外国人雇用管理指針が改正｜2026年6月からの3段階対応策

2026年6月14日、外国人雇用管理指針の改正が第一段階として適用されました。同一労働同一賃金ガイドラインの外国人への明文化、日本語学習支援の義務強化、特定在留カードへの様式変更という3つのポイントが同時に走り出しています。

この改正は「新しい罰則が増えた」というより、これまで曖昧だった企業の責務がグレーゾーンなく明確になった改正です。すでに外国人を雇用している企業も、これから採用を検討している企業も、三段階のスケジュールを把握したうえで足元の体制を整える必要があります。

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この記事でわかること

• 外国人雇用管理指針の改正が三段階で施行される背景と全体像
• 2026年6月14日から適用される同一労働同一賃金・日本語支援・在留カード確認の義務
• 特定在留カードへの様式変更と採用担当者が事前に準備すべきポイント
• 2026年10月・2027年4月の第二・第三段階で追加される義務の概要
• 今すぐ実践できる5つの対応チェックリスト

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外国人雇用管理指針とは何か？改正が必要になった背景

労働施策総合推進法に基づく事業主の義務

外国人雇用管理指針（正式名称：外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針）は、労働施策総合推進法に基づき厚生労働省が定めたものです。外国人労働者が日本人労働者と同様に労働関係法令の保護を受けながら、言語・文化の違いを踏まえたうえで適正に就労できる環境を整えることを事業主に求めています。

具体的には、労働関係法令の遵守、不合理な待遇差の禁止、適切な人事管理、日本語学習支援・日常生活の支援、離職時の再就職援助といった幅広い内容が盛り込まれています。これらはすべて努力義務ではなく、一部には罰則規定が伴う法的義務として位置づけられています。たとえば、外国人の雇い入れ・離職時にハローワークへの届出を怠ると30万円以下の罰金の対象となります。

今回の改正が「厳罰化」ではなく「明確化」である理由

今回の改正の本質は、全く新しい規制が加わったのではなく、既存の法制度が外国人雇用管理においても明確に適用されることを指針で明文化した点にあります。同一労働同一賃金の枠組みはすでに存在していましたが、外国人労働者への適用が曖昧なまま運用されていたケースが少なくありませんでした。日本語教育推進法の理念についても同様です。

言い換えると、「やるべきことは以前からあった。今回の改正でそれが疑いなく明確になった」という性質の改正です。特に外国人を非正規雇用（パートタイム・有期・派遣）で採用している企業は、現在の賃金制度・教育研修体制が法令の水準を満たしているかを再点検する好機として捉えてください。

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2026年6月14日から何が変わるのか？第一段階の3つのポイント

第一段階となる6月14日付の改正は、以下の3点が同時に適用されています。

これら3点は独立したトピックではなく、「外国人材を公正に雇用し、職場と地域に定着させる」という一貫した方針に沿って整理されています。

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同一労働同一賃金は外国人にも適用されるのか？見落としやすい賃金管理のリスク

結論として、適用されます。外国人であることを理由とした賃金差別はもちろん、雇用形態の違いによる不合理な待遇差も禁止されます。

パート・有期・派遣外国人社員への適用範囲

短時間・有期雇用労働法および労働者派遣法に基づき、外国人労働者がパートタイム、有期雇用、あるいは派遣労働者である場合、通常の日本人正社員との間で不合理な待遇の相違を設けてはなりません。今回の改正では、平成30年告示の「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」が外国人にも適用されることを改めて認識するよう明文化されました。

問題が生じやすい具体的な場面は次の通りです。

• 基本給・賞与の差：職務内容や責任の程度が同じにもかかわらず、外国人であること・有期雇用であることを理由に基本給や賞与が低く設定されている
• 福利厚生の格差：日本人正社員には認められる食堂・更衣室・社宅などの利用が外国人には認められていない
• 教育訓練機会の差：日本人には提供されているキャリアアップ研修が外国人労働者には提供されていない

これらはいずれも合理的理由がない限り、法的に許容されません。

人事評価制度を「公正かつ透明」にするための再点検項目

今回の改正を機に、自社の人事評価制度・賃金体系が国籍や雇用形態を問わず「公正かつ透明」であることを書面で確認できる状態を整えてください。以下の4項目を点検の軸にしてください。

