、学習者が戸惑った際に適切な学習ツールの活用を促すことができます。
伝わりやすい会話の技術: 日本語はあいまいな表現が多いため、メンターは、行き違いやトラブルを防ぐために、曖昧な言葉を避け、明確に、かつ具体的な表現を使う伝わりやすい会話を意識することが大切です。