1. 職務内容の明確化：業務内容と責任の程度が誰でも確認できるジョブディスクリプションが整備されているか
2. 賃金決定基準の透明化：給与テーブルや昇給ルールが文書化されており、外国人社員に説明できるか
3. 待遇差の合理的説明：正社員と非正規・外国人社員の間に待遇差がある場合、その合理的な理由を言語化できるか
4. 定期レビューの仕組み：年1回以上、人事担当者が待遇格差の有無を確認する体制があるか

「差別はしていない」という感覚的な判断ではなく、書面で証明できる状態を整えることが、コンプライアンスリスク回避の前提条件です。

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特定在留カードとは何か？新様式への切り替えで企業が対応すべきこと

2026年6月14日から、在留カードとマイナンバーカードが一体となった「特定在留カード」の運用が始まりました。企業の採用担当者が知らないまま採用手続きを進めると、カードの確認作業で混乱が生じる可能性があります。

在留カード読取アプリの導入手順と不法就労防止の意義

外国人の雇い入れ時には、ハローワークへの雇用状況届出が法律上の義務です。今回の改正で、その届出に際して出入国在留管理庁が提供する「在留カード等読取アプリ」の活用が明示されました。

このアプリを使うことで、在留カードに内蔵されたICチップの情報を読み取り、券面記載内容との照合が行えます。偽造・変造カードを「知らなかった」では済まされないケースが増えており、確認義務を怠った場合は不法就労助長罪として処罰を受ける可能性があります。事業主は善意であっても、過失があれば責任を免れません。

導入ステップは以下の通りです。

1. 出入国在留管理庁の公式サイトから「在留カード等読取アプリケーション」を無料でダウンロード
2. スマートフォンまたはPCにインストールし、動作確認を行う
3. 採用担当者全員へ操作方法を共有し、マニュアルを整備する
4. 雇い入れ時の手続きフローにアプリ確認のステップを組み込む

不法就労リスクの管理については、群馬・茨城が先行する不法就労対策、自社の雇用管理は大丈夫かで先進企業の取り組みをまとめています。

旧様式と新様式の記載位置の違い・採用担当者への周知方法

特定在留カードでは、氏名・在留資格・在留期間・在留カード番号などの記載位置が従来の在留カードと異なります。表面の中ほどにあった「在留資格」や「在留期間」が異なるレイアウトに移動しているため、慣れた担当者でも混乱することがあります。

採用担当者への周知として、以下の3点を早急に実施してください。

• 厚生労働省公式サイトで公開されている新旧様式の見本を印刷し、採用担当者に配布する
• 届出必須項目（在留資格・在留期間・就労制限の有無）がどの位置に記載されているかを新様式で確認する
• 入社手続きの場で実際に提示されたカードを確認する担当者向けの短時間研修を実施する

在留カードの様式変更とマイナンバー統合が企業実務に与える影響の詳細は、在留カードのマイナンバー統合で企業実務はどう変わる？で整理しています。

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日本語学習支援はなぜ義務になったのか？企業に求められる具体的な取り組み

今回の改正でもう一つの柱として強調されたのが、日本語学習支援の充実です。これは「日本語を教える」にとどまらず、外国人労働者が職場と地域の両方に定着できる環境を整えることを意味しています。

本人だけでなく家族にも支援が求められる理由

改正指針では、雇用する外国人労働者本人だけでなく、その家族に対しても日本語学習の機会提供や支援を行うよう努めることが明記されました。一見すると企業への負担が重く見えますが、背景には明確な実態があります。

外国人労働者が早期離職する理由のひとつに「家族が日本での生活に馴染めない」ことが挙げられています。配偶者が孤立し、子どもの学校適応に困難が続く状況では、本人が業務に集中できなくなるだけでなく、帰国を選択するケースが増えます。

家族への支援は企業コストに見えますが、定着率向上への投資として機能します。地域の日本語教室情報や行政・医療・金融機関の情報をまとめた「生活支援ガイド」を入社時に提供するだけでも、初期定着に大きく貢献します。

無料で使える厚労省コンテンツと社内での活用事例

厚生労働省は日本語学習支援のために以下の無料コンテンツを公開しています。企業がゼロからコンテンツを作る必要はなく、これらを活用する形で始めることができます。

• TSUNAHIRO（つながるひろがるにほんごでのくらし）：日常生活の場面ごとに学べるウェブ教材。行政手続き・医療・子育てなど幅広いテーマに対応
• 日本語教育コンテンツ共有システム：さまざまな機関が作成した教材を横断的に検索できるポータル

社内での活用例として、週1回30分の「日本語タイム」を設けてこれらの教材を活用する企業が増えています。業務に直結する語彙から始め、外国人社員の日本語能力レベルに応じた段階的なプログラムを設計することで、業務効率の向上にも直結します。

組織的な日本語学習管理の仕組み作りについては、外国人材の日本語学習管理を成功させる「仕組み」の作り方で具体的な手法を紹介しています。

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2026年10月・2027年4月の改正では何が求められるのか？第二・第三段階の準備

改正は6月14日で完結しません。2026年10月と2027年4月にも重要な変更が控えており、今から準備を進める必要があります。

第二段階：待遇差説明の義務化と母国語対応（2026年10月1日）

2026年10月1日からは、パートタイム・有期雇用の外国人労働者を雇い入れる際に新たな明示義務が加わります。

「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を、文書等で雇い入れ時に明示することが義務化されます。さらに重要なのが、外国人から待遇差の説明を求められた場合、「母国語等を用いる等、本人が理解できる方法」で行わなければならないという点です。

日本語での説明で済ませていた企業は対応が必要です。主要な採用国の言語に対応した説明文書のテンプレートを事前に準備しておくことを推奨します。また、「説明を求める権利がある」ことを本人が認識していなければ、指針の趣旨に反する状況となります。入社時のオリエンテーションで権利の存在を丁寧に伝えることも、企業の責務のひとつです。

第三段階：育成就労制度の開始と転籍制限への対応（2027年4月1日）

2027年4月1日からは、技能実習制度に代わる「育成就労制度」が施行されます。これは制度名称の変更にとどまらず、企業が外国人材に対して担うべき育成責任の範囲が大きく変わります。

企業が対応すべき主な変更点は以下の通りです。

• 技能・日本語能力の修得目標を設定する：育成就労外国人が目標とする技能および日本語能力を修得できるよう、体系的なプログラムを組む必要があります
• 送出機関の確認：二国間取決めを結んでいる国・地域の公的機関から推薦を受けた機関に限られます。受け入れ前に送出機関の適正性確認が必須となります
• 手数料上限の遵守：育成就労外国人が送出機関に支払う費用が月給の2か月分を超えてはならないことを確認する義務があります
• 転籍制限の説明義務：転籍制限の内容を外国人本人に事前に説明することが義務化されます
• 帰国旅費の負担：本人の責めに帰すべき理由以外で帰国する場合などの旅費について、新制度に沿った適切な措置が必要です

育成就労から特定技能への移行プロセスについては、育成就労から特定技能への移行条件とは？新制度の全容と企業の定着戦略で詳しく解説しています。外国人材の長期定着を見据えた戦略設計の参考にしてください。

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企業が今すぐ着手すべき対応チェックリストとは？

三段階の改正を乗り越えるために、今すぐ着手できる優先アクションをまとめます。各項目を自社の準備状況と照らし合わせ、未着手のものから順に取り組んでください。

• ☐ 在留カード読取アプリの導入：スマートフォンまたはPCにアプリをインストールし、採用担当者が操作できる状態を整える
• ☐ 特定在留カード（新様式）の周知：採用担当者に6月14日からカードの様式が変わることを伝え、新旧様式の見本を共有する
• ☐ 同一労働同一賃金の再点検：非正規（外国人含む）の待遇が合理的理由なく正社員と差がついていないか、書面で確認できる状態にする
• ☐ 日本語学習支援体制の構築：地域の日本語教室情報を収集し、入社時に配布できる「生活支援ガイド」を作成する。eラーニングツールの導入も検討する
• ☐ 待遇差説明文書の多言語化（2026年10月1日まで）：主要採用国の言語で「待遇差の説明を求める権利」を記載した文書テンプレートを準備する

外国人材の定着を組織的に支えるための総合的なアプローチについては、【最新】外国人材の定着支援完全ガイド｜離職を防ぎ戦力化する仕組みの作り方をあわせてご参照ください。今回の指針改正への対応は、定着率向上の取り組みと表裏一体で進めることで、企業と外国人材の双方に実りある結果をもたらします。

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